Kirish. Ommaviy yoki loyihaviy rekrutment - buyurtmachi kompaniya bilan tasdiqlangan jadvalga muvofiq odatdagi lavozimlarga nomzodlarning katta va yoki kelishilgan soniga yo'naltirilgan rekrutment yo’nalishi. Odatiy lavozimlarga, masalan quyidagilarni kiritish mumkin: chakana savdo tizimlari va do'konlar uchun xodimlar, call-markaz operatorlari, tovarlar xizmatlarni sotish bo'yicha menejerlar, promouterlar, turli taqdimot tadbirlariga xizmat ko'rsatadigan xodimlar, yordamchi xodimlar.Boshqa sohalar bilan taqqoslaganda ommaviy rekrutment buyurtmachi kompaniyada soni bo’yicha keng miqyosli lavozim shtatlarini qisqa muddatda shakllantirishi bilan farqlanadi. Ko'pincha buyurtmachiga ish tajribasi bo'lmagan xodimlar yoki 1 yilgacha bo'lgan talabalar kerak.
Ommaviy rekrutmentda asosiy qidiruv vositalari:
- o'z ma'lumotlar bazasi;
- ommaviy axborot vositalarida nomzodlarni "konveyer" usuli bilan jalb etishga qaratilgan maqsadli reklama kampaniyalari;
- Internet-manbalar (buyurtmachi kompaniya yoki provayder agentligining veb-sayti, ish saytlari, ijtimoiy tarmoqlar);
- tavsiyalar (qoida tariqasida, buyurtmachi kompaniyaning turli loyihalarida ishtirok etgan nomzodlar);
- universitetlar bilan ishlash;
- mehnat yarmarkalari.
Ommaviy loyihalar bo'yicha ishlash texnologiyasi rekrutmentning ba'zi bosqichlarini optimallashtiradi (masalan, yakka emas, balki guruh suhbatlari o'tkaziladi).Keyingi, ANKOR xoldingi misolida ommaviy ishga qabul qilishning asosiy bosqichlarini ko'rib chiqamiz.
1-bosqich. Loyihani qabul qilish va tashxis qilish. Ish hajmini kelishish.
1) Dastlabki tahlil: loyihaning maqsadlari; tegishli soha va kasblardagi jug'rofiya va mehnat bozorining holati; lavozimga va nomzodlarning soniga qo'yiladigan talablar; butun loyihani va uning har bir bosqichni amalga oshirish muddati; provayder – mijoz javobgarlik sohalarini taqsimlash; ishchilarning mijoz kompaniyaga ishga chiqishidan oldingi ish hajmi.
2) Loyihani bajarishda xizmatlar dasturlarni amalga oshirish darajasi bo'yicha kelishuvni ishlab chiqish. Mijoz bilan quyidagilar kelishib olinadi: reklama kampaniyasining rejasi; mizojning o’qish va ishga tasdiqlangan nomzodlarni tanlash va chiqarish tizimi; nomzodning profili; baholash markazining dasturlari, provayderning ommaviy suhbatlar, test o'tkazishi; nomzodlar bilan telefon orqali suhbatlashish uchun savollar matni; nomzodlar uchun motivatsion omillar; provayder maslahatchilari nomzodlarga bildiradigan lavozim va kompaniya haqida ma'lumot; hisobot shakllari.
2-Bosqich. Loyihani amalga oshirish. Nomzodlarni qidirish va saralash.
3) Loyiha jamoasini shakllantirish. Provayder xodimlari ish muhiti bilan tanishish uchun mijozning korxonasiga tashrif buyuradilar.
4) Barcha tegishli qidiruv vositalaridan foydalangan holda potentsial nomzodlarni izlash va jalb qilish.
5) Agentlikka nomzodlarni taklif qilish. Nomzodlar oqimini shakllantirish.
