Menejmentga kirish

Mehnat jamoalarini boshqarish
deganda korxonada band boʻlgan kishilar 
salohiyatini rivojlantirish va undan samarali foydalanish, ularning normal 
(moʻ'tadil) faoliyat koʻrsatishi uchun zaruriy shart-sharoit yaratish boʻyicha oʻzaro 
bogʻlangan tashkiliy-iqtisodiy va ijtimoiy tadbirlar tizimi tushuniladi. 
Bunday boshqaruv funktsional va tashkiliy boshqaruvlarga boʻlinadi. 
Funktsional boshqaruv
deganda bevosita kadrlar masalasiini echish bilan 
bogʻliq masalalar, ya'ni kadrlarni tanlash, ishdan boʻshatish, malakasini oshirish, 
ish haqi va hokazolar tushuniladi. 

---

216 
Tashkiliy boshqaruv
tushunchasi kadrlar ishi uchun bevosita javob beruvchi 
barcha shaxs va institutlar, ya'ni rahbarlar, kadrlar boʻlimi, kasaba uyushmalar va 
boshqalarni oʻz ichiga oladi. 
Mehnat jamoalarini boshqarish tizimi
deganda korxonada band boʻlgan 
kishilar salohiyatini rivojlantirish va undan samarali foydalanish, ularning normal 
faoliyat koʻrsatishi uchun zaruriy shart-sharoit yaratish boʻyicha oʻzaro bogʻlangan 
iqtisodiy-tashkiliy va ijtimoiy tadbirlar tizimi tushuniladi. Tarkiban bu tizim 
quyidagilarni oʻz ichiga oladi (2-jadval): 
2-jadval. Mehnat jamoalarini boshqarish tizimi 
T/r 
Tizim osti tizimlari 
Boshqarish ob'ektlari 
1.
Ish sharoiti 
- mehnatning ruhiy-fiziologik talablariga rioya qilish; 
- mehnat ergonomikasi talablariga rioya qilish; 
- mehnat muhofazasi va texnika xavfsizligini ta'minlash; 
- tabiatni muhofaza qilish va hk. 
2.
Mehnat munosabatlari - shaxsiy va guruhlar munosabatlarini tahlil qilish va 
muvofiqlashtirish; 
- rahbarlar munosabatlarini tahlili qilish va muvofiqlashtirish; 
- ishlab chiqarishdagi ixtiloflar, nizolar, asabbuzarliklarni 
boshqarish; 
- kasaba uyushmalari bilan oʻzaro munosabatlarni boshqarish va hk. 
3.
Kadrlarni 
hisobga 
olish 
va 
rasmiylashtirish 
- ishga qabul qilish, ishdan boʻshatish, bir joydan ikkinchi joyga 
oʻtishlarini rasmiylashtirish; 
- kadrlar boshqaruv tizimini axborotlar bilan ta'minlash; 
- kasbiy yoʻnalishlarni aniqlash; 
- bandlikni ta'minlash. 
4.
Xodimlarni 
rejalashtirish 
va 
xodimlar marketingi 
- xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish; 
- kadrlar salohiyatini tahdlil qilish; 
- mehnat bozorini oʻrganish, xodimlarga boʻlgan ehtiyojni 
rejalashtirish, reklamani uyushtirish; 
- korxonani kadrlar bilan ta'minlovchi tashqi manbaalar bilan 
aloqasini oʻrnatish; 
- vakant (boʻsh) joylarga nomzodlarni aniqlash va baholash; 
- kadrlarni joriy baholab borish. 
5.
Kadrlarni 
rivojlantirish 
- kadrlarga iqtisodiy va texnikaviy bilimlar berish; 
- qayta tayyorlash va malaka oshirish; 
- zahiradagi kadrlar bilan ishlash; 
- amal va martabani nazorat qilish va rejalashtirish; 
- yangi xodimlarning kasbiy va ijtimoiy-psixologik koʻnikmalarini 
ta'minlash 
6.
Mehnatni 
ragʻbatlantirish 
vositalarini 
takomillashtirish 
- mehnat jarayonlarini me'yorlashtirish va tarifikatsiyalash; 
- ish haqi tizimini ishlab chiqish; 
- ma'naviy ragʻbatlantirish vositalaridan foydalanish; 
- foyda va kapitalga qatnashish hissasini ishlab chiqish; 
- motivatsiya va uni boshqarish 
7.
Huquqiy xizmat 
- mehnat munosabatlaridagi huquqiy masalalarni echish; 
- xodimlarni boshqarishga taalluqli, farmoyishli hujjatlarni 
kelishtirish; 
- xoʻjalik faoliyatidagi huquqiy masalalarni echish; 
8.
Ijtimoiy 
tuzilmani 
rivojlantirish 
- umumovqatlanish muassasalarini boshqarish; 
- kommunal xoʻjalik sohasini boshqarish; 

---

217 
- jismoniy tarbiya va madaniyatni rivojlantirish; 
- sogʻliqni muhofaza qilish va hordiq chiqarishni ta'minlash; 
- bolalar muassasalari bilan ta'minlash; 
- ijtimoiy nizolarni boshqarish; 
- xalq iste'mol mollari va oziq-ovqat mahsulotlarining sotilishini 
ta'minlash 
9.
Boshqarishning 
tashkiliy 
tarkibini 
ishlab chiqish tizimi 
- boshqarishning shakllangan tashkiliy tarkibini tahlil qilish va 
loyihalashtirish; 
- shtatlar roʻyxatini ishlab chiqish; 
- boshqarishning yangi tashkiliy tarkibini tuzish. 
 
