N. K. Jamalov mehnat huquqi

4. Intizomiy javobgarlik

• 
  Mehnat intizomini ta’minlash usullaridan biri intizomiy javobgarlik bo’lib hisoblanadi. Intizomiy javobgarlik o’zida intizomga xilof harakat sodir etganlik uchun xodimning javob berish majburiyati va mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan intizomiy jazo chorasini qo’llashni ifodalaydi. Mehnat intizomini buzgan xodimga nisbatan chora sifatida jazo qo’llaniladi. Biroq intizomiy javobgarlik mehnat intizomini ta’minlash vositasi sifatida nafaqat xodimni jazolashda, balki keyinchalik boshqa xodimlar tomonidan huquqbuzarliklar sodir etilishining oldini olishda ham muhim o’rin egallaydi. Ya’ni, intizomiy javobgarlik jazolash bilan bir paytda ogohlantiruvchi, intizomga xilof harakatlar sodir etilishini oldini oluvchi vazifalarni ham bajaradi.
  

Intizomiy javobgarlikka tortish uchun xodim tomonidan sodir qilingan intizomga xilof nojo’ya xatti-harakat asos bo’ladi.

Intizomga xilof nojo’ya xatti-harakat deganda xodimlarning o’z mehnat vazifalarini qonunga nomuvofiq ravishda o’z aybi bilan bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik tushuniladi. Xodimning aybi bilan mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik, agar uning harakat yoki harakatsizligida huquqqa xiloflik aniqlangudek bo’lsa intizomga xilof nojo’ya xatti-harakat sifatida tavsiflanadi.

Xodimning harakat yoki harakatsizligining huquqqa xilofligi uning qonunlar, boshqa normativ hujjatlar, ichki mehnat tartibi qoidalari, intizom to’g’risidagi ustav va nizomlar, lavozim yo’riqnomalari, mehnat shartnomasi shartlariga nomuvofiqligini bildiradi. Huquqqa xiloflik masalan xodimning ishga uzrli sabablarsiz kelmaganida, kech kelganida, ish beruvchining qonuniy farmoyishlarini bajarmaganida, korxonaning mol-mulkiga zarar yetkazish kabi harakat yoki harakatsizlikda namoyon bo’ladi.

Qonunlar va boshqa normativ hujjatlarga muvofiq bo’lgan xodimning har qanday harakati huquqiy hisoblanadi va intizomga xilof nojo’ya harakat sifatida baholanishi mumkin emas. Misol sifatida ish beruvchining ta’tildan chaqirib olishga, boshqa ishga o’tkazishga oid talablarini xodim tomonidan bajarilmasligi huquqqa xilof emas. CHunki bular uchun xodimning oldindan roziligini olish talab etiladi. SHuningdek, xodim ish beruvchining g’ayriqonuniy farmoyishlarini bajarmaslik, mehnat muhofazasi talablari bajarilmaganligi tufayli hayoti va sog’lig’iga xavf tug’ilganda ishni bajarishdan bosh tortishga haqlidir. Biroq ushbu harakatlar intizomga xilof nojo’ya harakat sifatida baholanmasligi lozim. SHuningdek, ob’ektiv asoslar bilan yangi mehnat shartlari kiritilganda xodimning bunday shartlar asosida ishlashni davom ettirishni rad etishi mehnat intizomini buzish deb hisoblanmaydi, balki mehnat shartnomasini bekor bo’lishiga asos bo’lib xizmat qiladi.

Intizomga xilof nojo’ya xatti-harakat xodimga mehnat shartnomasi, ichki mehnat tartibi qoidalari bilan yuklatilgan mehnat majburiyatlari yuzasidan kelib chiqqan bo’lishi lozim. Jamoat joylarida axloq qoidalarini buzish, jamoat vazifalarini bajarishdan bosh tortish intizomga xilof harakat deb topilmasligi lozim.

• 
  Agar xodim qasddan yoki ehtiyotsizlik orqali harakat qilgan bo’lsa, mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik aybli holda sodir etilgan deb topiladi. Aybning qasd shakli o’rnatilgan qoidalarni buzishga qaratilgan ongli harakat yoki harakatsizlikda o’z ifodasini topadi. Aybning ehtiyotsizlik shaklida xodim o’zining huquqqa xilof harakatlarining oqibatlarini oldindan ko’rmaydi, lekin ularni ko’rishi lozim bo’ladi yoxud oqibatlarini ko’rsada, uning kelib chiqmasligiga asossiz ravishda umid qiladi.
  

