Mundarij a kirish I. Bob. Mehnat unumdorligining nazariy asoslari

2.2. Korxonada personal faoliyatini baholashning mezonlari
Personal faoliyatini baholash uning faoliyatini taqqoslash uchun standartlar mavjud bo’lishini taqozo etadi.
Ijro standartlariga ikkita asosiy narsa: “Nima qilindi?" va “Bu qay darajada sifatli ijro etildi?” mezonlarini kiritish maqsadga muvofiqdir. Ya’ni ijro standartlari topshiriq qanchalik yaxshi bajarilganiga yo’naltirilgandir. Har bir standart shunday ravshan ta’riflab berilishi kerakki, rahbar ham, xodim ham ijrodan nimani kutish kerakligini va umumiy maqsadga erishish mumkinligini aniq tasavvur etishlari darkor. Ijro standartlari va mehnat vazifalari bir-birlari bilan uzviy bog’liqlikda bo’lishlari sababli ular o’zaro rivojlanishi umume’tirof etiladi. Ijro standartlari ishga talablarni xodim uchun maqbul yoki nomaqbul darajaga o’tkazadi. Ular “ish taxlili - ijroni baholash” tizimida hal qiluvchi rol o’ynaydi
Mehnat faoliyatini baholashning har qanday tizimi uchun kuyidagi asosiy talablarqo’yiladi:
Aloqadorlik. Bu, birinchidan, shaxsiy mexnat faoliyati uchun ijro standartlarining korxona maqsadlari bilan, ikkinchidan, mehnat ko’rsatkichlari taxlili va baholash shakllari miqdori o’rtasidagi aniq aloqasini ifodalaydi. Bunda maqbullik, masalan. „Shaxsiy mexnat faoliyatida yutuq bilan muvaffaqiyatsizlik o’rtasidagi farq amalda nimadan iborat?" degan savolga aniq javobdir.
Sezgirlik. Bu tamoyilda ijroni baholash tizimi samarali ijrochilarni samarasiz ijrochilardan farqlaydi. Agar bu tamoyilga rioya etilmasa, baholash tizimidan boshqaruv maqsadlari uchun foydalanib bo’lmaydi. U xodimlarga o’zlarini rivojlantirishlarida yordam ham ko’rsata olmaydi. Amaliyot ma’muriy maqsallar uchun loyixalashtirilgan baholash tizimlari bilan xodimlarni rivojlantirish maqsadlari uchun mo’ljallangan baholash tizimlari o’rtasida ziddiyatlar mavjudligidan dalolat berib turibdi. Ma’muriy maqsadlarga mo’ljallangan baholash tizimi shaxslar o’rtasidagi tafovutlarga oid axborotlar talab etsa, xodimlarni o’stirishga mo’ljallangan baholash tizimi xodimlar o’rtasidagi tabaqalashtirish haqida axborot talab etadi. Bu esa axborotlarning ikki turlicha xilidir.
Ishonarlilik baholashda izchillikka taalluqlidir. Har bir xodimni baholash ish reytinglari bo’yicha va mohiyat jihatidan mustaqil ravishda amalga oshiriladi. Birok, turli shaxslar (rahbarlar, xamkasblar, buysunuvchi xodimlar) tomonidan bir ish bo’yicha berilgan baholar juda farqlanadi. Har bir baholovchi ishonarli ma’lumotlarga ega bo’lgani holda xodim nima qilganini va buni qaysi sharoitlarda qilganini ko’zatish imkoniga ega bo’lishi kerak. Aks holda ishonchsizlik, adolatsizlik tasavvurini qoldiradi.
Maqbullilik amaliyot uchun muhim talabdir. Chunki personalini boshqarish dasturlari bu dasturlarni ishlatadiganlar yoki dasturlar ijrosiga to’sqinlik qilishi ehtimol, tutilganlar tomonidan qo’llab-quvvatlanishi kerak. Afsuski, ko’pgina hollarda baholash tizimidan foydalanuvchilar mazkur jarayonga jalb etilmasliklari sababli, bu tizim samaradorligi pasayadi. Buning urniga baholashni tashkil etuvchilar personal bilan oshkora hamkorlik o’rnatishlari lozim. Xodimlarga “Samarali ijro uchun mazkur ishlarni qilishingiz kerak”, deb zarur tushuntirish ishlarini o’tkazish, shundan keyingina xodimga qo’yilgan talablarni baholash mezonlari maqbul yoki maqbul emasligini aniqlash maqsadga muvofiqdir.
