Менежментга кириш фанидан маърузалар матни

10.4.Ходимларни бошқариш
Ходимларга ишлаб чиқариш ѐки бошқарув операцияларини бажарувчи ва меҳнат воситаларидан фойдаланиш билан мехнат предметини қайта ишлаш билан банд бўлган барча ишловчилар киради. Ходимлардан қуйидагилар ажратиладилар: ишчилар, раҳбарлар, мутахассислар ва техник ижрочилар.
Ходимларни бошқариш- бу жамоа ва алоҳида ходимларга улардан мувофиқ фойдаланиш, уларни фаолият юритиши ва ривожланиши бўйича мақсадга қаратилган, ташкилот мақсадларига эришишга йўналтирилган таъсир кўрсатишдир.
Ходимларни бошқаришнинг технологик жараѐни қуйидагиларни ўз ичига олади:
- одам ресурсларини режалаштириш;
- ходимларни танлаш;
- ходимларни танлаб олиш ва баҳолаш;
- ходимларга ҳақ тўлаш ва рағбатлантириш
- касбга қайта йўналтириш ва мослашув;
- ходимларни ривожланиши;
- мавжуд ходимларни баҳолаш ;
- раҳбар ходимларни тайѐрлаш, мартабани режалаштириш ;
- кўтариш, пасайтириш, бошқа ишга ўтказиш, ишдан бўшатиш;
- ходимлардан фойдаланиш.
Ҳаммадан аввал, ташкилотнинг ходимларга бўлғувси эҳтиѐжларини режалаштириш туради. Уларнинг асосида қуйдагилар ѐтади:
- ташкилотнинг ишлаб чиқариш дастури;
- маҳсулотни ишлаб чикариш (сотиш)ни режалаштириш стратегияси;
-ташкилот ходимларининг вужудга келган таъминланганлиги, тузилиши ва сифати;
Ташкилотнинг келгувси даврдаги ходимларга эҳтиѐжларини режалаштиришда ҳисоблаш усули, эксперт баҳолари усули ва экстрополяциялаш усулидан фойдаланиш мақсадга мувофиқдир. Режани қуйидагилар кесмасида туркумлаштириш керак:
- мутахассисликлар;
- даврлар;
- ходимларни жалб қилиш манбалари.
Шундан кейин режани бажарилиши амалга оширилади. Кейин ходимларни танлаш келади. У бўш ўринларга муносиб номзодларни топиш жараѐнидан иборат бўлади. Ходимларни тўғри танлашга бир томондан бўш ловозимга расмий талаблар, бошқа томондан– ходимлар ҳақидаги ахборотларни, уларни асосланган равишда бирлаштиришни бажариш учун мавжудлиги асос бўлади.
Ташкилот ходимларининг танлаш жараѐни ўз ичига қуйидаги босқичларни олиши мумкин:
- ташкилотнинг ходимларга эҳтиѐжи режасини ишлаб чиқариш;
- ишчи кучи бозорининг ҳақиқий мониторинги;
-линияли менежер томонидан ходимлар бўлимига буюртмани тузилиши;
- номзодга талабларни белгиланиш;
- компаниянинг ичидан ва ташқарисидан қидириш;
- ходимларни танлаш;
- ходимларни баҳолаш.
Ходимларни танлашнинг ички ва ташқи манбаалари мавжуд: масалан, қуйидагилар ходимларни танлашнинг ташки манбаалари бўладилар:
- ОЎЮ, коллежлар;
- ишга жойлаштириш бўйича вакилликлар;
- оммавий ахборот воситалари;
- интернет.
Ходимларни танлашнинг ҳам ички ва ҳам ташқи манбаалари ҳам маълум афзалликлар ва камчиликларга эгалар.(10.3- жадвал)
10.3- жадвал
Ходимларни танлашнинг ички ва ташқи манбаларини солиштириш.
Афзалликлар
Камчиликлар
Ички манбалар
 “илгари суриш” ғоясини шаклланиши;
 баҳолашнинг яхши имкониятлари;
 қидиришга кам харажатлар;
 ходимларни мотивацияси
 “бузилиш” эҳтимоли;
 бошқа ходимлар билан муаммолар;
 ташкилот ичидаги исталмаган алоқалар;
 ҳодимларни ривожлантириш дастурини амалга ошириш зарурлиги
Ташқи манбалар
 “янги қон”
 ўқитишга харажатларни пасайиши;
 ташкилотда исталмаган алоқаларни йўқлиги;
 ташқи тажрибани аралашти -риши
 бирга бўлаолмасликнинг эъхтимоли;
 ташкилотда ишловчи номзод -лар учун маънавий муаммолар;
 мослашувнинг узоқ даври.