Intizomiy javobgarlik aybning har qanday shaklida vujudga kelishi mumkin. SHu bilan birga xodimning ixtiyoriga bog’liq bo’lmagan sabablar bilan o’z mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik aybli holda sodir etilgan deb hisoblanmaydi. Xodimning sog’lig’i, malakasizligi holati ko’ra yoki zarur xom ashyoning yetishmasligi sababli xodimning mehnat majburiyatlarini bajarmasligi yoki lozim darajada bajarmasligida ayb mavjud bo’lmaydi.

Xodim har qanday intizomga xilof nojo’ya harakat uchun intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin. Intizomga xilof harakat natijasida ish beruvchi uchun muayyan salbiy oqibatlarning kelib chiqish yoki kelib chiqmasligi ahamiyatga ega emas. Ya’ni, intizomiy javobgarlik formal javobgarlik hisoblanib, buning uchun muayyan oqibat kelib chiqishi shart emas, balki intizomiy jazo va boshqa huquqiy ta’sir choralarini qo’llash uchun korxonada o’rnatilgan tartib-qoidalar buzilishining o’zi yetarlidir.

• 
  Xodimning qonun hujjatlariga nomuvofiq xatti-harakati, odatda, ular zimmasiga mehnat shartnomasi yoki korxonadagi ichki mehnat tartibini belgilovchi normativ aktlar (masalan, ichki mehnat tartibi qoidalari, texnika xavfsizligi qoidalari, mansab va lavozim yo’riqnomalari, intizom to’g’risidagi ustav va nizomlar) bilan yuklangan mehnat vazifalarini buzishda ifodalanadi. Intizomga xilof nojo’ya xatti-harakat xodimning o’z aybi bilan, ya’ni qasddan yoki ehtiyotsizlik orqasida qilgan harakati yoki harakatsizligidir. Xodimga bog’liq bo’lmagan sabablar bilan (malakasi yoki mehnat layoqati yetarli emasligi, tegishli ish sharoiti ta’minlanmaganligi va h.k. sabablar) mehnat vazifasini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik mehnat intizomini buzish deb qaralishi mumkin emas. Intizomga xilof nojo’ya xatti-harakat uchun xodim, odatda, ish beruvchi tomonidan intizomiy javobgarlikka tortiladi. Intizomga xilof nojo’ya xatti-harakat sodir qilish intizomiy jazo berishga yoki boshqa ta’sir choralarini qo’llashga sabab bo’ladi. SHuningdek, korxona, muassasa, tashkilotga moddiy zarar yetkazilgan bo’lsa, zarar yetkazilishiga sabab bo’lgan harakati (harakatsizligi) uchun xodim intizomiy jazoga tortilishi yoki tortilmasligidan qat’i nazar mehnat huquqi normalari bo’yicha moddiy javobgarlikka tortiladi. Mehnat munosabatlarida javobgarlik bilan nazariyalar hamda qonun hujjatlarini tahlil qilish orqali intizomiy javobgarlikning ikki turi mavjudligini ko’rish mumkin. Bular, umumiy intizomiy javobgarlik va maxsus intizomiy javobgarlik. Umumiy intizomiy javobgarlik ichki mehnat tartibi qoidalari bilan belgilanadi va uni qo’llashning alohida o’ziga xos xususiyatlari bilan ajralib turmaydi. Maxsus intizomiy javobgarlik intizom to’g’risidagi ustavlar va nizomlar belgilanadi. Maxsus intizomiy javobgarlik tatbiq etiladigan shaxslar, intizomiy javobgarlikka tortishga vakolat berilgan shaxslar va organlarning doirasi, qo’shimcha jazo chorasining mavjudligi, shuningdek berilgan jazo ustidan shikoyat qilish tartibi jihatidan umumiy intizomiy javobgarlikdan farq qiladi.
  

Intizomiy javobgarlikning hamma turlariga quyidagi belgilar xosdir:

• 
  faqat qonunlarda va intizom ustavlarida, nizomlarda ko’rsatilgan jazolarni berish mumkin;
  
• 
  mehnat intizomi buzilgan har bir hol uchun faqat bitta intizomiy jazo chorasi qo’laniladi;
  
• 
  jazo berishda sodir etilgan nojo’ya harakatning og’ir-engilligi, u sodir etilgan vaziyat, xodimning oldingi ishi va xulq atvori e’tiborga olinishi kerak;
  
• 
  intizomiy jazo bevosita nojo’ya xatti-harakat sodir qilinganligi ma’lum bo’lgandan keyin qo’llaniladi.
  

