Н. Қ. ЙЎлдошев, Г. Э. Захидов

Ғарбий Европа модели
шаклланишига Европа 
давлатлари олимларининг тадқиқотлари катта таъсир кўрсатган. Масалан, 
бихевиоризим 
таъсири 
остида 
бошқарувни 
психологиялаштириш 
тенденцияси кузатилади. Фараз қилинадики, пулли мукофатлаш барча
ҳаракатларни белгилаб берувчи ягона омил бўлмайди. Улар кўпроқ якка 
шахснинг хулқига боғлиқ бўлган психиологик мотивацияни белгилаб 
берадилар. 
Менежментнинг япон ва америка моделларининг таъсири ягона омил 
бўлмайди. Улар қўпроқ якка шахснинг унинг хулқи боғлиқ бўлган руҳий 
мотивацияси билан белгиланадилар.
“Инсоний 
муносабатлар” 
мактабининг 
ғарбий 
германияли 
назариячилари, ўзларининг АҚШ ва Япониядаги ҳамкасбларига кўра, 
ходимларни бошқаришга қатъийроқ ѐндашиш учун овоз берганлар. 
1.4.1-жадвал
Менежментнинг япон ва америка моделлари 
Япон модели 
Америка модели 
Бошқарув қарори жамоавий қабул 
қилинади 
Қарор шахсан қабул қилинади 
Жамоавий жавобгарлик устун бўлади 
Шахсий жавобгарлик устун бўлади 
Бошқарувнинг эгилувчан тизими 
Бошқарувнинг қатъий, бир шаклга 
келтирилган тизими 
Назоратни норасмий ташкил қилиниши 
Назоратнинт бир шаклга келтирилган 
тадбирлари 
Жамоавий назорат 
Менежментнинг шахсий назорати 
Ходим ишини секинлаштирилган ҳолда 
баҳоланиши ва хизматдаги ўсиш 
Меҳнат натижаларини тез баҳолаш, хизмат 
бўйича жадал силжиши 
Раҳбарнинг энг муҳим сифати 
мувофиқлаштириш ва назоратни амалга 
оширишни билиш 
Раҳбарнинг энг муҳим сифати касб эгаси 
бўлиш 
Бошқарувни гуруҳларга қаратиш 
Бошқарувнинг якка шахсларга қаратиш 
Бошқарувни жамоавий уйғунликка 
эришиш ва жамоавий натижа бўйича 
Бошқарувни шахсий натижа бўйича баҳолаш 

---

28 
баҳолаш 
Қўл остидагилар билан норасмий 
муносабатларни устунлик қилиши 
Қўл остидагилар билан расмий 
муносабатларнинг устунлик қилиши 
Хизмат бўйича ѐш ва иш стажига кўра 
илгари силжиш 
Мартабани шахсий натижаларга боғлиқ 
бўлиши 
Универсал турдаги раҳбарларни 
тайѐрлаш 
Тор мутахассисисликдаги раҳбарларни 
тайѐрлаш 
Гуруҳ ишининг натижалари, стаж 
бўйича меҳнатга ҳақ тўлаш 
Шахсий улуш бўйича меҳнатга ҳақ тўлаш 
Фирмада узоқ муддатли бандлик 
Қисқа муддатга ѐллаш 
АҚШдан кейин Европада ҳам “меҳнатни бойитиш”, яъни иш жойида 
унинг мазмундорлигини ошириш бўйича тажрибалар ўтказилган. Масалан, 
бир қатор фирмаларда конвейер бекор қилинган, бу ходимлар 
қўнимсизлигини пасайтириш ва рентабелликни оширишга имкон берган. 
Англия, Голландия, Норвегия, Швеция ва Ғарбнинг бошқа мамлакатларда 
ходимларни бошқарувда “иштирок этиш”га жалб қилиш масалалари ҳам кенг 
ишлаб чиқилган. ГФРда шаклланган “ҳамкорликдаги иштирок” тизими 
эътиборга моликдир. У учта элементдан ташкил топган: корхоналарда 
“ишлаб чиқариш кенгашлари”ни ташкил этиш, ѐлланма ходимлар 
вакилларини кузатив кенгашларига киритиш ва “ишчи директорлар”ни 
бошқарувчилар кенгашларига киритиш. Ишчиларнинг кенгашлар, қўмиталар 
ва бошқа идоралардаги вакиллиги Ғарбий Европанинг бошқа мамлакатлари - 
Франция, Голландия, Норвегия, Австрия ва бошқаларда ҳам мавжуд. 1973 
йилда швед касаба уюшмалари компаниялар директорлари кенгашларида 
вакиллик қилиш ҳуқуқига эришганлар. 
Кейинги йилларда жамоавий ишга катта эътибор қаратила бошланди. 
Бошқарув гуруҳлари аниқ белгиланган, уларнинг ҳар бирига ҳал масалалар 
доираси бириктирилган. Масалан, немис “Рарцбург модели” жавобгарликни 
қуйи даражаларга кўчиришни кўзда тутади. Ғоя, қарорлар қабул қилиш 
ҳуқуқини омилкорроқ ходимларга топширишдан иборат бўлади, бу 
бошқарувнинг барча даражаларига қабул қилинаѐтган қарорларнинг 