Amaliylik. Baholashni amalga oshirish tartibi rahbariyat uchun ham, personal uchun ham bir xilda aniq tushunarli bo’lishi muhkimdir. Personal faoliyatini baholash ikki yo’nalish bo’yicha olib boriladi:
1. Mehnat natijalarini qisobga olish (bevosita baholash).
2. Xodimning ushbu natijalarga ta’sir ko’rsatuvchi amaliy va shaxsiy sifatlarini taxlil etish (bilvosita baholash).
Bevosita baholash raxbar bilan xodimning kelgusida baholash standartlari vazifalarini o’taydigan aniq maqsadlarni birgalikda aniqlab olishlarini taqozo etadi.
Bilvosita baholash an’anaviy bo’lib, xodimning tashabbuskorligi, jamoa bilan oid topisha olishi, ishonchliligi, insonlarga munosabati, ya’ni uning shaxsiy sifatlari zimmasiga yuklatilgan vazifalarga naqadar muvofiq kelishini taqqoslashni nazarda tutadi.
Mehnat natijalarini hisobga olish amalda butun personalga nisbatan qo’llaniladi. Chunki, bu natijalar mehnatga hak to’lashning asosidir. Korxona ishchilari va xizmatchilariga ular muayyan muddatda erishishi kerak bo’lgan me’yorlar belgilab qo’yiladi. Bu me’yorlardan biri — ish me’yorini bajarish darajasidir. Bunda faqat boshqaruv vazifalari ustuvorligi hisobga olinishi kerak.
Personal ish natijalarini baholash tartibi anchagina murakkab va ko’p jixatlari bo’yicha ishni sifatli baholashni o’tkazishga o’xshab ketadi. Bunda farq shundaki, ish natijalarini baholashda ijro xamda personalning amaliy sifatlari, ishni sifatli baholashda esa ishning o’zi baholash mezoni vazifasini o’taydi. Mehnat natijalarini baholash xodimning o’z ishini nechog’lik samarali bajarishi, korxona pirovard maqsadlariga solishtirilgan holda (bu tartibni korxonaning faqat shtatli xodimlariga qo’llash mumkin) amalga oshiriladi.
Mehnatini me’yorlashning imkoniyati bo’lmagan xodimlar faoliyatini baholashda ular ish samaradorligi mezonlari sifatida quyidagilarni ko’rsatish mumkin:
- mehnat unumdorligi;
- muayyan davr uchun oldindan belgilabqo’yilgan maqsadlarga muvofiqlik.
Bu o’rinda personal mehnat unumdorligi sifatida personalning muayyan davr mobaynidagi ishining miqdor va sifat ko’rsatkichlari tushuniladi.
Xodimning ish natijasi uning mehnat unumdorligi, foydalanayotgan omillarining unumdorligi hamda mehnat sharoitiga bog’liq bo’ladi.
Unumdorlikning obyektiv omillariga mehnat vositalari (mashina va mexanizm, asbob-uskunalar), xom ashyo, yordamchi va ishlab chiqarish materiallari, ishlab chiqarish usullari va uning tashkil etilishi, ish joyining tashkil etilishi, mehnat sharoiti, ish vaqti va tarkibi kiradi.
Unumdorlikning subyektiv omillari xodimning o’ziga (unumdor mehnat qilishga qobiliyati va xohishi) yoki korxona ijtimoiy tartibi (raxbarlar va xodimlar munosabatlari, ishlab chiqarish muhiti, guruhlardagi muhit)ga taallukli bo’lishi mumkin. Unum­dorlik qobiliyat (xodimning jismoniy baquvvatligi, iste’dodi, ma’lumoti, tajribasi) ma’lum vaqtdagi ishlab chiqarish imkoniyatlari (salomatlik, charchash) bilan belgilanadi. Unumdorlikka xoxish xamisha faoliyatni rag’batlantirishni subyektiv baholash (mexnatdan qoniqish)ga bog’liq. Bunda mexnatning ragbatlantirilishi, ishda o’sish uchun imkoniyatlar, qaror qabul qilishda ishtirok etish, mexnat sharoitlari vahokazolar muhim rol o’ynaydi.