Quyidagilar asossiz ravishda intizomiy jazo berilishiga qarshi huquqiy kafolatlardir:

- mehnat intizomini buzuvchidan yozma ravishda bayonot talab qilinishi;

- buyruqdan xodimni xabardor qilish, bu haqda tilxat olish;

- berilgan jazo ustidan belgilangan tartibda shikoyat qilish huquqi;

- umumiy intizomiy javobgarlikka tortilganda mehnat nizolari komissiyasiga yoki sudga, maxsus intizomiy javobgarlikka tortilganda esa bo’ysunish tartibida yuqori organlarga shikoyat qilish mumkin.

Intizomiy javobgarlik ichki mehnat tartibi qoidalariga binoan korxonalar, muassasalar, tashkilotlar xodimlarining aksariyat ko’pchiligiga tatbiq etiladi. Maxsus intizomiy javobgarlik belgilangan xodimlar toifalari bundan mustasnodir. Umumiy intizomiy javobgarlikda mehnat intizomini buzganlik uchun jazo choralari, ularning qo’llanish tartibi, ular ustidan shikoyat qilish va jazoni olib tashlash tartibi Mehnat kodeksida (“Mehnat intizomi” bobi) hamda Namunaviy ichki mehnat tartibi qoidalarida belgilangan. Intizomiy jazo ishga qabul qilish huquqi berilgan shaxslar (organ) tomonidan beriladi.

• 
  Intizomiy jazolarning turlari, ularni qo’llash asoslari, tartib va shartlari mehnat to’g’risidagi va boshqa qonun hujjatlarida belgilab qo’yilgan. Xodimga mehnat intizomini buzganligi uchun ish beruvchi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan intizomiy jazo choralaridan birini qo’llashga haqli. O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi 181-moddasida quyidagi intizomiy jazo choralari nazarda tutilgan:
  

1.Hayfsan.

2.O’rtacha oylik ish haqining o’ttiz foizidan ortiq bo’lmagan miqdorda jarima. Ichki mehnat tartibi qoidalarida xodimga o’rtacha oylik ish haqining ellik foizidan ortiq bo’lmagan miqdorda jarima solish hollari ham nazarda tutilishi mumkin. Xodimning ish haqidan jarima ushlab qolish Mehnat kodeksining 164-moddasi talablariga rioya qilingan holda ish beruvchi tomonidan amalga oshiriladi;

3.Mehnat shartnomasini bekor qilish (Mehnat kodeksining 100-moddasi ikkinchi qismining 3, 4-bandlari).

Ushbu moddada nazarda tutilmagan intizomiy jazo choralari qo’llanilishi taqiqlanadi.

Alohida qonunlar, intizom to’g’risidagi ustav va nizomlar bilan ayrim toifadagi xodimlar uchun Mehnat kodeksining 181-moddasida nazarda tutilmagan boshqa intizomiy jazo choralari ham belgilanishi mumkin. Mazkur hujjatlar bilan o’rnatilgan intizomiy jazo choralari faqat ana shu hujjatlar tatbiq etiladigan xodimlar toifasi uchun qo’llaniladi.

Misol uchun davlat xizmatchilariga nisbatan qo’llaniladigan intizomiy jazolar va ularni qo’llash tartibi ham boshqa xodimlarnikidan farq qiladi. O’zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 1998 yil 27 martdagi135-son qarori bilan tasdiqlangan O’zbekiston Respublikasi bojxona organlarining intizomiy ustavida bojxona organlarining o’rta va katta boshliqlar tarkibiga kiruvchi shaxslar uchun quyidagi intizomiy jazolar qo’llanilishi nazarda tutilgan:

a) tanbeh;

b) hayfsan;

v) qattiq xayfsan;

g)xizmatga to’liq munosib emasligi to’g’risida ogohlantirish;

d) lavozimni pasaytirish;

e) maxsus unvonni bir pog’onaga pasaytirish;

j) bojxona organlaridan bo’shatish¹¹⁴.

Hayfsan intizomiy jazo chorasini boshqa intizomiy jazo choralaridan farqlovchi quyidagi xususiyatlarini ko’rsatib o’tish mumkin:

birinchidan, mazkur jazo chorasi xodimga nisbatan iqtisodiy jihatdan ta’sir etishni nazarda tutmaydi;

ikkinchidan, intizomiy jazo choralari ichida eng yengili bo’lib, odatda sodir etilgan intizomga xilof harakat xodim tomonidan birinchi marta yoki qo’pol tusga ega bo’lmagan taqdirda qo’llaniladi.