---

29 
сифатини оширади. Ҳар бир ходим ўз вазифалари ва омилкорлиги доирасида 
бошқарув қарорларини қабул қилади. 
Ғарбий Европалик олимлар бошқарувга “ижтимоий инсон” нуқтаи 
назаридан ѐндашувни шаклланишига сезиларли ҳисса кўшганлар. Бу 
ѐндашув одамлар хулқини уларга гуруҳли хулқни таъсир кўрсатиши нуқтаи 
назаридан ўрганишга имкон берган. Қуйидаги учта олимни бошқарувга 
социологик ѐндашувнинг яратувчилари деб ҳисоблайдилар: булар немис 
профессори М.Вебер, француз олими Э.Дюркгейм ва келиб чиқиши фрацуз 
бўлган итальян олими В.Парето. 
Ғарбий Европа компаниялари бошқарувни марказлаштирмаслик 
тамойилидан фойдаланишда америкали фирмалар билан умумий аломатларга 
эгалар. Америкаликлар каби Ғарбий Европа фирмалари ҳам илмий-техник 
тараққиѐти таъсири остида бир ерга жамланиш ва марказланиш жараѐнлари 
билан қамраб олинганлар. Оборотлар ҳажми бўйича Ғарбий Европа 
фирмалари Америка фирмаларига яқин туради. 
Кейинги ўн йилликларда Ғарбий Европа фирмалари америкаликлар 
тажрибасидан фойдаланиш билан бошқарувни қайта ташкил этишни амалга 
оширганлар. Улар ишлаб чиқаришни тор ихтисослаштиришдан узоқлашиб 
кетганлар. Компаниялар доирасида фаолиятнинг ҳар бир соҳалари бўйича 
ишлаб чиқариш бўлимлари ѐки бўлинмалар гуруҳлари ташкил этилмоқда. 
Аммо уларда барибир ўзининг хусусиятлари сақланиб қолинмоқда. 
Хусусан, Ғарбий Европа компанияларида ишлаб чиқариш бўлинмалари 
америкаликларникига қараганда катта роль ўйнайди. Бошқарувнинг 
марказлаштирилмаган шаклида улар ўзларининг таркибларига кирувчи 
шўъба компаниялар фаолиятини мувофиқлаштирадилар, кейингиларга 
оператив-хўжалик, молиявий ва юридик мустақиллик берилади. Шўъба 
компаниялар эса бир вақтнинг ўзида ҳам фойда, ҳам жавобгарлик маркази 
бўладилар. Ўзларига бириктирилган товар навлари доирасида улар илмий-
тадқиқотлар олиб борадилар, маҳсулот истеъмолчиларини қидириб 