Unumdorlikni sodda qilib baholash uchun unumdorlik (masalan, mexnatga ishbay hak to’lash) ko’rsatkichlaridan foydalanish mumkin. Xodim unumdorligini tabaqalashtirgan holda baholash uchun eng avvalo uning unumdorligi (mexnatning miqdor va sifat ko’rsatkich­lari yoki topshirilgan ish ijrosi), ishni bajarish jarayoni (mexnat jamoasi va o’zgalarga munosabat, yo’riqnoma va ko’rsatmalarga rioya etish) hamda xodimning ish uchun yaroqliligi (mustakillik, egiluvchanlik) hisobga olinishi darkor.
Xodimning ish natijalaridagi ishtirokini quyidagi mezonlar orqali aniqlash mumkin:
- xodim tomonidan bajarilgan ish (ish vaqti, mahsulot miqdori, sifat ko’rsatkichlari);
- xodimning ijtimoiy maqomi va korxonaga mansubligi;
- qiymatni yaratishdagi ishtiroki;
- buyurtmalar bajarilishining ahvoli;
- mablag’ aylanishining ahvoli;
- korxona faoliyati natijasi;
- foyda taqsimoti.
Ushbu mezonlar korxonada amal qiladigan hisob tizimi (masalan, yillik balanslar) yordamida muayyan darajada obyektiv aniqlanishi mumkin.
Personal faoliyatini maqsadlarga erishish bo’yicha ham baholash mumkin. Bunda korxona va xodim maqsadlari bir-biriga muvofiq bo’lib, yagona tizimga birlashgan taqdirdagina ushbu baholash samarali bo’lishi mumkin. Ana shunday tizim korporativ rivojlanish jarayonida xodimlarning shaxsiy mas’uliyati va ularni rag’batlanti­rish tizimi bilan o’zaro bog’liq bo’lishini taqozo etadi.
Maqsadlar bo’yicha baholash quyidagi bosqichlardan iborat:
1. Xodimning bir nechta asosiy vazifalari (funksiyalari)ni aniqlash.
2. Bu funksiyalarning har biriga muayyan iqtisodiy ko’rsat­kichlar (foyda, xarajatlar hajmi, muddat, sifat va xokazolar) bo’yicha aniqlik kiritish.
3. O’lchov birligini (foiz, kun, sum) belgilash.
4. Har bir ko’rsatkich bo’yicha eng kam va eng ko’p „ijro stan­dartlari" ni belgilash.
5. Ijroning eng ko’p va eng kam natijalarini qabul qilingan standartlar (eng ko’p, belgilangan darajada, eng kam darajadan past) bilan taqqoslash.
6. Barcha ko’rsatkichlar bo’yicha baho.
Masalan, ilmiy-tadqiqot ishlari bilan shug’ullanayotgan xodimning tashkilot maqsadlariga erishish uchun shaxsiy hissasini baholash uchun xodim umumiy vazifalarni hal etishda ishtirok etayotgan quyidagi faoliyati yo’nalishlarini ko’rsatish mumkin bo’ladi:
- kasbiy ulush (ilmiy doirada baholanishi);
- g’oyani amalga oshirishning tijorat samarasi;
- tashqi sheriklar (oily o’quv yurtlari, ilmiy-tadqiqot institutlari va boshqalar) bilan munosabatlarni rivojlantirish;
- tadqiqotlar jarayonini boshqarish va muvofiqlashtirish (muvaqqat ijodiy guruhlardagi roli);
- ishlab chiqarish bo’limlari raxbarlari bilan munosabatlari. Ana shu har bir faoliyat yo’nalishi bo’yicha oltita „ulush darajasi" mavjud bo’lib, bu darajaning har biriga uning aniq bayoni muvofiq keladi.