Xodimga mehnat intizomini buzganligi uchun o’rtacha oylik ish haqining o’ttiz foizidan ortiq bo’lmagan miqdorda jarima intizomiy jazo chorasi sifatida qo’llanilishi mumkin. Mehnat intizomi xodim tomonidan muntazam ravishda yoki bir marta qo’pol ravishda buzilgan taqdirda xodimga o’rtacha oylik ish haqining ellik foizidan ortiq bo’lmagan miqdorda jarima solinishi va bu haqda albatta ichki mehnat tartibi qoidalarida nazarda tutilishi mumkin. O’rtacha oylik ish haqini hisoblab chiqish O’zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 1997 yil 11 martdagi 133-sonli “O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksini amalga oshirish uchun zarur bo’lgan hujjatlarni tasdiqlash haqida”gi qarorining “O’rtacha oylik ish haqini hisoblab chiqish” deb nomlanuvchi 6-ilovasiga muvofiq hisoblab chiqiladi. Xodimning ish haqidan jarima ushlab qolish Mehnat kodeksning 164-moddasi talablariga rioya qilingan holda ish beruvchi tomonidan amalga oshiriladi. Ushbu moddaga asosan intizomiy jazo chorasi sifatida jarimani undirish uchun xodimning roziligidan qat’i nazar, mehnat haqidan ushlab qolinadi. Bunda ish haqini har gal to’lash vaqtida ushlab qolinadigan haqning umumiy miqdori xodimga tegishli bo’lgan mehnat haqining ellik foizidan ortib ketmasligi lozim.

Xodim tomonidan mehnat majburiyatlarini buzish muntazam yoki bir marta qo’pol ravishda buzilgan taqdirda intizomiy jazo chorasi sifatida mehnat shartnomasi bekor qilinadi. Mehnat shartnomasini bekor qilish intizomiy jazo choralari ichida eng og’iri hisoblanib, bunda xodim tomonidan mehnat intizomi buzilganligi sababli taraflar o’rtasidagi mehnat munosabatlari tugatiladi. Mehnat kodeksining 101-moddasiga asosan mehnat intizomini buzganlik uchun (100-modda ikkinchi qismining 3 va 4-bandlari) mehnat shartnomasini ish beruvchi tomonidan bekor qilishga intizomiy jazolarni qo’llanish uchun belgilangan muddatlar (182-modda) o’tib ketgandan keyin yo’l qo’yilmaydi.

Ta’kidlash lozimki, Ichki mehnat tartibi qoidalarining 3.10-bandiga asosan xodimlarni mehnat intizomini buzganlik uchun intizomiy javobgarlikka tortishdan tashqari lokal hujjatlarda nazarda tutilgan holatlarda boshqa ta’sir choralari ham qo’llanilishi mumkin. Bunga misol sifatida ogohlantirish, yil yakunlari bo’yicha mukofot yoki boshqa mukofotlardan to’liq yoki qisman mahrum qilishlarni ko’rsatish mumkin. Ushbu huquqiy ta’sir choralari intizomiy jazo choralaridan farq qiladi. Masalan, ular uchun intizomiy jazolarni qo’llash tartibiga rioya qilish shart emas. SHuningdek, muayyan salbiy oqibatlarga olib kelmasligi ham mumkin. Xususan, intizomiy jazo bir yil davomida amal qilib, mazkur muddat ichida xodimga rag’batlantirish qo’llanmaydi. Biroq mehnat munosabatlari sohasida intizomga xilof harakat sodir etganligi uchun qo’llanilgan boshqa huquqiy ta’sir choralari xodimga nisbatan bir yil davomida rag’batlantirish choralarini qo’llashga to’sqinlik qilmaydi. Ushbu huquqiy ta’sir choralarini qo’llash uchun intizomiy jazo choralarini qo’llash muddatlari kabi muddatlarga rioya qilish talab etilmaydi.

Intizomiy jazolarni qo’llash tartibi Mehnat kodeksining 182-moddasida berilgan. Bu yerda avvalo intizomiy jazolarni qo’llash huquqiga ega bo’lgan shaxslarni aniqlab olish talab etiladi. CHunki vakolat berilmagan shaxslar tomonidan qo’llanilgan intizomiy jazolar hech qanday yuridik kuchga ega bo’lmaydi. Mehnat kodeksining 182-moddasi 1-qismida intizomiy jazolar ishga qabul qilish huquqi berilgan shaxslar (organlar) tomonidan qo’llaniladi, deb belgilangan. Ishga qabul qilish huquqi berilgan shaxslar(organlar) esa Mehnat kodeksining 82-moddasida o’z ifodasini topgan. Ta’kidlash lozimki, bu yerda intizomiy jazoni qo’llovchi shaxsdan avvalo ish beruvchi maqomiga ega bo’lishlik talab etiladi. Ish beruvchilar sifatida kimlar harakat qilishi mumkinligi esa Mehnat kodeksining 15-moddasida bayon etilgan. Unga ko’ra:

1) korxonalar, shu jumladan, ularning alohida tarkibiy bo’linmalari o’z rahbarlari timsolida. Bu yerda intizomiy jazolar nafaqat korxona rahbari, balki uning alohida tarkibiy bo’linmalari bo’lgan filiallar, vakolatxonalar, sho’’ba korxonalar rahbarlari tomonidan ham qo’llanilishi mumkin;

2) mulkdorning o’zi ayni bir vaqtda rahbar bo’lgan xususiy korxonalar. Mulkdorning o’zi har doim ham korxonani o’zi boshqarmasligi mumkin. Misol uchun Mehnat kodeksining 82-moddasi 2-qismiga asosan korxona rahbarini ishga qabul qilish korxona mulki egasining huquqi bo’lib, bu huquqni u bevosita yoki o’zi vakil qilgan organlar orqali yoki korxonani boshqarish huquqi berilgan korxona kengashi, boshqaruvi yoxud boshqa organlar orqali amalga oshiradi. Xususan, korporativ boshqaruvga asoslangan korxonalarda korxona rahbarini ishga qabul qilish huquqi umumiy yig’ilish, kuzatuv kengashi yoki boshqaruv raisiga beriladi.

3) o’n sakkiz yoshga to’lgan ayrim shaxslar qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda. Mazkur shaxslar maishiy maqsadlarda, ya’ni tadbirkorlik bilan bog’liq bo’lmagan maqsadlarda yollanma mehnatdan foydalanish huquqiga ega bo’lib, ular ham xodimlarga nisbatan intizomiy jazo qo’llash huquqiga egadirlar.

4) O’zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilangan tartibda xodimlar yollaydigan yakka tartibdagi tadbirkorlar. O’zbekiston Respublikasining 2015 yil 20 avgustdagi “O’zbekiston Respublikasining ayrim qonun hujjatlariga xususiy mulkni, tadbirkorlik sub’ektlarini ishonchli himoya qilishni yanada kuchaytirishga, ularni jadal rivojlantirish yo’lidagi to’siqlarni bartaraf etishga qaratilgan o’zgartish va qo’shimchalar kiritish to’g’risida” O’RQ-391-sonli Qonuni¹¹⁵ga asosan yakka tartibdagi tadbirkor O’zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilangan tartibda xodimlarni yollashga haqli ekanligi belgilab qo’yildi. SHunday qilib yakka tartibdagi tadbirkorlar mehnat intizomini buzgan o’z xodimlariga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo’llashlari mumkin.

Umumiy qoidagi asosan intizomiy jazolar korxona rahbari tomonidan qo’llaniladi. SHuningdek, korxonaning tegishli hujjatlari (korxona ustavi, nizomi, rahbar buyrug’i) bilan boshqa mansabdor shaxslarga ham intizomiy jazolarni qo’llash vakolati berilgan bo’lishi mumkin.

O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 182-moddasi 2-qismiga muvofiq intizomiy jazo qo’llanilishidan avval ish beruvchi xodimdan yozma ravishda tushuntirish xati talab qilishi lozim. Bunday tushuntirish intizomga xilof harakat sodir etilishining barcha holatlarini, huquq xilofligi, xodimning aybi masalasini aniqlashtirish uchun zarurdir. Xodimning tushuntirish xati berishdan bosh tortishi sodir etilgan nojo’ya xatti-harakat uchun jazo qo’llashga to’siq bo’la olmaydi. Ishberuvchi xodimning tushuntirish xati berishdan bosh tortish faktini tegishli dalolatnoma bilan rasmiylashtirishi lozim. Mazkur dalolatnomani tuzishda ham ish beruvchi, ham xodim manfaatlarini ifoda qiluvchi vakillarning ishtirok etishi maqsadga muvofiqdir. SHuningdek, intizomiy jazoni qo’llash yuzasidan taraflar o’rtasida kelishmovchilik kelib chiqqan taqdirda mazkur tushuntirish xati dalil sifatida inobatga olinadi.

Sodir etilgan intizomga xilof harakat uchun berilgan intizomiy jazo odilona bo’lishi kerak. Intizomiy jazoni qo’llanishda sodir etilgan nojo’ya xatti-harakatning qay darajada og’ir ekanligi, shu xatti-harakat sodir etilgan vaziyat, xodimning oldingi ishi va xulq-atvori hisobga olinishi lozim. Misol uchun sodir etilgan intizomga xilof harakat xodim tomonidan mehnat majburiyatlarini bir marta qo’pol ravishda buzishlarning ro’yxatiga kiritilgan bo’lsa, ushbu qilmishga nisbatan og’irroq intizomiy jazo chorasini qo’llashga asos bo’ladi. Aksincha, xodim tomonidan intizomga xilof harakat zaruriy mudofaa, oxirgi zarurat yoki shunga o’xshash korxona va boshqa shaxslarga zarar yetkazishning oldini olish maqsadida sodir etilgan bo’lsa, yengilroq intizomiy jazo chorasi qo’llaniladi. Intizomga xilof harakat mastlik holatida, qasddan yoki ish beruvchini obro’sizlantirishni ko’zlab amalga oshirilgan taqdirda mehnat shartnomasini bekor qilish shaklidagi og’irroq intizomiy jazo chorasi qo’llash mumkin bo’ladi.

