Mundarij a kirish I. Bob. Mehnat unumdorligining nazariy asoslari

2.1.1-jadval. Personalni kompleks baholash tarkibi.
Xodimning ma’lumoti, ish staji va yoshi to’g’risidagi ma’lumotlardan nomzodning kasbiy istiqbolligi koeffitsientini hisoblab chiqishda foydalaniladi
K = B ( 1 + c/4 +e/18 )
bunda: K— nomzodning kasbiy istiqbolligi koeffisiyenta;
B — nomzodning ma’lumoti darajasining bahosi;
c — nomzodning mutaxassisligi bo’yicha ish staji;
e— nomzod yoshi.
Ma’lumot darajasi bahosi (B ) odatda to’liqsiz o’rta ma’lumotlilar uchun 0,15, o’rta ma’lumotlilar uchun - 0,6, o’rta maxsus va to’liqsiz oliy ma’lumotlilar uchun - 0,75, mutaxassisligi bo’yicha oliy ma’lumotlilar uchun - 1,0 dir.
Olimlar tavsiyalariga muvofiq, xodimning mutaxassisligi bo’yicha ish staji (c) 4 ga bo’linadi. Chunki, ilmiy tadqiqotlar natijasida aniqlanishicha, xodimning ish staji mexnat unumdorligiga uning ma’lumotiga nisbatan 4 baravar kam ta’sir ko’rsatar ekan.
Xuddi shuningdek, ilmiy tadqiqotlarda xodimning yoshi (e) mexnat unumdorligiga xodimning ma’lumotiga nisbatan 18 baravar kam ta’sir ko’rsatishi aniqlangan. Bunda erkaklar yoshining eng yukori darajasi 55, ayollar uchun 50 yosh k,ilib belgilanadi.
Lavozimga nomzodning umumiy bahosi anikdanayotganda uning kasbiy istikbolligi koeffisiyenta (K) mikdori amaliy vatashki-lotchilik qobiliyatlari baxolariga kushiladi. Tabiiyki, lavozimga eng ko’pball ga ega bulgan nomzod tayinlanadi. Bunda nomzodning xuddi yuqoridagi usulda aniqlangan shaxsiy sifatlari ham albatta e’tiborga olinadi.
Boshqaruv xodimini baholashda amaliyot bilan sinash hal qiluvchi ahamiyatga ega ekanligi ayondir. Raxbarlik lavozimiga nomzodni amaliyotda quyidagicha sinash mumkin:
- raxbarlik vazifasini vaqtincha bajarishga jalb etish;
- stajirovka.
Bunday hollarda ham nomzod ish natijalarini obyektiv baholashni talab etadi. Bu ekspert baholashi orqali amalga oshiri­ladi. Ana shu holda eng avvalo ekspert sifatida mazkur sohaning g’oyat malakali va tajribali mutaxassislari tanlanishi muhimdir.
Ekspert baholashni amalga oshirishda shaxsiy va guruhiy usuldan foydalanish mumkin.
Shaxsiy usulda har bir ekspert bahosini, o’z nomini oshkor qilmay qo’yadi, so’ng barcha ekspertlarning shaxsiy nomlari e’lon qilinmagan holda baholari qo’shilib, umumiy ekspert bahosi chiqariladi. Bu usul keng tarqalgan va juda samarali hisoblanadi.
Guruhiy usul ekspertlarning birgalikda ish olib borishiga va ekspert bahosi butun guruh tomonidan qo’shilishiga asoslangan. Bunda har bir ekspert boshqa ekspertlar bahosi bilan tanishtiriladi so’ng bu ekspert guruhdagi boshqa ekspertlar bahosiga asoslangan holda o’z bahosini qo’yadi. Tabiiyki, bu holda baho qo’ygan ekspert nomini sir saqlash imkoni bo’lmaydi.
Kompaniya va firmalarda ekspert komissiyalari a’zolarini (odatda ular soni 3-5 ta, eng ko’pi bilan 7 ta bo’ladi) tanlashni personal bilan ishlash xizmati rahbari amalga oshiradi. Komissiya tarkibi korxona rahbari tomonidan tasdiqlanadi.
Baholash anketa vositasi orqali amalga oshiriladi. Anketa maxsus ishlab chiqilgan savolnomadan iborat bo’lib, u yoki bu mutaxassis, raxbar ega bo’lishi lozim bo’lgan sifatlarni aniqlashga mo’ljallangan. Bu sifatlar mutaxassis faoliyati, rahbar egallab turgan lavozimga oid masalalarni qamrab oladi.
Ekspert komissiyasi faoliyati baholanadigan xodim ish natijalarini o’rganib chiqqanidan so’ng, anketaga kiritiladigan savollarni hamda javoblarni baholash mezonlarini tasdiqlaydi. Masalan, anketaga baholanadigan 10 ta sifat kiritilgan bo’lsa va har bir sifat 10 balli tizimda baholansa, bu quyidagicha ko’rinishda bo’lishi mumkin:
1. Betakror ish usullarini izlab topish va ularni ishlab chiqarishga joriy etish qobiliyati - 10 ball.
2. Jamoada qulay ma’naviy-psixologik muxit yarata olishi - 9 ball.
3. Vaziyatni tezkorlik bilan baholay olish va muvaffaqiyatli qaror qabul qilish qobiliyati - 8 ball.
4. Kasbiy o’sish va malaka oshirishga intilishi - 7 ball.
5. Intizomliligi - 6 ball.
6. Tashabbuskorligi - 5 ball.
7. Xodimlar bilan o’zaro munosabatlari - 4 ball.
8. Ishga qiziqishi - 3 ball.
9. O’zaro do’stona munosabatlar o’rnatishga moyilligi - 2 ball.
10. Turdosh ixtisosliklarni egallashga qiziqishi - 1 ball.
Baholanayotgan sifatlar muhimligiga qarab joylashtiriladi. Baholar h am ana shu sifatlar joylashishiga qarab qo’yiladi. Bunda birinchi baho sifat muhimligi darajasiga qarab qo’yilsa, ikkinchisi baholanayotgan xodimning ushbu sifatlarni namoyon qilish darajasiga qarab, javobning to’rt variantidan kelib chiqqan holda qo’yiladi. Ekspert baholanayotgan sifatlar kanchalik tez-tez namoyon bo’lishini hisobga olgan holda, buni quyidagicha ballar bilan belgilashi kerak bo’ladi:
a) doimo namoyon bo’lsa — 1,5 ball;
b) ko’proq hollarda namoyon bo’lsa — 1 ball;
v) ba’zan namoyon bo’lsa — 0,5 ball;
g) umuman namoyon bo’lmagan bo’lsa — 0 ball.
Birinchi baholashda baholanayotgan sifat katagi to’g’risiga „+" belgisi hamda uning balldagi bahosi qo’yiladi. Ikkinchi baholashda „+" belgisi ekspert fikriga mos keladigan katak to’g’risiga qo’yi­ladi.
Xodimlar ish samaradorligini aniqlash, ular o’z saloxiyatlarini juda namoyon qila olishlari, korxonada mexnatni tashkil etishni takomillashtirish maqsadida personal faoliyatini baholash kerak. Bu baholash funksiyalariga qarab quyidagi guruxlarga bo’linadi:
Ma’muriy funksiyalar: xizmat vazifasida ko’tarish. tushirish, boshqa ishga o’tkazish, mexnat shartnomasini to’xtatish. Mamuriyat ushbu masalalar bo’yicha qaror qabul kilishni asoslashi uchun personal faoliyatini baholashi kerak bo’ladi.
O’z qobiliyatlarini namoyon qilgan xodimlarni xizmat vazifa­sida siljitish, bo’sh ish urinlarini to’ldirish imkonini beradi.
Bu personalning ham martabasining yuqorilashuvga bo’lgan intilishlarini qondirib, o’z-o’zlariga hurmatlarini kuchaytiradi. Lekin raxbariyat xodim martabasi to’g’risida qaror qabul qilar ekan, u yangi vazifada o’zida yuklatilgan vazifalarni bajarishning to’la uddasidan chiqishiga ishonch hosil qilishi kerak. Tajribada egallab turgan lavozimlarida muvaffaqiyatli faoliyat ko’rsatayotgan xodim yuqori lavozimga ko’tarilishi ko’zlangan maqsadga erishish imkonini bermasligi hollari uchraydi. Chunki ushbu xodimda yangi lavozim vazifalarini muvaffaqiyatli ado etish uchun yetarlicha salohiyat bo’lmaydi.
Bunday hollarda xodim malakasini oshirish kerak bo’ladi yoki u yangi vazifada samaraliroq, ishlay oladi, deganq kelinganda uni lavozimda gorizontal holatda siljitish kerak bo’ladi. Ba’zan xodim qoniqarsiz faoliyat ko’rsatayotgan bo’lsa ham u katta ish stajiga egaligi yoki uning avvalgi xizmatlari hisobga olinib u bilan mexnat shartnomasini to’xtatish maqsadga muvofiq emas, degan xulosaga kelinadi. Bunday vaziyatda mansab vazifasida siljitish uning o’z lavozimida pasayishi bo’lsada, xodim korxonaga hali foyda keltira oladigan vazifaga o’tkazilishi mumkin. Bu quyiroq lavozimda u qobiliyatli yoshlar martabasining o’sishiga halakit bermaydi.
Xodimga uning ish natijalari ma’lum qilinib, bu natijalarni yaxshilash uchun yetarlicha imkoniyat berilgan taqdirda ham u belgilangan darajada unumdorlik ko’rsata olmasa yoki ko’rsatishni xohlamasa, bu shaxs bilan mexnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin. Ma’muriyat, vaziyat qanday bo’lishidan qat’iy nazar, personal faoliyati natijalari samarali baholanmasdan asosli qaror qabul qila olmaydi.
Axborot funksiyalari. Faoliyat natijalarini baholash personalga ular ish natijasini ma’lum qilish uchun kerak. Mazkur ish yaxshi yo’lga qo’yilgan taqdirda xodim yaxshi yoki yomon ishlayotgaiigina emas, balki o’zini qaysi yo’nalishda takomillashtirishi zarurligini ham bilib oladi.
Qiziqtirish (motivasiya) funksiyalari. Bu ma’muriyat qobiliyatli xodimlarni aniqlagach, ularni munosib ravishda taqdirlashi mumkinligi (ish xaqini oshirib, yuqori lavozimga ko’tarib) bilan bog’liqdir. Faoliyatning yuqori unumdorlik bilan bog’lik ijobiy tomonlarini muntazam rag’batlantirib borish xodimni kelajakda ham samaralirok mexnat qilishga qiziqtirishning eng ta’sirchan vositasidir.
Mexnat faoliyatini baholashning ma’muriy, axborot va qiziqtirish funksiyalari o’zaro bog’lik bo’lib, tizim sifatida amal qiladi. Xodim faoliyati to’g’risidagi axborotning uni lavozimda ko’tarish to’g’risida ma’muriy qaror qabul qilishga olib kelishi insonni yanada unumliroq ishlashiga ijobiy ta’sir ko’rsatishi - qiziqtirishi lozim.