Xodimning korxona va tashkilotdagi holati uning ish o’rni va xizmat lavozimi bilan belgilanishi sababi, uning o’z jamoasi natijalariga qo’shayotgan ulushi, o’z vazifalarini naqadar yaxshi bajarayotganligi bilan belgilanadi.
Xizmat lavozimi talablari va ish joyidagi ish mazmuni tahlili maqsadni belgilash uchun juda muhimdir. Odatda bu tahlil quyidagicha tartibda amalga oshiriladi:
1. Mexnat faoliyati u yoki bu turining zarurati yoki maqsadga muvofiqligini, uning bo’linma (yoki korxona) faoliyati natija­lariga ulushini ko’rib chiqish.
2. Pirovard maqsadlarga erishishda muvaffaqiyatni ta’minlovchi faoliyatning eng muhim xususiyatlarini aniqlash va ularning ahamiyatiga qarab tabaqalash. Agar qo’yilgan maqsadlar xilma-xil va ko’p sonli bo’lsa, ularni shunday tabaqalash kerakki, xodim, birinchi navbatda, kuch-g’ayrat va alohida e’tibor talab etadigan vazifalarni aniq tushunib yetsin.
3. Kutilayotgan natijani ta’minlaydigan mexnat me’yorlarini asoslab berish. Bu me’yorlar korxonaning u yoki bu ish joylarida xizmat vazifalarini bajarishga doir talablariga javob berishi kerak.
4. Xodimlarni baholash uchun o’lchov birliklari tizimini tanlash.
5. Ishni va ish bajarilishini yaxshilash uchun nima talab qilinishini hamda bunga xodim muayyan vaqtdan so’ng qanday erishishi mumkinligini aniqlash.
Maqsadga erishish uchun amalga oshirilayotgan ishlarni nazorat qilish uchun me’yorlarga tayaniladi. Bu me’yorlarii shakllantirishda quyidagilarga amal qilinishi lozim:
- faoliyatning bundan avvalgi bir necha davrlarida erishilgan natijalarni taxlil qilib chiqish;
- mo’ljallanayotgan me’yorlar realligini baholash;
- mehnat faoliyati darajasidagi farqlarni me’yorlardan u yoki bu tomonga o’tishidagi farqni aniqlash;
- xizmat vazifalari mazmunining me’yorlarga ta’sirini baholash kamda ortiqcha, yetarlicha samarali hisoblanmagan ish elementlari yoki ishni bajarish usullarini bartaraf etish.
Agar xodimlarning vazifasini miqdor bilan ifoda etish mumkin bo’lsa, faoliyat maqsadlarini sifat, miqdor, vaqt va qiymat o’lchovlaridagi bevosita ko’rsatkichlaridan qo’llaniladi. Ammo bu holda har bir ko’rsatkich bo’yicha baholar umumlashtiruvchi bevosita indeksni hisoblab chiqishda qiyinchiliklar tug’diradi. Shuning uchun taqqoslana oladigan, foizlarda ifodalanadigan nisbiy indekslardan qo’llaniladi.
Mazkur talablarga javob beradigan nisbiy indekslarni ishlab chiqishga yondashuvlardan biri quyidagichadir:
1. Maqsadga erishish darajasi ko’rsatkichini ishlab chiqish uchun u yoki bu vazifani bevosita bajaradigan 6—10 xodimdan iborat guruh shakllantiriladi. Guruh tarkibiga turli xizmat darajasidagi xodimlar, shuningdek ishlab chiqarilayotgan mahsulot iste’molchilari yoki xizmatdan foydalanuvchi vakillar kiritilishi mumkin. Bu bilan ko’rsatkichlar yordamida nazorat qilinadigan muammoni har tomonlama hal etish ta’minlanadi.
2. Guruh ish bajarilishi samaradorligini ifoda etuvchi ko’rsatkichlarni ishlab chiqish vazifasi to’g’risida qisqacha axborot beriladi. Bunda aniq muammolarga alohida e’tibor qaratiladi. Maqsadlar mazmuni muhokama etilgandan so’ng nisbiy indekslarni ishlab chiqish tamoyillari tushuntiriladi.