---

30 
топадилар, бошқарувнинг иқтисодий усулларидан фойдаланиш билан, уни 
ишлаб чиқариш ва сотишни амалга оширадилар. Ишлаб чиқариш 
бўлинмалари ўзларига бириктирилган шўъба компанияларнинг илмий-
тадқиқотлар, ишлаб чиқариш, сотиш, молия бўйича фаолиятини назорат 
қиладилар ва мувофиқлаштирадилар. 
Алоҳида компаниялар ўртасида ишлаб чиқариш алоқалари ўрнатилади 
ва бунда Ғарбий европалик (немис, француз, швед) концернлари “саноат 
гуруҳлари” деб аталадилар. 
Кўпгина немис концернлари таркибида кўп сонли юридик мустақил 
шўъба компаниялари мавжуд. Улар катта оператив мустақилликка эга. Бу 
компанияларнинг ҳудудий тарқоқлиги ва тор ихтисослашганлиги фаолиятни 
марказий бошқарув орқали мувофиқлаштиришни тақозо этади. Шу туфайли 
ишлаб чиқариш мақсадларининг ягоналиги таъминланади. 
Финляндияда умуман фирмаларни бошқаришда Америка ва Ғарбий 
Европадан баъзи бир фарқлар мавжуд. Бу ерда мақсадлар миқдорий 
кўрсаткичларга эгалар. Якуний мақсадларга эришиш стратегияси
“натижалар бўйича бошқарув” номига эга. Бу бошқарувнинг хусусиятлари 
шундан иборатки, мўлжалланган натижаларни белгилашда юқори раҳбарлик 
билан бир қаторда ижрочи ва ишчилар иштирок этадилар. Қўл 
остидагиларнинг ўзлари бу натижаларга эришишнинг йўллари ва усулларини 
танлайдилар.
Қуйидагилар асосий натижалар бўлишлари мумкин: 
-
вазифавий ташкил этиш, меҳнат унумдорлиги; 
-
хизмат кўрсатиш даражаси, маҳсулотнинг сифати ва сотиш ҳажми; 
-
истеъмолчилар талаблари қаноатлантирилиши. 
Бир вақтда режаларнинг учта тури – стратегик, йиллик, иш жадвали 
тузилади. Стратегик режалаштириш ўз ичига 10-15 йилга ва мақсадларни 
режалаштириш эса 3-5 йилга башоратлашни олади. Навбатдаги йилга 
мақсадларнинг режаси вазиятли таҳлил асосида ишлаб чиқилади. Иш 

---

31 
жадваллари мақсадларнинг йиллик режаси асосида тузилади. Асосий 
натижаларни баҳолаш бошқарувнинг барча даражаларида йилига икки марта 
ўтказилади. 
ХХ асрда давлат томонидан тартибга солиш назарияси ғоятда муҳим 
роль ўйнаган, у бошқарувнинг иккита модели – “ижтимоий-бозор хўжалиги” 
(ГФР) ва “ижтимоийизмнинг швед модели”да ѐрқинроқ ўз аксини топган. 
Эрхард томонидан ишлаб чиқилган “ижтимоий-бозор хўжалиги” 
концепциясининг асосига Кейнснинг воситали тартибга солиш назарияси 
қўйилган. Эркин бозор иқтисодиѐти шаклланиши хусусий мулкчилик, 
бозорни давлат томонидан ҳимояланиши ва ҳаракатлар эркинлиги асосида 
амалга оширилган. 
Эрхард бўйича “ижтимоий бозор хўжалиги” концепцияси иккита асосий 
қоидаларни ўз ичига олади. 
1.
Хўжалик юритишнинг барча соҳаларида давлат томонидан тартибга 
солишнинг кучайиши. Эрхард концепцияси кучли “ижтимоий давлат”ни 
ташкил этишга қаратилган, у нафақат ижтимоий жараѐнлар, шу жумладан 
бозорни тартибга солади, балки аҳоли фаровонлигини ошириш борасидаги 
ижтимоий сиѐсатни ҳам ўтказади. 
2. Директив (йўриқномавий) режалаштиришнинг ўрнига индикатив 
режалаштиришни киритиш. Йўриқномавий режалаштириш бажариш учун 
мажбурий бўлган аниқ ва кўп миқдордаги йўриқномавий кўрсатмаларни 
белгилашни кўзда тутади. Индикатив режалаштириш бажарилиши кўпроқ 
исталган режа ва кўрсаткичларни белгилашни кўзда тутади. 
Ижтимоий ҳамкорлик ходимлар ва тадбиркорлик ўртасидаги муноса- 
батларнинг алоҳида турини ташкил қилади, унда улар ўртасида ижтимоий 
аҳилликка эришилади, вужудга келган низолар маданий усуллар билан ҳал 
қилинади. Ижтимоий ҳамкорлик ѐлланма ходимларнинг иш ҳақини ошириш, 
иш тартиби ва меҳнат шароитларини ўзгартириш, солиқларни камайтириш ва 
ҳ.к. ҳақидаги талаб қилишлар имкониятини истисно қилмайди. Европа 