6) Guruhlar bo’yicha baholash usullaridan foydalangan holda agentlikda nomzodlar bilan guruh suhbatini o'tkazish (baholash markazi, rolli o'yinlar, testlarni o'tkazish). Tanlovda asosiy e'tibor nomzodlarning shaxsiy fazilatlari va motivatsiyalariga qaratiladi. Intervyuerning asosiy vazifasi "kelishib bo'lmaydigan" nomuvofiqliklarni aniqlashdir.
7) Telefon va shaxsiy suhbatlar bosqichida nomzodlarni rad etish sabablarini tahlil qilish. Agar kerak bo'lsa - loyiha dasturini tuzatish, mijoz bilan o'zgarishlarni kelishish.
8) Bosqich bo’yicha hisobot tayyorlash.
3-Bosqich. Mijozlarga nomzodlarni taqdim etish.
9) tasdiqlangan jadvalga muvofiq mijoz bilan suhbatga ma'lum (kafolatlangan) nomzodlarni yo'naltirish.
10) Mijoz va nomzodlarning fikr-mulohazalari, har ikki tomondan rad etish sabablarini tahlil qilish.
11) Bosqich bo’yicha hisobot tayyorlash.
4-Bosqich. Nomzodlarning ishga chiqishlari.Loyihani yakunlash.
12) mijoz tomonidan tasdiqlangan nonzodlarni o'qishga va / yoki ishga chiqishini muvofiqlashtirish.
13) Tanlovdan o'tmagan barcha nomzodlarni keyingi lavozim ko'tarilishlari bo'yicha tavsiyalar bilan rad etish.
14) Loyiha bo’yicha hisobotni tayyorlash.
15) Kafolat majburiyatlarini bajarish.
Ommaviy rekrutment bo'yicha xizmatlar narxini shakllantirishga provayder agentligi tomonidan buyurtmachilar kompaniyasini kerakli vaqtda kafolatlangan nomzodlar soni bilan ta'minlash uchun ketgan sarf-xarajatlarni hisoblash ta'sir qiladi.To'lov ishlarning kelishilgan hajmi bajarilgandan keyin qisman yoki loyiha tugagandan so'ng amalga oshiriladi. Qoidaga ko'ra, katta xarajatli reklama kompaniyalariga ega bo'lgan keng ko’lamli loyihalarga avons to’lovlar amalga oshiriladi (masalan, ham buyurtmachi kompaniyasi ham rekruting agentligi brend ilgari surilayotganida).Ommaviy rekrutmentda mutaxassislarni bepul almashtirish uchun kafolat muddati odatda qisqartirilgan (45 kungacha) yoki xizmatga kiritilmagan bo’ladi. Natalia Rozhkova, ManpowerGroup Rossiya va MDH sanoat autsorsing bo'yicha loyihalar rahbari ommaviy rekrutment haqidagi fikri: “Ommaviy tanlash maxsus tayyorgarlikni talab qilmaydigan kirish darajasidagi pozitsiyalarga taalluqlidir: ishchilar, yuk mashinalari, sotuvchilar, kassirlar, kuryerlar va boshqalar. Biroq, ommaviy tanlash loyihasi aniq tashkilot, rejalashtirish, belgilangan muddatlarga rioya qilish, xodimlarni qidirish va tanlash usullarini talab qiladi. Tanlov samaradorligi ko'rsatkichi-ishga qabul qilish hunisi deb ataladi: nomzodlar sonining ish bilan band bo'lganlar soniga nisbati. Misol uchun, sotuvchilarni tanlashda suhbatga kelgan nomzodlarning faqat 8-10 foizi talablarga javob beradi. Shuning uchun, 50 sotuvchilarni jalb qilish uchun siz 500 intervyularini o'tkazishingiz kerak va 500 nomzod intervyu olish uchun siz 5000 kishi bo'sh ish o'rinlari haqida ma'lumot olishingiz kerak. Bu ishga yollashni rejalashtirishda e'tiborga olinishi kerak.
