Mustaqil ish Mavzu: Xorijiy mamlakatlarda xodimlarni samarali ish faoliyatini olib borishda motivatsiya va rag’batlantirish usullaridan foydalanish

HR qoidalarini yangilash
Etnik koreyslar uchun ish vizalari, immigratsiya: 2006 yil iyun oyida Koreyaning yangi H-2 vizasi chet el fuqarosi bo'lgan koreyslar uchun joriy etildi. H-2 vizasi kompaniyalarga etnik koreyslarni qurilish va xizmat koʻrsatish ishlariga yollashni osonlashtirish maqsadida qabul qilingan va bu koreyslarga uch yil davomida mamlakatga erkin kirib-chiqish va vizani almashtirmasdan ish joyini almashtirish imkonini beradi. Bundan tashqari, Koreyaning immigratsiya siyosati xorijliklarga har bir alohida holatda mamlakatda ishlash imkonini beradi. Chet elliklar odatda yuqori darajadagi lavozimlarni egallaydilar va ularni yollash nisbatan qimmatroq.
Yigirmanchi asrda jahon hamjamiyatini alohida davlatlarning iqtisodiy yutuqlari hayratda qoldirdi. Iqtisodiy mo''jizalardan biri Singapur, Gonkong, Tayvan va Janubiy Koreyani o'z ichiga olgan "Osiyo yo'lbarslari" yoki "Osiyo ajdarlari" hisoblanadi. Bu mamlakatlar iqtisodiyoti hamma uchun kutilmaganda yuqori o'sish sur'atlarini ko'rsatdi, bu esa shunday ulug'vor nomga loyiq edi. Biroq, bunday o'sish sur'atlarining orqasida har doim malakali va samarali boshqaruv turishini yodda tutish kerak. Ushbu maqolada biz Janubiy Koreya tajribasini ko'rib chiqamiz va iqtisodiy mo''jizaning paydo bo'lishiga ta'sir qilgan asosiy fikrlarni ta'kidlaymiz.
Ishchilarni yollash va ish haqi tizimi.
Yaponiya menejmentida umrbod ish bilan ta'minlash tizimi mavjud, bundan tashqari, ish haqi to'g'ridan-to'g'ri ish stajiga bog'liq. Amerika modeli kompaniyaga sodiqlikni ta'kidlamaydi va ish haqi xodimning professionalligi va shaxsiy qobiliyatiga bog'liq. Koreya tizimi potentsial ishchilarni tanlash erkinligini cheklamaydi, Koreyada ish joyini o'zgartirish odatiy hol emasdek tuyuladi, ammo ish haqi hali ham ish tajribasiga bog'liq, bu esa bu borada Koreya modelini shunga o'xshash qiladi. yapon. Shuni ham ta'kidlash joizki, Janubiy Koreyada xodimlarni ishga olish va moddiy rag'batlantirish masalalari bo'yicha qaror tashkilotlarning o'zlarida qoladi, shuning uchun bu mamlakatda turli xil kadrlar siyosati mavjud . Koreya menejmentining qiziq jihati - ishga qabul qilishning ustuvorligi, shuning uchun universitetning obro'si muhim emas, chunki ishga kirishda nomzodlar tashkilotlarning o'zlari imtihon topshirishadi. Qaror qabul qilish jarayoni, shuningdek, Amerika va Yaponiya tizimlari tamoyillarining o'ziga xos uyg'unligini ifodalaydi. Koreya modeli boshqaruvning sharqona modeli sifatida o‘zining madaniy xususiyatlaridan uzoqlasha olmaydi. Shu sababli, ish staji va xodimning yoshi hisobga olinsa-da, menejerlar o'zlarining kichik hamkasblarining fikrlarini hisobga olishlari odatiy amaliyotdir. Biroq, qaror faqat rahbariyatni rozi qilish istagidan kelib chiqqan holda, xushomadgo'ylik siyosati gullab-yashnaydi.Shuni ta'kidlash kerakki, Koreya Respublikasi tarixiy gender tarafkashlikdan uzoqlashmagan, chunki ayollarning turmush qurgandan keyin ham ishda qolishlari ko'pincha juda qiyin va ish haqi erkaklarnikidan uchdan bir baravar past. Yana bir xususiyat ham milliy tarixiy xususiyatlar ta'sirida shakllangan. Koreyada chaebol oilaviy biznesining alohida shakli keng tarqalgan - bu konglomerat bo'lib, u ma'lum oilalarga tegishli va yagona ma'muriy va moliyaviy nazorat ostida bo'lgan rasmiy mustaqil firmalar guruhidir. Biznesdagi bunday "oila" yuqori