Ходимларни танлашнинг муҳим босқичи ходимни малакали танлаб олинишидан иборат бўлиб, у ўз ичига қуйидагиларни олади:
- ходимлар коммиссиясини ташкил қилиш;
- уни эгаллаши керак бўлган одамга лавозим ва талабларни баѐн қилиш;
- оммавий ахборот воситаларида танлов ҳақида эълон қилиш;
-номзодларнинг саломатлиги ва ишлаш қобилиятини тиббий текширувдан ўтказиш;
- ҳар бир номзодни баҳолаш;
- номзодларни рейтинг бўйича мажмуавий баҳолаш;
- бўш лавозимга номзодларни танлаш бўйича ходимлар комиссиясининг хулосаси;
- ловозимга тасдиқлаш, шартнома тузиш;
- ходимлик ҳужжатларини расмийлаштириш ва уларни ходимлар бўлимига топшириш.
Номзодларни баҳолаш учун қуйидаги усуллардан фойдаланиш мумкин:
- манбашунослик (библиографик). Ходимлар ҳақидаги маълумотлар, уларни ҳисобга олиш бўйича варақ, ариза, тажримаи ҳол, маълумот ҳақидаги ҳужжатлар, таърифнома, резюмени таҳлил қилишдан иборат бўлади;
- ходим билан инсон ва унинг касбий тайѐргарлиги ҳақидаги маълумотларни олиш учун ихтиѐрий шаклда ѐки яхшиси– олдиндан тузилган схема бўйича “савол-жавоб” тарзида суҳбатлашиш (интервью олиш). Бунда эксперт гуруҳларининг ходим билан икки ва кўпроқ босқичли суҳбатлашишларидан фойдаланиш мақсадга мувофиқдир;
- анкета сўровларини ўтказиш- шахс сифатларига ўзига ўзи баҳо бериш ва уларни кейинчалик таҳлил қилиш учун махсус анкета ѐрдамида сўров;
- баҳоланаѐтганни яхши билувчи ходимларни социологик (анкетали) сўраш ва шахс сифатларининг диограммасини қуриш;
- баҳоланаѐтган ходимнинг орқасидан норасмий ва ишчи ҳолатида кузатиш
- тестдан ўтказиш, яъни касбий билимлар ва кўникмалар, қобилиятларни махсус тестлар ѐрдамида белгилаш ва кейинчалик уларни “калитлар” ѐрдамида шифрларини очмоқ;
- кескин ҳодиса, яъни вазиятни яратиш ва одамнинг уни ҳал қилиш жараѐнидаги ҳулқи орқасидан кузатиш;
- ишбилармонлик ўйини, унинг натижалари бўйича билимлар ва кўникмаларнинг таҳлили, ўйинчиларнинг уларни роллари бўйича ранжиров- калаш (“ғоялар генератори”, “ташкилотчи”, “танқидчи” ва бошқалар)ва кичик гуруҳда ишлаш қобилиятини баҳолаш бажарилади;
- номзодга таҳлил қилиш ва уни ҳал қилиш бўйича таклифларни тайѐрлаш вазифаси билан берилган аниқ вазиятнинг таҳлили;
- дастурлаштирилган назорат, яъни назорат саволлари ѐрдамида касбий билимлар ва кўникмалар, ақлнинг даражаси, тажриба, ишлаш қобилиятини баҳолаш;
- имтиҳон (зачѐт, бизнес-режаларни ҳимоя қилиш ) - маълум фан бўйича тайѐргарлик ва имтиҳон комиссияси олдида сўзга чиқишни кўзда тутувчи билимлар ва кўникмаларнинг назорати.
Бунда бир неча усуллардан фойдаланишни ўз ичига олувчи мажмуавий ѐндошув энг яхши натижаларни беради.
Ушбу ишни ўтказишда аниқ лавозимга талаблар ва номзодларнинг ушбу лавозимга маълумотларини солиштирилишини ўтказиш керак.
Бунинг учун лавозимнинг профессиограммасидан фойдаланиш мақсадга мувофиқдир. Профессиограмма- бу мутахассислик, касб, лавозимнинг (пси- хологик, ишлаб чиқариш –техник, тиббийи-гигиеник ва х к) хусусиятлари акс эттирилган (баѐн қилинган) ҳужжатдир.