3. „Aqliy hujum" yo’li bilan mo’ljallanayotgan indekslar ro’yxati tuziladi. Buning uchun guruhning har bir a’zosi muayyan muddat mustaqil ish olib boradi. U taxminan 10—15 daqiqa mobaynida ahamiyati bo’yicha tabaqalashtirilgan maqsadlar ro’yxati asosida ko’rsatkichlarni ishlab chiqadi.
4. Guruh har bir a’zosining ko’rsatkichlar bo’yicha takliflari umumlashtirilib, bir ro’yxatga kiritiladi.
5. Ko’rsatkichlar mazmuniga aniqlik kiritiladi. Bir-birini takrorlaydigan takliflar qayta ko’rib chiqiladi. Aniklik kiritilgan ro’yxat ovozga qo’yiladi.
6. Nisbiy indeks ko’rsatkichlari haddan tashqari ko’p bo’lsa, ulardan qo’llanish murakkablashib ketishini kisobga olgan holda, mehnat faoliyati maqsadlarini eng samarali ifoda etadigan 10 tadan ko’p bo’lmagan ko’rsatkich rahbariyatga tasdiqlanish uchun taqdim etiladi. Baholash samaradorligi rahbariyat bilan xodimlar o’rtasida mehnat faoliyatida qaysi darajaga erishishi lozimligi, mehnat faoliyati qaysi darajasi yoki nechta ball moddiy jihatdan rag’batlantirish uchun asos bo’lishi to’g’risidagi kelishuvni ta’minlaydi.
Ball orqali baholash mehnat faoliyatining turli sohalarida qo’llanishi mumkin. Bu tizim barcha yo’nalishlar bo’yicha faoliyat maqsaddarini yagona maqsadga mujassamlashtira oladi. Bunda mehnat faoliyatining har bir yo’nalishi bo’yicha maqsadga erishishning turli darajasi uchun muayyan ball belgilab qo’yiladi.
Bunga misol tariqasida texnika nazorati bo’limi faoliyati ko’rsatkichlaridan biri - sifat nazoratidan o’tgan buyumlar sonini olaylik. Agar barcha buyumlar sifat nazoratidan o’tgan bo’lsa, aytaylik 30 ball beriladi. Agar buyumlar umumiy sonining 1-5 tasi sifat nazoratidan o’tkazilmagan bo’lsa 20 ball, 6-10 tasi nazoratdan o’tkazilmagan bo’lsa 10 ball beriladi.
Mehnat faoliyati boshqa yo’nalishlari bo’yicha ham xuddi shunday mezonlar belgilab qo’yiladi. Bunda mehnat faoliyati barcha yo’nalishlari bo’yicha beriladigan ball, masalan, 300 qilib belgilanishi mumkin. Xodimlar mexnat faoliyatining maqsadi qilib esa hisobot davrida 250 ball olish mo’ljallanadi. Bu usulda maqsadga erishish darajasini o’lchash uchun amalda bitta mezon belgilanadi. Bu esa ana shu belgilangan darajaga nechog’lik erishilgani, xodimning mehnat faoliyati avvalgi davrga nisbatan qanchalik samarali bo’lganini aniq belgilash imkonini beradi.
Maqsadga erishishni baholash bilan bir qatorda, xodimning korxona faoliyatiga qo’shayotgan ulushi darajasini baholash usuli ham qo’llaniladi. Ushbu usulda shaxsiy reja ko’rsatkichlari har bir xodim uchun emas, balki bir xil lavozimdagi xodimlar guruhlari uchun belgilab qo’yiladi. Mehnat natijalari „ulush darajasi' ning rejalab qo’yilganligi va amaldagisi nisbatiga asoslanib aniqlanadi.
Personal faoliyatini baholashning yana bir turi — maqsadga erishishga ta’sir ko’rsatuvchi sifatlar — unumdorlik omillariga qarab baholashdir. Bunda xodimning ishlab chiqilgan mezonlarga erishish imkonini beradigan sifatlari (unumdorlik omillari) belgilanadi. Bu unumdorlik omillariga xodimning kasbiy va ishlab chiqarish ko’nikmalari, bilimi, qobiliyati va hokazolar kiradi..