O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 182-moddasi 4-qismiga binoan har bir nojo’ya xatti-harakat uchun faqat bitta intizomiy jazo chorasi qo’llanishi mumkin. Intizomiy jazo qo’llangandan so’ng ham xodim tomonidan o’z mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik holatlari davom etayotgan bo’lsa, ish beruvchi tomonidan unga nisbatan mehnat shartnomasini bekor qilishgacha bo’lgan intizomiy jazo qo’llanilishi mumkin. SHu o’rinda ta’kidlash lozimki, sodir etilgan intizomga xilof harakat uchun intizomiy javobgarlik bilan birga yuridik javobgarlikning boshqa turlarini qo’llash ham istisno etilmaydi. Xodim tomonidan korxonaga zarar yetkazilganda xodim bir paytning o’zida ham intizomiy, ham moddiy javobgarlikka tortilishi mumkin. SHuningdek, xodimning ma’muriy yoki jinoiy javobgarlikka tortilishiga sabab bo’lgan intizomga xilof harakati ham uni aynan shu qilmish uchun intizomiy javobgarlikka tortishga sabab bo’ladi. Masalan, Ma’muriy javobgarlik to’g’risidagi kodeksning 61-moddasida mulkchilik shaklidan qat’i nazar korxona, muassasa, tashkilotlarning mol-mulkini o’g’irlash, o’zlashtirish, rastrata qilish, mansab lavozimini suiiste’mol qilish yoki firibgarlik yo’li bilan oz miqdorda talon-toroj qilganlik uchun ma’muriy javobgarlik belgilangan. Ma’muriy yoki jinoiy javobgarlikka sabab bo’ladigan mazkur huquqqa xilof qilmishni sodir etganlik uchun xodim vakolatli organlarning qarori yoki sudning hukmi chiqqan taqdirda intizomiy javobgarlikka tortiladi.

O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 182-moddasi 5-qismiga asosan intizomiy jazo bevosita nojo’ya xatti-harakat aniqlangandan vaqtdan boshlab uzog’i bilan bir oy ichida qo’llaniladi. Intizomiy jazo qo’llash uchun belgilangan bir oylik muddat intizomga xilof harakat aniqlangan kundan boshlab hisoblanadi. Bunda nojo’ya harakat aynan korxona rahbari tomonidan aniqlanishi shart emas, balki xodim bo’ysunishi lozim bo’lgan shaxs(bo’lim, bo’linma rahbari)ga aniq bo’lgan kundan boshlab hisobga olinadi. Ya’ni, intizomiy jazo qo’llash huquqiga ega bo’lgan shaxslardan boshqa shaxslarning xabardor bo’lishi ham muddatning boshlanishiga olib keladi.

Intizomiy jazoni qo’llash muddatiga xodimning kasal yoki ta’tilda bo’lganligi munosabati bilan ishda bo’lmagan davrlari kirmaydi. Intizomiy jazo sifatida mehnat shartnomasini bekor qilish qo’llanilayotganida vakillik organining roziligini olish talab etilayotgan hollarda, bunday rozilikni olish uchun belgilangan muddat ham intizomiy jazoni qo’llash muddatiga kirmaydi.

Bir oylik muddatning uzilishiga sabab bo’ladigan ta’tillarga ish beruvchi tomonidan qonunga muvofiq beriladigan barcha ta’tillar kiradi. Xusasan, bular yillik mehnat ta’tillari, o’qish bilan bog’liq ta’tillar, ish haqi saqlanmagan holda beriladigan ta’tillardir.

Mehnat shartnomasini bekor qilish shaklidagi intizomiy jazo qo’llanayotgan taqdirda bir oylik muddat sudning hukmi yoki ma’muriy huquqbuzarlik ishini ko’rib chiqqan vakolatli mansabdor shaxsning qarori kuchga kirgan vaqtdan boshlab o’ta boshlaydi.