Профессиограммада касб, лавозимнинг батафсил таърифи уни ўзлаш- тиришда айрим қийинчиликларни келтириб чиқарувчи ушбу касб, лавозим- нинг энг мураккаб вазифаларини кўрсатиш билан берилади. Бунда одамнинг психофизиологик сифатлари ( кўзнинг хиралиги, секин жавоб қайтариш ва ҳ.
к.) ва ишлаб чикаришни ташкил қилиш билан боғлиқ қийинчиликлар кўрсатилади.
Профессиограмма асосида ушбу лавозимни эгаллайдиган одам албатта эга бўлиши керак бўлган сифатларни ажратиш керак.
Кейин эксперт йўли билан ҳар бир сифатнинг салмоғи белгилланади, ҳамда ушбу лавозимга даъвогар бўлган аниқ одамнинг ҳар бир сифатига баҳо берилади.
Шуни таъқидлаш керакки, сифатларни танлаб олиш ва айникса уларнинг менежерларнинг ҳар бир гуруҳи учун салмоғи ўзгартирилади.
Кўрсатиб ўтилган ишбилармонлик сифатларининг эксперт баҳолари жадвалга киритилади, ҳар бир кишининг салмоғи ҳам худди шундай қилинади (10.4 –расм)
10.4.жадвал
Менежернинг ишбилармонлик сифатларини баҳолаш
Экспертлар
Менежернинг саккизта сифатларининг беш балли тизим бўйича эксперт баҳолари
1
1
2
3
4
5
6
7
8
2
3
4
5
Беш балли тизим бўйича салмоғи
Шундан кейин, жадвал маълумотларидан фойдаланиш билан, ишбилармонлик сифатлари (Кт) нинг интегралли кўрсаткичи (ўртача ўлчанган миқдори) қуйидаги формула бўйича ҳисоблаб чиқилади:
п 8
Σ Σ a j ß j i
i=1 i=1
Кт =
п
бу ерда Кт –ишбилармонлик сифатларининг ўртача ўлчанган интегралли кўрсаткичи, баллар;
i=1,2,…,п- экспертларнинг сони;
j=1,2,…,8-баҳоланаѐтган сифатларнинг сони:
aj –j-сифатнинг ўн балли тизим бўйича салмоғи, менежер ва мутахасисларнинг ҳар бир гуруҳи учун алоҳида аниқланади;
ßji- i-эксперти томонидан менежернинг j- сифатини беш балли тизим бўйича баҳолаш.
Жадвал маълумотлар бўйича ишбилармонлик сифатлари энг кичик, ўртача ва энг катта эҳтимол бўлган миқдори чиқарилади.
Аниқ одамнинг ишбилармонлик сифатларини олдиндан ҳисоблаб чиқилган интегралли кўрсаткичи қуйидагилар билан солиштирилади:
 чегаравий (эталонли ѐки энг катта) миқдор билан;
 энг кичик миқдор билан;
 рақибларнинг худди шундай кўрсаткичи билан.
Бунинг асосида аниқ одамнинг ишбилармонлик сифатлари якуний баҳоси чиқарилади, одамнинг шахсий ва ишбилармонлик сифатлари, қобилиятлари ва имкониятларини у эгаллашни мўлжаллаган касб ѐки лавозим талабларига мослиги даражаси ҳақида хулоса қилинади.
Ходимларни ѐллаш қидириш ва танлаб олишнинг якуний палласи бўла- ди. Ёллаш жараѐнида иш берувчи ва ѐлланма ходим ўртасидаги бўлғувси муносабатларнинг якуний аниклаб олиниши содир бўлади, у Ўзбекистон Республикасининг қонунлари, муассасавий ва бошқа ҳужжатлар асосида қурилади. Ходимларни ѐллаш номаълум муддатга, маълум муддатга ва маълум ишни бажариш вақтига меҳнат шартномаси (контракт) билан расмийлаштирилади.
Ходимнинг корхонага мослашуви уни қидириш, танлаб олиш ва ѐллаш бўйича ишнинг муваффақиятлилигининг ўзига хос индикатори бўлади. Мослашишнинг бир неча жиҳатларини ажратиш мумкин.
-психофизиологик, яъни янги психологик ва физиологик юкламаларга мослашиш;
-ижтимоий плехологик, яъни ҳулқ ва ўзаро муносабатларнинг янги меъѐрларига мослашиш;
-ташкилий, яъни умумий ташкилий тузилмада ўзининг ташкилий мавқеини топиш;
-касбий, яъни касбий билимлар ва кўникмаларни талаб қилина- ѐтганларгача етказиш.
