Mundarij a kirish I. Bob. Mehnat unumdorligining nazariy asoslari

II.BOB. KORXONADA PERSONAL FAOLIYATINI BAHOLASHNING MOHIYATI VA UNING ZAMONAVIY USLUBLARI
2.1. Korxonada personal faoliyatini baholashning ahamiyati
Bozor iqtisodiyoti, demokratlashtirish sharoitlarida personal, ayniqra,boshqaruv xodimlari va rahbarlari faoliyatini obyektiv baholash alohida ahamiyat kasb etmoqda. Nufo’zli mutaxassislarning yakdil fikriga ko’ra, baholash boshqaruv personali faoliyatini tashkil etishning ajralmas tarkibiy xususiyatidir. Bu qator boshqaruv vazifalarini hal etishga ko’maklashadi. Jumladan, baholash orqali kompaniya yoki firma raxbariyati qaysi xodimning ish haqini oshirish, kimni yuqoriroq lavozimga ko’tarish, kimnidir esa ishdan bo’shatish lozimligini aniqlaydi. Zamonaviy baholash­ning tegishli dasturlari mavjudligi, uning oshkoraligi personal tashabbuskorligini va mas’uliyatini oshirish, yanada yaxshiroq, mehnat qilishga rag’batlantirishga xizmat qiladi. Obyektiv baholash personalini xizmat lavozimini o’zgartirish, mukofotlash yoki ishdan bo’shatish uchun huquqiy asos vazifasini o’taydi. Ayni vaqtda u xodimlarni ishga yollash, mehnatga haq, to’lash va rag’batlantirish masalalarini hal qilishda qo’l keladi.
Bugungi kunda boshqaruv xodimlarini kasb va malaka, amaliy va shaxsiy sifatlarini obyektiv ravishda baholash personal bilan ishlashning eng muxim tamoyillaridan biridir. Menejment bo’yicha mutaxassislarning fikriga ko’ra, har bir boshqaruv xodimi majburiy hisoblangan qator amaliy sifatlarga ega bo’lishi shart.
Ularning asosiylari quyidagilardan iboratdir:
- ishlab chiqarishning texnik va texnologik xususiyatlarini, uni rivojlantirishning zamonaviy yo’nalishlarini bilish;
- rejalashtirish, iqtisodiy taxlil uslublarini bilish;
- eng kam moliyaviy, moddiy, energetika va mexnat sarfi bilan ishlab chiqarish — xo’jalik faoliyatida eng yaxshi natijalarga erishish uslub va vositalarini tanlab olish qobiliyati;
- ishlab chiqarishni tashkil etish va boshqarish soxalarida maxsus bilimlarga (nazariy asoslar, ilgor uslub va shakllar, zamonaviyboshqaruv fani tavsiyalari) ega bo’lishi shuningdek ularni amaliy faoliyatda qo’llay olish;
- kadrlarni oqilona tanlash va joy-joyiga qo’ya olish;
- jamoa oldida turgan vazifalarni hal etishga safarbar qila olish;
- intizomni ta’minlash, ish manfaatini himoya qila olish;
- boshqaruv apparat ishini maqsadga muvofiq rejalashtira olish:
- xodimlar huqulari, vakolatlari va mas’uliyatini taqsimlay olish:
- barcha xizmat va bo’linmalar faoliyatini korxonaning yagona boshqaruv tizimi sifatida muvofiqlashtirish;
- shaxsiy faoliyatini rejalashtirish va tashkil eta olish, bu faoliyatda boshqaruvning asosiy tamoyillarini, vaziyatga qarab maqsadga muvofiq va samarali ish uslublarini qo’llay olish;
- o’ziga va xodimlarga nisbatan yuksak talabchanlikni namoyon eta olish;
- o’z mehnat faoliyati va jamoa mehnat faoliyati natijalarini hisobga olish va nazorat qilish;
- xodimlarni rag’batlantirish, mas’uliyatni o’ziga olish;
- o’z faoliyatida va xodimlar bilan ishlashda rasmiyatchilikdan qochish.
Mehnat faoliyatini, shu jumladan ish natijalarini zamonaviy baholash tizimi aniqsa ishonarli ma’lumotlarga asoslanishi shart. Mutaxassislar bunday tizimni olti bosqichda yaratishni tavsiya qiladilar:
1. Har bir ish joyi bo’yicha mehnat unumdorligi standartlarini va uni baholash mezonlarini belgilash.
2. Mehnat unumdorligini baholash siyosatini o’tkazish tamoyil­larini ishlab chiqish, ya’ni baholashni qachon, kim, qaysi muddatlar oralig’ida o’tkazishini hal etish.
3. Muayyan shaxslarga mehnat unumdorligini baholashni o’tkazish vazifasini yuklash.
4. Baholashni o’tkazish vazifasi yuklatilgan shaxslarga xodimlar mehnat unumdorligi bo’yicha ma’lumotlarni to’plash topshirig’ini berish.
5. Baholashni xodimning o’zi bilan muxokama qilish.
6. Baholash yakuni bo’yicha qaror qabul kilish va baholashni hujjatda rasmiylashtirib qo’yish.
Baholashni kim o’tkazishi favqulodda muhimdir. G’arbdagi ko’pgina kompaniya va firmalarda bu vazifa odatda menejerlar zimmasiga yuklanadi. Amaliyotda baholash quyidagilar zimmasiga ham yuklanadi:
- bir necha kishidan iborat komissiyaga. Bunday yondashuv baholash faqat rahbar tomonidan amalga oshirilishidan farqli o’laroq obyektivlikni ta’minlashga xizmat qiladi;
- hamkasblarga. Bu ularga baholanuvchi sheriklarining ish natijalarini aniqlash imkonini beradi. Natijada xamkasblar bir-biriga ishonadigan bo’ladilar;
- baholanuvchiga bo’ysunuvchilarga;
- baholanuvchi, mehnat qiladigan jamoaga bevosita aloqasi bo’lmagan xolislarga;
- o’z-o’zini baholash.
Ushbu yondashishlardan eng asosiysi xodimning raxbar tomonidan baholanishi hisoblanadi. Shuningdek, baholashni turli uslublarini birgalikda qo’llash orqali (masalan, rahbarning o’z xodimini baholashi natijalarini baholanuvchiga bo’ysunuvchi xodimlar yoki uning xamkasblari tomonidan baholanishi bilan taqqoslanishi) ham amalga oshirish mumkin.
Boshqaruv xodimlari faoliyatini obyektiv baholash uchun sifat mezonlarini belgilash bilan bir qatorda, miqdor ko’rsatkichlari hisobga olinishi ham juda muhimdir.
Baholashning sifat uslublari. Odatda bu uslublarga baholanuvchining tarjimai holi, amaliy tavsiyanomasi (xarakteristikasi), maxsus og’zaki so’rovlar o’tkazish, etalon, shuningdek muhokama qilish orqali baholash kiradi. Masalan, baholash to’g’ri tashkil etilsa hamda amaliy tavsifnomada xodim to’g’risida nafaqat rahbarning, balki turli jamoat tashkilotlari baholari aks etishi hisobga olinsa, baholanish obyektiv bo’lishiga ishonish mumkin. Umuman, tarjimai hol bayoni, og’zaki so’rovlar va yozma tavsifnomalar olish ko’proq personalini ishga qabul qilishda, etalon va muhokama qilish uslublari esa rahbarlik lavozimiga tayinlashda qo’llaniladi.
Baholashning miqdor uslublari xodim sifatlarini son bilan baholashni nazarda tutadi. Ular orasida koeffisiyentlar va ballar orqali baholash eng oddiylari, ayni vaqtda samaralilari hisoblanadi. Kompyuterlar orqali koeffisiyent va ballarni tezkor hisoblab chiqish, xodim mehnatini yetarli darajada obyektiv baholash mumkin. Ushbu uslublarda har bir xodim o’z koeffisiyent va ballarini hisoblab chiqishi, ya’ni mehnati natijalarini o’zi baholay olishi mumkinligi ayniqsa e’tiborga sazovordir.
Baholashning aralash uslublari bir yo’la sifat va miqdor uslub­larini, maxsus testlarni, ekspert baholarini qo’llashni ko’zda tuta­di. Jumladan, xodimning amaliy, ayniqsa, tashkilotchilik qobiliyatlarining miqdor ko’rsatkichlari ekspert baholari asosida aniqlanadi. Buning uchun lavozimga nomzodni baholash uchun ishlab chiqarish xususiyatlari va mehnat sharoitini hisobga olgan holda 6—7 ta mezon belgilanadi. Chunonchi:
1. Mehnatni tashkil etish va rejalash qobiliyati.
2. Kasbiy malaka.
3. Topshirilgan ish uchun mas’uliyat.
4. Xodimlar bilan o’zaro munosabatlarni yo’lga qo’yish layoqati.
5. Yangiliklarni joriy etish qobiliyati.
6. Mehnatsevarligi va ishchanligi.
Lavozimga nomzodning faoliyatini o’rganish natijasida bu mezonlarning har biri bo’yicha, aytaylik, 5 balli tizim bo’yicha tegishli baho (5— a’lo. 4— yaxshi, 3— qoniqarli, 2— qoniqarsiz, 1 — yomon) beriladi. Misol tariqasida nomzodning „Mehnatni tashkil etish va rejalashtirish qobiliyati" mezoni bo’yicha baholash tartibini keltirish mumkin. Agar nomzodga „1" ball berilgan bo’lsa, demak u — ushbu masalalarda o’ta qobiliyatsizdir. „2" ball o’z mehnati va xodimlar faoliyatini tashkil eta olmaydigan, „3" ball — xodimlar faoliyatini tashkil eta oladi, biroq ishni rejalashtirishga qodir emas, „4" ball — o’zining va xodimlarining mexnatini yaxshi tashkil eta oladi, „5" ball — samarali rejalashtirish asosida ishda aniq tartibni yo’lga qo’ya olishini anglatadi.
Nomzodning amaliy sifatlarini baholashda uning ma’lumoti, ish staji va yoshi albatta hisobga olinishi kerak.
Ma’lumot — xodimning malaka darajasini aniqlashda asosiy sifat ko’rsatkichlaridan biridir.
Ish staji — tajribaning miqdor ko’rsatkichi hisoblanadi.
Yosh esa ish staji bilan o’zaro bog’liqdir.
Shaxsiy – psixologik
sifatlar darajasi

Bilimlar,

k o’nikmalar,
mahorat

N atijalar,

s ifat,ijro
muddatlari