O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 182-moddasi 6-qismiga asosan nojo’ya xatti-harakat sodir etilgan kundan boshlab olti oy o’tganidan keyin intizomiy jazoni qo’llab bo’lmaydi. Ta’kidlash lozimki, nojo’ya xatti-harakat sodir etilgan kun va uning aniqlangan kuni o’rtasida farq bo’lishi mumkin. Agar nojo’ya xatti-harakat sodir etilgan vaqtdan boshlab olti oy davomida aniqlanmagan bo’lsa, keyinchalik ushbu intizomga xilof qilmishga nisbatan intizomiy jazo choralari qo’llanilmaydi.

Biroq intizomga xilof harakat yoki harakatsizlik moliya-xo’jalik faoliyatini taftish etish yoki tekshirish natijasida aniqlanganda mazkur qilmish sodir etilgan kundan boshlab ikki yil o’tganidan keyin jazoni qo’llab bo’lmaydi. Agar moliya-xo’jalik faoliyatini taftish etish yoki tekshirish yuzasidan jinoyat ishi qo’zg’atilgan bo’lsa, jinoiy ish bo’yicha ish yuritilgan davr bu muddatga kirmaydi.

Ish beruvchilar nafaqat intizomiy jazo choralarini asosli qo’llashi, balki ularni qo’llashning protsessual tartib-qoidalariga ham to’liq amal qilishlari lozim. Bunda ayniqsa intizomiy jazolar berilganligi to’g’risida xodimlarni xabardor qilish muhim ahamiyat kasb etadi. Xususan, Mehnat kodeksining 182-moddasi 7-qismiga muvofiq intizomiy jazo berilgani to’g’risidagi buyruq (farmoyish) yoki qaror xodimga ma’lum qilinib, tilxat olinishi lozim. Intizomiy jazo qo’llanganligi haqida ish beruvchining buyrug’i yoki farmoyishi qabul qilinadi. Buyruq(farmoyish)da intizomiy jazoni qo’llash asosi sifatida sodir etilgan intizomga xilof harakat, qo’llanilgan intizomiy jazo turi aniq ko’rsatilishi lozim. Garchi Mehnat kodeksida intizomiy jazo qo’llanganligi haqida ish beruvchining buyrug’i yoki farmoyishi xodimga tilxat olish orqali ma’lum qilinadi deb belgilangan bo’lsada, mazkur buyruq bilan xodimni necha kun ichida tanishtirish haqida aniq muddat mavjud emas. SHuning uchun ish beruvchi korxonaning ichki mehnat tartibi qoidalarida xodimni ushbu mazmundagi buyruq bilan tanishtirish haqidagi aniq muddatni belgilab olish maqsadga muvofiq. Ushbu muddat korxonalarda hujjatlar bilan ishlash tartibiga muvofiq ko’rsatilishi mumkin. SHuningdek, xodim buyruq bilan tanishishdan bosh tortgan taqdirda bu haqda tegishli dalolatnoma tuzilishi talab etiladi. Odatda xodimga nisbatan qo’llanilgan intizomiy jazo barcha xodimlar e’tiboriga yetkaziladi.

SHu o’rinda intizomiy jazolarni ijro etish tartibi bo’yicha mehnat qonunchiligida aniq qoidalar mavjud emasligini ta’kidlash lozim. Misol uchun amaliyotda xodimlarga nisbatan qo’llanilgan intizomiy jazolar ularga buyruq orqali tilxat olish yo’li bilan e’lon qilinmasdan yoki umuman ijro etilmasdan qolib ketadi. Masalan, xodim o’ziga nisbatan qo’llanilgan intizomiy jazodan bexabar bo’ladi yoki jarima jazosi uzoq muddat davomida undirilmaydi yoxud mehnat shartnomasi bekor qilingan xodim ishni davom ettiradi. SHuning uchun ichki mehnat tartibi qoidalarida ish beruvchi xodimlar vakillik organi bilan birgalikda intizomiy jazolarni ijro etish tartibiga oid aniq qoidalarni mustahkamlashi lozim.

• 
  Mehnat intizomini buzganlik uchun xodimni intizomiy javobgarlikka tortish ish beruvchining huquqi hisoblanadi. Intizomga xilof harakat huquqqa xilof bo’lishi mumkin, biroq ijtimoiy xavfli bo’lib hisoblanmaydi. SHuning uchun ish beruvchi intizomga xilof harakat sodir etilgan vaziyat va boshqa holatlarni hisobga olib xodimni intizomiy javobgarlikka tortmasligi ham mumkin. Biroq mazkur holat xodimga nisbatan boshqa huquqiy ta’sir choralari(ogohlantirish, mukofotlardan mahrum qilish)ni qo’llashga to’siq bo’lmaydi.
  