Ходим мослашиш жараѐнида қуйидаги босқичлардан ўтади;
-вазият билан танишиш;
-мослашиш (кўникиш);
-ассимиляциялаш (тўлиқ мослашиш);
-идентификациялаш (шахсий мақсадларни жамоа мақсадлари билан тенглаштириш).
Янги ходимни унинг фаолиятига оҳиста киритиш ва уни жамоанинг меҳнат ритмига киришига таъсир кўрсатиши мумкин бўлган вазиятлар –ортиқча юк тушиши, ахборотни етишмаслиги билан боғлик кўзда тутилмаган қийинчиликларни истесно қилиш керак.
Бундан ташқари, мавжуд ходимларнинг даврий равишда баҳолашни ( ходимларнинг эгаллаган лавозимларига мослигини белгилаш учун) амалга ошириш мақсадга мувофиқдир, у қуйидагиларни ўз ичига олиши керак:
-уларнинг шахсий улушлари (меҳнат натижалари)ни баҳолаш;
-бу ходимларнинг салоҳияти (бўлғувси даврдаги касбий имконият- лари)ни баҳолаш.
Бунинг учун ходимларнинг кўрсатиб ўтилган баҳоларини ўз ичига олувчи мажмуавий баҳоси сифатида ходимларнинг аттестацияларидан фойдаланиш мақсадга мувофиқдир. Бунинг учун дастлабки маълумотлар:
- ходимларнинг аттестацияси ҳақидаги қоидалар;
- лавозимнинг профиссиограммаси;
- ташкилотнинг штат жадвали;
- ходимларнинг шахсий ишлари;
- ходимлар бўйича буйруқлар;
-психолигик тестлар ва х к.
Аттестация натижалари бўйича ходимни кўтариш, жойини ўзгартириш ѐки пасайтириш ҳақида қарор қабул қилинади. Ташкилот ходимларини бошқаришда ходимлар мартабасини бошқариш муҳим аҳамиятга эга. “Мартаба” атамасинг бу сўзининг тор ва кенг маъносида кўриб чиқиш мумкин. Бу - ҳам ташкилотдаги элементар вазифавий ўсиш ва ҳам –инсоннинг ҳаѐт йўлини катта ўзгариши.
Тадқиқотлар шуни кўрсатадики, замонавий менежер мартабасининг қуйидаги босқичларини ажратиш мумкин:
-дастлабки (25 ѐшгача);
-оѐққа туриши (30ѐшгача);
-илгари силжиши (45 ѐшгача);
-сақланиши (60 ѐшгача);
-нафақавий.
Амалиѐт мартабанинг баъзи бир турларини шакллантирган:
-гаризонтал;
-вертикал;
-тадбиркорлик (ютукларга эришиш, фойда олиш, янги лойиҳаларни ривожлантиришга қаратилган);
-ташкилот ичидаги (инсоннинг ташкилотдаги ҳаракатланиши);
-ихтисослаштирилган;
-касбий (севимли иш билан шуғулланиш, маълум ишда мартаба чўққиларига эришиш истаги– интилиш);
- одатий (ўсиш, барқарорланиш, мартабадаги пасайишни ўрнини алмашуви);
-барқарор (хизмат зинапоялари бўйича аста-секин, қатъий илгари силжиш).
Яна мартабанинг моделлари ҳам ажратилади. Масалан “Трамплин” мартабасида ходимнинг ҳаѐт йўли унинг салоҳияти, билимлари, тажрибаси ва малакасини аста секин ўсиши билан хизмат зинапоясидан узоқ кўтарилишидан иборат бўлади. Эгалланган лавозимлар тегишли равишда мураккаброқ ва яхши ҳақ тўланадиганларга алмашадилар. Маълум босқичда ходим ўзи учун юқори лавозимни эгаллайди ва уни узоқроқ вақт давомида ушлаб қолишга ҳаракат қилади. Кейин эса нафақага кетиш туфайли “трамплиндан сакраш”содир бўлади.
