Mundarij a kirish I. Bob. Mehnat unumdorligining nazariy asoslari

X U L O S A
Personalni mehnatga qiziqtirish, uning qiziqishini oshirish va uni faoliyatini munosib baholanishi korxona va tashkilotlarning maqsadga erishishi uchun muhim o’rin tutadi. Odatda, personalda qiziqish jarayoni to’rt bosqichda bo’lishi mumkin, bularga: ehtiyojning paydo bo’lishi, uni qondirish yo’llarini izlash, ehtiyojni qondirish uchun faoliyatga kirishish va nihoyat ehtiyojning qondirilishi, moddiy yoki ma’naviy rag’bat-lantirishga ega bo’lish kabilar kiradi.
Qiziqish bo’lmagan joyda qiziqtirish yuzaga keltirilishi lozim. Qiziqtirishning asosida xodim mehnatini munosib baholash turadi. Qiziqtirishning boshqaruvdagi hamda shaxsiy-psixologik mazmuni o’zaro bog’liqligi personalni boshqarishda texnika tizimlarini boshqarishdan farqli o’laroq, boshqaruv obyekti va subyekti maqsadlarining muvofiqlashtirilishi bilan belgilanadi.
Qiziqtirish esa rag’batlantirishsiz amalga oshirilishi mumkin emas. Rag’batlantirishning esa ichki va tashqi turidan foydalaniladi. Ma’lumotlarda aytiladiki, rag’batlantirishda — inson o’zi uchun qimmatli hisoblagan hamma narsa muhim hisoblanadi.
Qiziqtirish ham o’zining nazariyalariga ega: A. Maslou nazariyasi, K.Alderfer nazariyasi, F. Gersberg nazariyasi va D. Mak-Klelland nazariyalari shular jumlasidandir.
Mehnatni rag’batlantirish esa o’zining bir necha funksiyalariga ega bo’lib, ular asosida moddiy va nomoddiy rag’batlarga ajratiladi.
Rag’batlantirishning eng muhim omili va bo’g’ini bu - ish haqidir. Teng mehnatga teng haq to’lash har bir korxona personali uchun muhim rag’bat hisoblanadi.
Personalni moddiy jihatdan rag’batlantirish ularning mehnat faoliyatida yuksak ko’rsatkichlarga erishishlarini ta’minlashga qaratilgan.
Personalni moddiy jihatdan rag’batlantirish deyilganda ish beruvchining mehnat shartnomasiga asosan barcha sarf-xarajatlari tushuniladi.
Moddiy jihatdan rag’batlantirishning asosiy maqsadi xodimlar faoliyatini kompaniya yoki firma strategik maqsadlariga erishishga yo’naltirish, boshqacha qilib aytganda personal moddiy manfaatdorligini korxonaning strategik maqsadlari bilan birlashtirishga qaratilgan. Bu hal qiluvchi qoida moddiy jihatdan rag’batlantirishning quyidagi maqsadlarini belgilaydi:
Personalni korxonaga jalb etish. Korxonalar o’zlari uchun zarur mutaxassislarni ishga jalb etish maqsadida mehnat bozorida o’zaro raqobatlashadilar. Shuning uchun moddiy jihatdan rag’batlantirish korxonaga zarur personalni ishga jalb eta olishga mos bo’lishi kerak.
Personalni korxonada ushlab turish. Korxonadagi moddiy jihatdan rag’batlantirish mehnat bozori taklif etayotgan darajadan past bo’lsa, xodimlar ishdan bo’shab keta boshlaydilar. Korxona rahbari xodimlarni kasbiy o’qitish va rivojlantirish uchun sarflangan mablag’ zoye ketmasligi uchun ularni boshqa kompaniya va firmalar bilan raqobat qila oladigan darajada moddiy jihatdan rag’batlantirishni ta’minlashlari zarur.
Ishlab chiqarish faolligini rag’batlantirish. Rag’batlantirish personalni korxona uchun zarur mehnat faolligini ko’rsatishlarini ta’minlashi kerak. Mehnat unumdorligini oshirish, mehnatga ijodiy yondashish, tashabbuskorlik, korxonaga sadoqat, moddiy jihatdan rag’batlantirish tizimi orqali mukofotlanishi kerak.
Ishchi kuchiga xarajatlarni nazorat qilish. Hozirgi kompaniya va firmalar uchun ishchi kuchiga xarajatlar ular sarf-xarajatlarining asosiy moddasini tashkil etadi. Shuning uchun ushbu xarajat-larni muntazam nazorat qilib borish katta ahamiyatga ega. Moddiy jihatdan rag’batlantirishning oqilona tizimi korxonaga ishchi kuchi uchun xarajatlarni nazorat ostida ushlab turish bilan bir qatorda ishlab chiqarishga zarur xodimlarni kompaniya va firmada ushlab turish imkonini beradi. Amaliyotda bunga rioya etmaslik, ish haqi uchun asoslanmagan darajada ko’p mablag’ sarflanishi odatda korxonalarning sinishi (bankrot bo’lishida)da asosiy sabablaridan biridir.
Samaradorlik va soddalik. Moddiy jihatdan rag’batlantirish, korxona har bir xodimiga yaxshi tushunarli bo’lishi shart. Aks holda undan ko’zlangan maqsadlar mutlaqo qarama-qarshi natijalarga olib keladi. Shuningdek, ushbu tizim uchun ortiqcha xarajatlarga yo’l qo’yib bo’lmaydi.
Xususan, korxonada personal tarkibi, malakasi, personalni tayyorlash, qayta tayyorlash, malakasini oshirish bo’yicha muayyan tadbirlar amalga oshirilib borishi lozim.
Korxonada ishlab chiqarishni mehnatni samarali tashkil qilish va tarkibiy qayta qurish uchun quyidagilarni amalga oshirish lozim:

• 
  Turli halq iste’moli tovarlari ishlab chiqarishni yo’lga qo’yishni ta’minlash;
  
• 
  kichik ishlab chiqarish tizimlarini rivojlantirish;
  
• 
  ishlab chiqarish korxonalarini texnik qayta jihozlash;
  
• 
  transport, elektr va gaz ta’minoti tizimini hamda aloqa va axborot ta’minotini yaxshilash.
  

Ishlab chiqarish samaradorligini oshirishda asosiy o’rinlardan birini (boshqaruvni o’z ichiga oluvchi) tashkiliy-iqtisodiy omillar egallaydi.Qonunchilik talablariga muvofiqlik. O’zbekiston Respublikasida, xuddi boshqa davlatlarda bo’lgani kabi mehnat haqi shakli va tizimlari, mukofotlar, qo’shimcha to’lovlar, ustamalar, rag’batlantirish tarzidagi to’lovlar amaldagi qonunchilik bilan muvofiqpash-tiriladi. Ularga qa’tiy amal etilishi shart.
Rag’batlantirishning yuqorida keltirilgan maqsadlari bir-biriga muayyan darajada zid kelishi mumkin (masalan, ishchi kuchi uchun xarajatlarni nazorat qilish hamda malakali personalni korxonaga jalb etish). Bunday hollarda kompaniya va firmalar rahbarlari bu vazifalarni oqilona hal etishni o’zlari hal qilishlari kerak bo’ladi.
Inson mehnat faoliyatini boshlar ekan, mehnati orqali qaysi manfaatlarini amalga oshirishini anglaydi. Amaldagi ishlab chiqarish muhiti insonning bu qarashlariga tegishli aniqliklar kiritadi. Shu sababli xodimlar mehnatga qiziqishi bo’yicha turli toifalarga bo’linadi.
Ish haqiga qiziquvchi xodim. Uni faqat ish haqi qiziqtiradi. U bu ish haqini naqd pul hisobida va mehnati natijalariga ko’ra darhol olishni xohlaydi. Bunday xodim rag’batlantirishning boshqa shakllariga qarshi bo’ladi.
Kasbiga qiziquvchi xodim. U o’z kasbiy salohiyati, bilim va imkoniyatlarini namoyon etishni mehnat faoliyatining asosiy maqsadi, deb tushunadi. Uni, asosan, mehnatning mazmuni va ish xususiyati qiziqtiradi. Bunday xodimlarga o’z kasbidan faxrlanish xos.
Vatanparvar. Bu toifadagi xodimlarning mehnatga qiziqishi insonning g’oyaviy va insoniy qadriyatlari — korxonaga sodiqlik, tenglik, adolat, ijtimoiy uyg’unlik va boshqalarga asoslangan.
Xo’jayinlik tuyg’usi. Mazkur toifa xodimlari uchun eng asosiysi mulk, boylik, moddiy ne’matlarni ko’paytirishdir. Ular uchun tashqi qiziqtirish deyarli kerak emas. Ana shu shaxslarning ehtiyojlari amalda cheksizdir.
Lyumpenlashgan xodim moddiy ne’matlarni bir tekischilik asosida taqsimlash tarafdorlari bo’ladilar. Ularga hasadgo’ylik xos bo’lib, bu shaxslar jamiyatda ne’matlar taqsimotidan hamisha norozi bo’lib yuradilar. Bu toifa xodimlar mas’uliyatni o’z zimmasiga olishni, mehnatni tashkil etishning individual shakllarini yoqtirmaydilar.