• 
  O’zbekiston Respublikasi Adliya vazirligida 1998 yil 29 yanvarda 402-son bilan ro’yxatdan o’tkazilgan “Mehnat daftarchalarini yuritish tartibi to’g’risida Yo’riqnoma”ning 2.1-bandiga asosan mehnat daftarchalariga intizomiy jazolar to’g’risidagi ma’lumotlar yozilmaydi.
  
• 
  Intizomiy jazoning amal qilish muddati jazo qo’llanilgan kundan boshlab bir yildan oshib ketishi mumkin emas. Agar xodim shu muddat ichida yana intizomiy jazoga tortilmasa, u intizomiy jazo olmagan deb hisoblanadi (MK 183-modda 1-qism). Intizomiy jazo qo’llanilgan kundan boshlab bir yil o’tganidan keyin jazoni olib tashlash uchun ish beruvchining alohida buyruq yoki farmoyish qabul qilishi shart emas. Bunda jazo ushbu muddat o’tishi bilan o’z-o’zidan bekor bo’lgan hisoblanadi. Biroq bir yil muddat ichida xodimga nisbatan takroran intizomiy jazo qo’llanilgan taqdirda birinchi qo’llangan jazo muayyan huquqiy oqibatlarni keltirib chiqaradi. Misol uchun mehnat shartnomasini xodimning mehnat vazifalarini muntazam ravishda buzganligi munosabati bilan bekor qilishda bir yil ichida takroran intizomiy jazoga tortilganlik fakti asosiy huquqiy ahamiyat kasb etadi (MK 100-modda, 2-qism, 3-band).
  

Qonun chiqaruvchi intizomiy jazoning amal qilish muddatini bir yil qilib belgilash bilan birga uni muddatidan oldin olib tashlashga ham yo’l qo’yadi. Bunda xodim boshqa intizomga xilof harakat sodir etmaganligi va ishga bo’lgan munosabati bilan o’zini ijobiy tomondan ko’rsatganligi muhim o’rin tutadi. Bir yil o’tmasdan intizomiy jazoni olib tashlash huquqi ish beruvchiga tegishlidir. Intizomiy jazoni qo’llagan ish beruvchi o’z tashabbusi yoki xodimning iltimosi, mehnat jamoasi yoki xodimning bevosita rahbari iltimosnomasiga ko’ra jazoni bir yil o’tmasdan oldin ham olib tashlashga haqli(MK 183-modda 2-qism). Buning uchun intizomiy jazo qo’llanilgan kundan boshlab qancha muddat o’tganligining ahamiyati yo’q. Bunda ish beruvchi uchun qonun chiqaruvchi tomonidan biron-bir muddat belgilangan emas, ya’ni jazo qo’llanilgan kundan boshlab har qanday muddatda ish holatlaridan kelib chiqib, xodimning xulq-atvorini hamda intizomiy jazoni olib tashlash haqidagi iltimosnomani kiritish huquqiga ega bo’lgan shaxslarning tashabbusini inobatga olinishi mumkin.

Intizomiy jazoni muddatidan oldin olib tashlash ish beruvchining buyrug’i bilan rasmiylashtiriladi. Mazkur buyruqda ushbu jazoni olib tashlash asoslari va sabablari ko’rsatiladi. Intizomiy jazo muddatidan oldin olib tashlangan xodim intizomiy jazo olmagan deb hisoblanadi.

• 
  O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 184-moddasiga muvofiq intizomiy jazo ustidan yakka mehnat nizolarini ko’rish uchun belgilangan tartibda shikoyat qilinishi mumkin. Bunday mehnat nizolarini mehnat nizolari komissiyasi, sud, ayrim toifadagi xodimlar uchun bo’ysunuv tartibida yuqori turuvchi organlar ko’rishga haqli hisoblanadi. Prokuratura va mehnat huquq inspektsiyalari esa faqat mazkur vakolatli organlarga intizomiy jazoni bekor qilish bilan murojaat qilishlari mumkin, ya’ni intizomiy jazoni bekor qilishga haqli emaslar. Mehnat nizosini ko’rib chiqayotgan organ sodir etilgan nojo’ya xatti-harakat qanday vaziyatda yuz berganligini, xodimning oldingi xulq-atvorini, mehnatga bo’lgan munosabatini, intizomiy jazoning sodir etilgan nojo’ya xatti-harakatning og’irlik darajasiga qanchalik mos kelishini, ish beruvchining intizomiy jazo berish tartibiga rioya qilganligini hisobga olib, xodimga nisbatan qo’llanilgan intizomiy jazoni g’ayriqonuniy deb topish va uni bekor qilish to’g’risida qaror chiqarishga haqli.