“Зинопоя“ модели мартабанинг ҳар бир зиначаси ходим, масалан, 5 йилдан камроқ муддатда эгаллайдиган лавозимдан иборат бўлади, у лавозимга кириш ва тўлиқ куч билан ишлаш учун етарлидир. Мартабанинг юқори поғонасига ходим энг юқори тажриба ва малакага эришган даврда етади. Кейин хизмат зинапояси бўйича режали равишда пастга тушиш кетади. Бу модель раҳбарлар учун “биринчи роллар”дан кетишни истамаслик учун ноқулайдир, шунинг учун бошқарувнинг юқори идораси томонидан ходимнинг саломатлиги ва иш қобилиятини сақлаб қолиш нуқтаи назаридан қўллаб қувватланиши керак.
Мартабанинг “Илон” модели бир лавозимдан бошқасига ҳар бирини 1- 2 йил эгаллаб туриш билан гаризонтал кўчиб юришни кўзда тутади. Бу линия- ли раҳбарга бошқарувнинг унга юқори лавозимда керак бўлиши мумкин бўлган вазифаларини ўрганиш имкониятини беради. Модель Японияда кенгроқ тарқалган.
“Иккиланиш” модели, маълум муддатни ўтиши бўйича, даврий равишда раҳбар томонидан мажмуавий баҳолаш (аттестация)дан ўтишни кўзда тутади, унинг натижалари бўйича кўтариш, жойни ўзгартириш ѐки пасайтириш ҳақида қарор қабул қилинади. Бу модель контракт (шартнима)ни қўлловчи корхоналар учун тавсия этилади. Бу америкача моделдир.
Мартабани бошқариш –бу ходимни лавозимлар ѐки иш жойлари иерархияси бўйича маълум вақт оралиғида, унинг мотивацияси, касбий маҳорати, тажрибаси, билимлари ва кўникмаларини шаклланиши, ҳамда корхона ривожланишининг талаблари, стратегияси ва режаларини ҳисобга олиш билан режали равишда ташкилий илгари силжитишдир.
Мартабали бошқаришни рационал ѐки ва лавозимларни эгаллашнинг миъѐрий муддатларини ходимнинг истаклари ва шахсини, ҳамда корхона эҳтиѐжларини ҳисобга олиш билан илмий асослашни кўзда тутувчи уни режалаштиришдан бошлаш керак.
Ушбу мақсадда мартабаграмма, яъни ташкилотдаги (ва унинг ташкарисидаги) касбий ва лавозимли ўринларни рўйхатидан фойдаланиш керак, у касб эгасини у томонидан ташкилотдаги маълум ўринни эгаллаш учун мувофиқ ривожланганлигини; мутахассислик аниқ жойда самарали ишлаши учун керакли билимларни олиш ва зарурий кўникмаларни эгалаш учун қандай йўлни босиб ўтиши кераклиги ҳақидаги шакллантирилган тасаввурни қайд этади.
Бундан ташқари, аниқ ходим мартабасини ривожланиши йиллар бўйича кўрсатилган, уни мартабали ўсишини таъминловчи эҳтимол бўлган аниқ тадбирлар рўйхатини ўз ичига олувчи режа ишлаб чиқилади.
Ташкилотда мартабани режалаштириш билан ходимлар бўйича менежер, ходимларнинг ўзи, унинг бевосита раҳбари (линияли менежер) шуғулланиши мумкин.
Ходимлардан фойдаланиш –бу ходимларнинг меҳнат салоҳиятини самаралироқ амалга ошириш учун шароитларни таъминлашга қаратилган тадбирлар мажмуасидир.
Ходимлардан рационал фойдаланиш қуйидагиларни кўзда тутади:
-иш жойлари ва ходимларнинг миқдорий ва сифатий мувофиқ-лаштирилганлигига эришиш;
- бандликнинг эгилувчан шаклларини қўллаш;
- ходимлардан фойдаланиш чегараларини ташкилотнинг жорий ва бўлажак эҳтиѐжларини ҳисобга олиш билан аниқлаш;
- ходимларнинг меҳнат салоҳиятини аниқлаш, меҳнатни тўлиқроқ амалга оширилишига кўмаклашувчи иш шароитлари ва ташкил қилишни таъминлаш;
- бандлик тизимига меҳнат қобилиятининг ҳар хил даражаларига эга ходимларни киритишга табақалаштирилган ѐндошувни қўллаш.
Ишчи ўринларнинг сони ва ходимларнинг сонини мувофиқлаштиришга иш жойини алмаштиришлар, ходимларнинг ротациясини кўзда тутувчи ходимларни жойларига тўғри қўйиш, ташкилот ичидаги сафарбарликни кучайтириш воситасида эришилади.