Ish joylarida tashkilotning tuzilishi orqali, boshqaruvchilar berilgan boʻsh ish 
oʻrinlarini toʻldirdigan odamlarni topishlari lozim. Bundan tashqari ular biznes 
ishdan ketishini talab qilgan ishchi hodimlarning oʻrnini toʻldiradigan odamlarni 
ham topib oʻrniga qoʻyishlari lozim. Shuning uchun umumiy biznesga “Kadrlar 
bilan ishlash boʻlim boshqaruvi talab etiladi va bu biznesda juda kerakli roldi 
oʻynaydi. Bu juda muhim topshiriq uning vazifasi mos keladigan ishchilarni toʻg`ri 
ishga qoʻyish va ishchi sonlarini toʻg`irab ularni aniq vaqtda ishga qoʻyish, shu 
kabi vazifalarni oʻz zimmasiga oladi. Bu boʻlimda biz, boshqaruvchilar qilishi 
kerak boʻlgan jarayonlarni koʻrib chiqamiz, bundan tashqari biz hozirgi kunda 
boshqaruvchilarga uchrayotgan kadrlar bilan ishlash boshqarmasiga oid bir qancha 
muommolarni koʻrib chiqamiz. Rahbarlarga eng katta qiyinchilik bu ularning 
kompaniyasida yuqori darajadagi kadrlar borligiga ishonch hosil qilishdir. 
Qobiliyatli va oʻz ishini yaxshi biladigan ishchi xodimlarni olish va ularni ishda 
saqlab qolish bu har bir tashkilot uchun mushkuldir, garchi tashkilotlar biznesini 
yaqin orada boshlagan yoki bir necha yillardan beri ishlab kelayotgan boʻlsalar 
ham. Agarda tashkilotlar kadrlar bilan ishlash majburiyatlarini oʻziga jiddiy qabul 
qilmasalar bu ularning ishiga juda salbiy ta`sir koʻrsatadi. Shu sababli har bir 
rahbarning ishida boʻlgan bir qismi bu kadrlar bilan ishlashga e`tibor qaratishdir. 
Menejerlarning hammasi ham kadrlar bilan ishlashda har xil faoliyatlar yuritishadi 
masalan, ishga kirmoqchi boʻlgan odamlar bilan suhbatlar oʻtkazish, yangi ishchi 
hodimlarni ish bilan alohida tanishtirib chiqib ya`ni toʻg`ri yoʻnalish berish va 
garchi kadrlar bilan ishlash jarayoni ajralib tursada ishchi xodimlarni ishini toʻg`ri 
baholay olish kabilar. 
Kadrlar bilan ishlash 3ta sababga koʻra muhimdir. Birinchisi, bu raqobat 
afzalligining eng muhim manbai boʻla oladi. Va bu faqat AQSH firmalarigagina 
emas balki dunyodagi barcha tashkilotlar uchun toʻg`ri narsadir. Human Capital 
Index ya`ni bu 2000dan ortiq glabal firmalarning atroflicha oʻrganishi yoki tahlili. 
Shunday yakunlanganki, ya`ni kardlar bilan ishlashga yoʻnaltirilgan odamlar 
aksiyadorlarning qiymatini oshirish orqali tashkilotga boshlang`ish bir yoʻnalish 
beradi. 
Ikkinchidan, kadrlar bilan ishlash (KBI) tashkilot strategiyaliarini muhim 
qismidan iboratdir. Odamlar orasida raqobatli afzallikka erishish bu, menejerlar 
ishchi hodimlari haqida fikrlarini oʻzgartirish va ish bilan bog`liq boʻlgan 
narsalarga e`tiborni qaratish shartligini bildiradi. 

---

218 
Ular odamlar bilan ishlashlari shart va odamlar bilan huddi oʻzlarini 
hamkorlaridek kelishishlari kerak, faqatgina narxlarini minimallashtirish yoki 
oldini olish uchungina emas. Mana shu odamlarga yoʻnalish beradigan
tashkilotlardir huddi Southwest Airlines va W.L.Gore kabi tashkilotlar qilganidek. 
Oxir oqibat, tashkilotlar oʻzlarini odamlari bilan kelishish yoʻli bilan 
tashkiotning faoligiga sezilarli ta`siri koʻrina boshladi. Misol qilib aytsak, oʻrganib 
chiqishlarning biridan xabar berilishicha ish tajribalarini oshirish bozor qiymatini 
30 foizga oshirilgani ma`lum qildi.
Kadrlar bilan ishlash jarayonlari dastlab tashqi muhitdan ta`sirlandi. U omillar 
asosan toʻgridan toʻgri iqtisodga, ishchilarning mehnat birlashmasiga, hukumat 
huquq va qoidalariga va demografik tendensiyalaga ta`sir qildi.