---

32 
мамлакатларида бозор иқтисодиѐтига эга бўлган ижтимоий ҳамкорлик 
муносабатлари узоқ йиллар давомида табиий йўл билан вужудга келган. 
Ижтимоийизмнинг швед модели ҳам маълум қизиқиш уйғотади. Унинг 
муаллифи – Нобель мукофоти лауреати Гуннар Мюрдалдир. Мюрдаль 
ижтимоийизмнинг швед модели ижтимоий бозор хўжалиги, ижтимоий 
тартибга солинадиган ижтимоий-иқтисодий ва ҳамкорлик назарияларига 
асосланган. 
Бу модель Эрхарднинг ижтимоий бозор хўжалиги концепциясига кўпроқ 
ўхшашдир. Эрхард каби Мюрдаль ҳам, давлат томонидан тартибга 
солинадиган бозор жараѐнлари умумий тенглик ва барча учун тенг 
иқтисодий имкониятларга асосланган самарали иқтисодиѐтни яратишга 
ѐрдам беради деб ҳисоблайди. Тартибга солинадиган иқтисодиѐтнинг
асосига аҳолидан олинадиган тўғридан-тўғри ва воситали солиқлар тизими 
қўйилган. 
Мюрдаль ижтимоийизмининг швед моделига аҳоли фаровонлигини 
ошириш учун тенг имкониятларни кафолатлайдиган аҳолини ижтимоий 
ҳимоялаш тизими асос бўлади. Бу шахсий истеъмолнинг миқдорларини 
ошишига ѐрдам беради.
Кейинчалик Швеция 1977-1978 ва 1981-1982 йилларда иккита чуқур 
инқирозларни бошдан кечирган. Вужудга келган ҳолатдан чиқиш учун 
Стокгольм илмий мактаби замонавийлаштирилган кейнсиан сиѐсатидан 
фойдаланишни тавсия қилган. Пул ва солиқ ислоҳотларини ўтказган ҳукумат 
фойдани мувофиқ тақсимлаш ва уни биринчи навбатда сармоялар киритишга 
йўналтириш сиѐсатини фаол ўтказган. Натижада Швеция катта 
муваффақиятларга эриша олган, мамлакатнинг иқтисодий ҳолати етарлича 
барқарор бўлган. 
Кўпгина тадқиқотчилар АҚШда бошқарувнинг назарияси ва амалиѐти
жаҳоннинг бошқа мамлакатларига қараганда ривожланишнинг анча 
юқорироқ даражасига эришган деб ҳисоблайдилар. Уларнинг фикрларига 

---

33 
кўра, АҚШда меҳнатнинг юқори унумдорлигига ишлаб чиқаришни яхши 
ташкил этиш ҳисобига эришилади. Ғарбий Европадаги таълим, ишлаб 
чиқаришни ташкил этиш ва ходимларни танлаш соҳасидаги орқада қолишни 
олимлар АҚШ ва Европа ўртасидаги технологик узилиш деб изоҳлайдилар. 
Хорижий компаниялар томонидан меҳнатни ташкил этиш ва бошқарув 
соҳасидаги илғор тажрибани байналминаллаштириш, миллий ютуқлардан 
фойдаланиш муҳим тенденция ҳисобланади. 
Кейинги йилларда америкалик тадбиркорлар кўпинча Япониянинг илғор 
тажрибаси, японларни муваффақиятга олиб келган янгиликларни ўз 
корхоналарига кўчириш учун ҳаракатлар қилганлар. Бу “аниқ вақтда”, 
“сифат тўгараклари”, ходимларнинг узоқ муддатли ѐки “умрбод ѐллаш” ва 
бошқалардир. Аммо уларнинг барчаси ҳам узоқ яшай олмаган. 
Ўтган асрнинг ўрталарида тескари ҳолат бўлган, япон фирмалари ишлаб 
чиқаришни ташкил этиш, ишлаб чиқариш технологияси, ташкилий 
тузилмани ташкил этиш ва бошқа америкача тамойилларни қабул қилганлар.
Машҳур “сифат тўгараклари” ва “аниқ вақтида” етказиб бериш тизими 
Америкада вужудга келган, аммо даставвал у ерда кенг тарқалмаган. Улар 
илк маротаба япон фирмаларида қўллана бошланганлар ва ижобий 
натижаларга эришганлар. Шу билан бир вақтда америкача “инсоний 
ресурслар”ни бошқариш усуллари Японияда қўлланиш топмаган. 
Бу менежментнинг битта моделини бошқа давлат иқтисодиѐтига унинг 
ўзига хос хусусиятларини етарлича ҳисобга олмасдан кўчириш мумкин 
эмаслигидан дарак беради.