Ходимларни жой жойига қўйиш ходимлар таркибини таркибий бўлинмалар бўйича рационал тақсимлашдан иборат бўлади. У ишлаб чиқаришнинг ўзига хослиги, одамнинг психофизиологик сифатларини ишнинг мазмунига мос келишини ҳисобга олиш билан амалга оширилиши керак. Бунда иккита мақсад кўзланади: бўлинмаларнинг фаол ҳаракат қилувчи меҳнат жамоаларини шакллантириш ва ходимларни жой жойига қўйишнинг уларни ўсишига кўмаклашувчи истиқболлилиги. Ходимларни жой жойига қўйишда қуйидаги тамойилларга риоя қилиш зарур: ходимнинг шахсий сифатларини аниқ лавозимлар, ходимларнинг истиқболлилиги, ходимларни алмаштира олишлик талабларга мос келиши.
Ходимларни жой жойига қўйиш ва улардан яхшироқ фойдаланишга ташкилот ичидаги иш жойларини ўзгартириш ѐрдам беради, унинг остида меҳнат тақсимоти тизимидаги ходимларнинг жойларини ўзгартириш, ҳамда ташкилот доирасида меҳнатни қўллаш жойларини алмаштириш жараѐнлари тушунилади. Жойларни бундай ўзгартиришлар ҳаммадан аввал ташки- лотнинг доимо ўзгариб турувчи эхтиѐжлари билан асосланади.
Иш жойларини ўзгартиришнинг қуйидаги сабаблари мавжуд:
-ходимга унга кўпроқ мос келадиган ишни тақдим этиш;
-ходимларга бир бирига боғлиқ мутахассисликларни ўзлаштиришга кўмаклашиш;
-ходимнинг тажрибасини кенгайтириш;
-ишлаб чиқариш вазифаларини бажариш.
Ходимлардан яхшироқ фойдаланишга ходимларнинг ротацияси, яъни уларни мунтазам равишда алмаштирилиши ҳам ѐрдам беради. Ротацияда ишнинг характери тубдан ўзгариши мумкин, бу ҳолларда кенг кўламли малакага эга ходим, ишлаб чиқаришнинг раҳбари шаклланади. Агар ходим қардош мутахассисликларнинг доирасига кирувчи бирнеча иш жойларини ўзгартирса, унда ишлаб чиқаришнинг маълум участкасидаги чукур ва ҳар томонлама билимларга эга мутахассис шаклланади.
Ходимларнинг ташкилот ичидаги сафарбарлигини ишнинг унумдорлиги ва сифатини ўсишининг зарур шарти бўлган ходимлар таркибининг маълум барқарорлиги билан бирлаштириш керак. Ходимларнинг жойини ўзгартиш жараѐнини уларнинг ѐшига мувофиқ секинлаштириш керак.
Назорат саволлари
1. “Меҳнат жамоаси”тушунчасига таъриф беринг
2. Қандай жамоалар расмий деб аталадилар?
3. Ҳукмронлик нима?
4. Раҳбарнинг “Таъсир этиш” ва “ҳукмронлиги”нинг фарқи нимадан иборат?
5. Қонуний ҳукмронлик нимага асосланади?
6. Менежерларни қўл остидагиларга таъсир этишнинг қандай шакллари
мавжуд?
7. Ривожланишнинг қандай босқичида норасмий жамоа ташқи хатар билан курашиш учун таркибий жипслашади?
8. Ҳукмронликнинг қайси шаклидан фойдаланиш каттароқ харажатли
бўлади?
9. Ҳукмронликнинг қайси шакли учун менежернинг хатоли қарори ғоятда исталган эмас?
10. Харизма нима?
11. Қандай ҳукмронлик энг инсонпарвардир?
12. Ишонтириш нима?
13. Кандай низолар дисвазифавий деб аталадилар?
14. Низони ҳал қилишнинг қайси шахслараро усулларини энг самарали деб ҳисоблаш мумкин?
15. Низоларни ҳал қилишнинг қайси усули бошқа томоннинг нуқтаи назарини қабул қилишни кўзда тутади?
16. Низоларни ҳал қилишнинг қайси усули ҳукмронликдан фойдаланиш, қўл остидагилар ташаббусларини бўғишни талаб қилади?
17. Иккита раҳбар ходимга зиддиятли талабларни берувчи низо қандай номланади?
18. Ташкилот ходимларига кимлар киради?
19. Ходимларни баҳолашнинг қандай замонавий усуллари мавжуд?
20. Менежер мартабасини бошқариш нимани билдиради?