Baholashning bu usulida mezonlar aniq bo’lishi talab etiladi. Xodimning unumdorlik omillarining tahlili natijalari maxsus blankda qayd etib beriladi. Bu esa xodimlar faoliyatini barcha darajalarda nazorat qilib borish imkonini beradi. Rahbar xodim faoliyatini maxsus blankda qayd etilgan natijalariga tayangan holda kamda uning faoliyatini kuzatib borish orqali baholaydi. Xuddi ana shu, paytda, ushbu tizimning nuqsoni ham hisoblanadi.
Chunki raxbar tomonidan xodim faoliyatini muntazam nazorat qilib borishi xodimning o’z vazifalarini bajarishiga halakit beradi, erkinligini cheklaydi.
Hozirgi vaqtda faoliyat natijalarini baholash mexnat jamoasini shakllantirish va rivojlantirishning asosiy vositalaridan biriga aylangan. Zamonaviy menejerning ushbu sohada chuqur bilimga ega bo’lishi raxbarlik uslubining asosiy xususiyatidir.
Personalni boshqarish xizmati mutaxassislari fikricha, faoliyat natijalarini baholash oshkora bo’lishi kerak. Shu holdagina har bir xodim o’z faoliyati natijalarini boshqalarniki bilan taqqoslay oladi va o’ziga tegishli xulosalar chiqaradi. Rahbariyat esa obyektiv baholash natijalariga qarab xodimlarni moddiy jixatdan rag’batlantirish, xizmat lavozimida o’stirish, shu bilan birga ishlab chiqarish jarayonlariga tegishli o’zgartirishlar kiritish to’g’risida asoslangan qarorlar qabul qila oladi.
Ayni vaqtda mutaxassislarning tadqiqotlari faoliyat natijalarini baholashi zarur, biroq personal bo’yicha qaror qabul qilish uchun yetarli emasligidan dalolat bermoqda. Shuning uchun mexnat jarayoni davomida xodimlarning amaliy va shaxsiy sifatlarini baholash ham katta ahamiyatga egaligi tobora ravshan bo’lyapti. Xodimlarning ushbu sifatlariga, eng avvalo, ularning kasbiy va ishlab chiqarish ko’nikmalari, shuningdek psixologik qobiliyatlari taalluqlidir.
Xodimlar barcha toifalari (malakali ishchilardan menejerlargacha)ning amaliy va shaxsiy sifatlarini baholash quyidagi omillar bo’yicha o’tkazilishi mumkin:
- ishni bilish xodim o’z ishi mohiyati va maqsadini naqadar ravshan tasavvur etishi;
- xodim mehnat faoliyatini rahbar tomonidan nazorat qilish zarurati (xodim ishlab chiqarish topshiriqarini bajarishga nechog’lik sidqidillik bilan munosabatda bo’lishi, mehnat intizomiga — tushlik vaqti, tanaffuslar va boshqalarga rioya etishi);
- ish uslubi (xodim hamisha ham puxta o’ylab qaror qabul qiladimi, o’z xatti-harakatini o’zi tahlil etib berishga moyilmi, boshlagan ishini oxiriga yetkazishga qodirmi?);
- tashabbuskorligi (o’ziga qo’shimcha mas’uliyat olishni xoxlaydimi, yangi topshiriqlarni qanday qabul qiladi, tavakkalchilikka tayyormi?);
- xamkorlikka moyillik (xamkasblari va o’ziga bo’ysunuvchilar bilan birgalikda ishlashga tayyorlikni namoyon qiladimi, jamoada qulay ma’naviy muhitni saqlay oladimi?).
Bu omillarning har biri 5 ballik tizim bo’yicha baholab boriladi. Ushbu usulda rahbar qo’ygan bahosini xodim mehnat faoliyati yuzasidan o’z fikr-muloxazalarini yozma ravishda bayon qilgan holda tasdiqlab berishi talab etiladi.