Microsoft Word Evseychev2-l doc

Пересмотр трудовых отношений с носителями технологического и коммерческого ноу-хау фирмы, поми-
мо отмеченного выше простого прекращения трудовых отношений с некритически важными для ближайших 
перспектив предприятия носителями его ноу-хау, должен предусматривать рассмотрение также следующих 
моментов: 
1) с критически важными для ближайших перспектив предприятия носителями его ноу-хау целесообразно 
перейти на систему отношений, предусматривающую меньшую долю в оплате их труда высокой тарифно-
окладной части, но взамен гораздо большую долю для них премий в форме участия в прибылях или продажах 
(выручке от продаж) продукции и услуг на основе использования соответствующего ноу-хау. Таким образом, 
предприятие сможет избавиться от части непосильного бремени постоянных трудовых издержек, заменив их на 
гибкие и имеющие место позже выплаты в случае коммерческого успеха применения рассматриваемого ноу-
хау; 
2) имеет смысл проверить, по-прежнему ли все работники, с кем до сих пор существовали срочные и пре-
дусматривающие высокие оклады трудовые контракты, относятся к категории носителей ключевого для пред-
приятия ноу-хау; причём для финансово-кризисного предприятия главным критерием «отсева» соответствую-
щих кандидатур должно быть то, является ли это ноу-хау конкурентным преимуществом, значимым для самых 
ближайших перспектив на получение дополнительных доходов (от внедрения антикризисных инноваций) либо 
для поддержания уровня уже получаемой выручки; 
3) в тех случаях, когда с носителями рассматриваемого ноу-хау на настоящий момент не заключено сроч-
ных трудовых контрактов, такие контракты (с максимально возможным, в зависимости от их требований, низ-
ким уровнем тарифно-окладной части заработка) должны быть заключены; в них следует также предусмотреть 
прямую договорную ответственность носителей ноу-хау предприятия за передачу его третьим лицам и/или за 
использование охраняемого ноу-хау фирмы в собственных предприятиях (бизнесах) нанимаемых по этим кон-
трактам работников; в заключаемых контрактах необходимо также отразить то, что права на патентование всех 
изобретений, вновь делаемых носителями технологического ноу-хау фирмы, передаются работодателю. 
Перевод максимальной части персонала из категории оплачиваемых повременно в категорию оплачивае-
мых сдельно-прогрессивно или сдельно-премиально направлен на уменьшение той части издержек предприятия, 
которая при повременной оплате труда не зависит от объёма выпуска и продаж готовой продукции (услуг), и 
связан со следующими обстоятельствами: 
− сдельно-прогрессивная система оплаты труда представляет собой систему оплаты труда, в основу ко-
торой кладутся содержащиеся в действующем общероссийском тарифно-квалификационном справочнике рас-
ценки за выполнение работ определённого уровня (разряда) сложности регулярно аттестуемыми работниками 
определённого уровня (разряда) квалификации; при этом, сверх того, выполнение задаваемых работодателем 
(не государством) норм выработки (в штуках деталей, единицах массы сырья и т.п. за одну смену, рабочую не-
делю, месяц) в более короткие сроки, чем те, на которые рассчитаны указанные нормы, стимулируется пропор-
циональным увеличением оплаты труда из основного фонда заработной платы предприятия, что гарантируется 
наличием в условиях оплаты труда простого положения о пропорциональном увеличении используемых в этих 
случаях расценок; 
− сдельно-премиальная система отличается от описанной выше системы тем, что перевыполнение норм 
выработки стимулируется не увеличением расценок, гарантированно оплачиваемых из основного фонда зара-
ботной платы, а возникновением премиальных обязательств фирмы, которые, однако, могут быть выполнены 
только при публичном объявлении ею прибылей (в счёт выплат из прибылей); 
− сдельно-прогрессивная система оплаты труда должна быть «завязана» на конечный результат, т.е. на 
выпуск годной небракованной продукции (иначе сдельные выплаты по изготовлению некачественных полу-
фабрикатов и/или комплектующих изделий всё равно окажутся частью подлежащих сокращению постоянных 
издержек предприятия, не зависящих от объёма выпуска качественного финального продукта); 
− с учётом не столько объёма выпуска, сколько объёма продаж предприятия как сдельно-прогрессивная, 
так и сдельно-премиальная система оплаты труда способны уменьшить постоянные издержки фирмы лишь при 
условии внедрения в ней системы контроля качества, которая позволила бы выявлять текущий брак выполняе-
мых работниками операций (брак деталей, полуфабрикатов, результатов промежуточных технологических пе-
ределов финального продукта), не ожидая выявления брака готовой предлагаемой к реализации продукции, 
когда ранее выплаченные работникам суммы заработной платы уже не могут быть законным способом возвра-
щены (помимо решения суда); подобные системы контроля качества являются весьма дорогостоящими, что не 
позволяет уже не обладающим ими финансово кризисным предприятиям реально рассчитывать на уменьшение 
постоянных издержек путём введения сдельно-прогрессивной либо сдельно-премиальной систем оплаты труда. 
Внедрение прогрессивных и быстродействующих приёмов повышения эффективности труда той части 
персонала, чья заработная плата остаётся элементом постоянных (условно-постоянных) расходов предприятия, 
предполагает, что: 

---

1) необходимо резкое повышение трудовой дисциплины и размера санкций за её нарушение; при этом ре-
комендуется вводить правила, которые бы предусматривали различные подробно дифференцированные и дос-
таточно чувствительные наказания за нарушения трудового распорядка; 
2) в качестве меры, профилактически повышающей мотивацию к инициативному и добросовестному тру-
ду административно-управленческого персонала среднего и нижнего уровня, а также вспомогательного техни-
ческого персонала, можно было бы практиковать отправление подобного рода работников, необходимость в 
чьих услугах на ближайшее время отсутствует, в оплачиваемые на уровне минимальной заработной платы вне-
очередные отпуска в связи с временной избыточностью их рабочих мест; 
3) на этот и иные небольшие по длительности периоды рационально привлекать временно нанятых и ис-
полняющих обязанности отправленных в отпуск работников (стажёров, кандидатов на занятие формально дру-
гих должностей, практикантов и др.);
4) перевод (с заключением индивидуальных трудовых контрактов в тех случаях, когда их до сих пор не 
было) работников административно-управленческого аппарата и служб сбыта и закупок с тарифно-окладной 
оплатой труда на оплату их работы преимущественно в виде премий, выплачиваемых из прибыли фирмы (и при 
её наличии) в зависимости от её прироста, обусловленного результатами труда указанных работников (эконо-
мией операционных расходов, дополнительными рентабельными – не ниже назначенного норматива – прода-
жами, удешевлением материально-технического снабжения и др.).