Менежмент” фанидан маърузалар матни

8-жадвал
Раҳбарлик услубларининг мазмуни

Параметрлари	Авторитар услуб	Демократик услуб	Либерал услуб
Услубнинг табияти	Барча ҳукумронлик ва жавобгарликни етакчининг қўлида жамланиши	Ваколатларни асо сий жиҳатларни етакчида сақлаб қолиш билан бошқага топши- илиши	Етакчи томонидан жавобгарликни ўзидан олиши ва ҳукмронликдан гуруҳ (ташкилот) фойдасига воз ке- чилиши
	Мақсадларни белгилаш ва воситаларни танлашдаги имтиёз	Қарорларни қа бул қилиш, бошқарувда иштирок этиш асосидаги даражалар бўйича тақсимланган	Гуруҳ учун истал- ган тартибдаги ўзини ўзи бошқариш имкониятини бериш
	Коммуникацион оқимлар кўпроқ юқоридан келади	Коммуникация иккала йўналишда фаол амалга оширилади	Коммуникация асосан “горизонтал” асосида қурилади
Кучли томонлар	Асосий эътибор муддатлар тартибига қаратилади, натижани олдиндан айтиб бериш мумкин	Ходимларнинг бошқарувда иш- тирок этиш орқали ишни бажар- ишга шахсий маж буриятлари ошади	Ишни етакчининг аралашувисиз бошлашга имкон беради
Заиф томонлари	Шахсий ташаббусни тўхтатиб қолиш тенденциялари кўзатилади	Бундай услубда масалаларни ечиш учун кўп вақт талаб қилинади	Етакчининг ара- лашувисиз иш нинг тезлиги йў- қотилиши ва ҳа- ракат йўналиши ўзгариши мумкин

бўйича ҳаракат қилади, жавобгарликдан қочишга интилади.У ҳар хил омилларнинг таъсири остида ўзининг қарорини ўзгартириши мумкин. Ташкилотда кўпинча муҳим масалалар унинг иштирокисиз ҳал қилади.
Қўл остидагилар билан ўзаро муносабатларда либерал мулойимдир. У уларга деярли тўлиқ эркинликни беради, талабчан эмас, уларни ишини назорат қилишни ёқтирмайди.
Обрў олишга интилиб у қўли остидагиларга ҳар хил имтиёзларни бериш, ўринсиз мукофотларни тўлашга қодир. У яна қўл остидаги ялқов учун ишни бажариши мумкин, ёмон ходимларни ишдан бўшатишни ёқтирмайди.
Раҳбарликнинг демократик услуби раҳбар ва қўл остидагиларда ишонч ва ўзаро тушуниш туйғуси мавжуд бўлишини кўзда тутади. Раҳбар ўзини гуруҳнинг бир аъзоси сифатида тутади. Ҳар бир ходим қўрқмасдан ўз фикрини айтиши мумкин. Кўпгина муамолар жамоавий ҳал қилинади. Раҳбар қўли остидагилар билан кўпроқ маслаҳатлашиш, ўзининг афзалигини намоён килмаслик ва танқидга тўғри жавоб қайтаришга ҳаракат қилади. Қабул қилинган қарорларнинг оқибати учун жавобгарликни қўли остидагиларга юкламайди. Ходимларнинг фикрларига қулоқ солишга интилишни, ўзи буни тушунмаслигидан эмас, балки муҳокама қилишда ҳамма вақт ҳам ишларнинг ҳолатини яхшилашга имкон берувчи нозик томонлар вужудга келиши мумкинлиги билан изоҳланади. Бундай раҳбар, агарда қўл остидагилар уни бунга ишонтирса, муросага келиш ёки қабул қилинган қарордан воз ке- чишни ўзига ор деб ҳисобламайди. У муаммони ҳал қилиш ва бунда олинган фойдаларни мақсадга мувофиклигини исботлашга ҳаракат қилади. Назоратни амалга оширишда у якуний натижага алоҳида эътиборни қаратади.Бундай аҳвол қўл остидагиларда ўзини ўзи қўрсатишга шароитларни яратади,уларда фикр юритишнинг мустақиллиги ривожланади. Бу тарбиявий аҳамиятга ҳам эга, мақсадга камроқ харажатлар билан эришишга имкон беради. Бошқарув қўпол босимсиз, одамларнинг қобилиятларини ҳисобга олиш билан амалга оширилади.
Раҳбарликнинг бундай услубини кўпгига мутахассислар мувофиқ деб ҳисоблайдилар.Шунинг билан бирга тадқиқотлар шуни кўрсатдики, барча ҳолларда ҳам қўл остидагилар раҳбарликнинг демократик услубини афзал деб билмайдилар, ҳамма вақт ҳам бу услуб унумли бўлавермайди. Гап шундаки, раҳбарликнинг кўриб чиқилаётган услубларидан ҳар бири ҳам ижобий ва ҳам салбий аломатларга эга, жамоалар фаолиятининг шароитлари эса ғоятда турли тумандир. Ҳозирга қадар услублар ва раҳбарликнинг самарадорлиги ўртасидаги тўғридан тўғри боғликлиқ аниқланмаган.
Тадқиқотлар шуни кўрсатдики, мутлоқ битта услудан фойдаланадиган раҳбарлар ғоятда кам учрайди. Менежер фалоиятининг услуби, қоидага кўра раҳбарликнинг у ёки бу мутаносибликдаги учта асосий классик услубларининг комбинациясидан иборат бўлади. Бунинг устага, ҳар бир менежер, ўзининг, ўзи учун афзал бўлган бошқарув усуллари мажмуасидан фойдаланади. Бу ҳақда ҳар хил менежерлар яқин вазиятларда амалди бир хил нитижаларга эришган ҳолда, кўпинча бутунлай ҳар хил ҳаракат қилишдари дарак беради.
Ҳозирги шароитларда менежер фаолиятининг шарли равишда вазиятли шахсий деб аталувчи услуби афзалроқ бўлиши мумкин.
Менежернинг имиджи - бу унинг образи, ушбу менежернинг унга алоҳида ўзига хосликни берувчи ва уни бир қатор бошқа раҳбарлардан ажратиб турувчи фарқланувчи ва мутлоқ таърифлари ҳақидаги мустаҳкам тасаввурдир. Имиджнинг асосини ишнинг мақсадга қаратилган ҳолда ташкил қилинаётган ва қўллаб қувватланаётган услуби ва менежернинг шахслараро муносабатлари ва расмий атрибутлари (белгилари) ташкил қилади.
“Имидж” инглизча сўз бўлиб, “образ”, “шуҳрат”ни билдиради. Бу кимнингдир, ниманингдир оммавий онгда вужудга келган ва стеротип характерга эга бўлган ҳиссиётли бўялган образидир. Ўзининг имиджи ҳақидаги ғамхўрлик бу уни одамлар онгида гавдаланиши, ўзини ўзи энг яхши таништиришдир.
Имидж тушунчаси персонификация (гавдалантириш, тасвирлаш)га яқинроқ бўлади, аммо ўзининг ичига шахснинг нафакат табиий хусусиятларини, балки махсус яратилганларини ҳам олади. Бундан ташқари, у одамнинг ташқи қиёфаси ва ички дунёси ҳақида, уни психологик тури ҳақида гапиради.
Касбий имиджни олиш ишбилармон киши, етакчи учун бирдан бир мақсад эмас. Аммо унга эга бўлиш уннинг ғоятда муҳим шахсий ва касбий таърифини ташкил қиладики, бу чукур амалий маънога эга.
“Имидж” тушунчасининг маъноси ҳар хил йиғилганлардан вужудга келади. Унинг энг муҳим қисми аҳлоқийдир. Гап шундаки, аҳлоқли одам инсоний тажриба томонидан текшириб чиқилган аҳлоқий насиҳатлар бўйича яшаш зарурлигини ҳис қилади, аҳлоқсиз эса ҳамма вакт шахсий эҳтирослари ва эҳтиросчаларининг асири бўлади ва унинг идеали- ҳамма нарсага йўл қўйилганликдир.
Бизнинг жамиятимизга ўзини ўзи ҳаммадан аввал маънавий такомиллаштиришга қодир аҳлоқан ишончли менежер зарур. Унинг эътиборини инсоният маданиятининг барча бойликларини қамраб олиши керак, яъни у кенг гуманитар билимларга эга бўлиши керак.
Имиджни шакллантиришнинг асосига қўйидаги тамойиллар қўйилиши мумкин:
такрорлаш тамойили;
таъсирни узликсиз кучайтириш тамойили;
“икки ёқлама чақирув” тамойили.
Такрорлаш тамойили инсон хотирасининг хусусиятларига суянади: такрорланувчи ахборотлар эсда яхши қолади. Одамларга қабул қилинган хабарни ўзиники қилиш учун вақт керак бўлади. Кўп марталаб такрорлаш эса одам руҳиятини мослаштиради.
Менежер ўзининг, аммо албатта маданиятлаштирилган услуби, олийжаноб образи, тадбиркорнинг, нафақат муваффақиятни ярмини, балки фаолиятдан доимий равишда қаноатланишини қафолатлайдиган имиджига эга бўлиши зарур. Маданий ва муваффақиятли бўлишни истаган менежер қуйидагиларга риоя қилиши керак:

• 
  ваъдани муддатида бажариш. Агар бажара олмаса, баҳона қилиш эмас, балки янги муддатни белгилаш ва майли кечикиб бўлса ҳам, ўзи сўзининг устидан чиқиш;
  
• 
  ”фойдасиз” таклифларга эътиборли ва объектив бўлиш;
  
• 
  кераксиз таклифларни одоб ва мулойимлик билан рад қилиш;
  
• 
  ўзига ишонган бўлиш, аммо катта кетишдан қочиш;
  
• 
  қабул қилинган кераксиз қарор учун жавобгарликни қўл остидагиларга, агар бу уларнинг ҳуқуқ доираларига кирмаса ёки улар сиздан тегишли вазифа ёки тавсия олмаган бўлсалар, юкламаслик;
  
• 
  қўл остидагиларни хира қилиб эмас, тўғри тарбиялаш, уларнинг унумли меҳнати ва ташаббусини рағбатлантириш;
  
• 
  ҳеч қачон сизнинг фикрингиз ва нуқтаи назарингиз ҳамма вақт ҳам яхши бўлмаслигини, мутлоқо ёмон бўлмаган бошқа фикрлар ва нуқтаи назарлар борлигини эсдан чиқармаслик;
  
• 
  муваффақиятсизлик, узилиш ва хатонинг ҳеч бир ҳолини синчиқлаб таҳлил қилмасдан қолдирмаслик;
  
• 
  ишда учта “маслик”: жахл чиқмаслик, сабр-тоқатни йўқотмаслик, шўъбаишиб кетмасликка амал қилиш;
  
• 
  ўзини кечикиши ёки тадбирни тайёрланмаганлиги учун ишни бошланишини кечиктириш шериклар, қўл остидагиларга нисбатан ҳурмат- сизликнинг юқори даражасидир;
  
• 
  одамларнинг камчиликларига, агар бу камчиликлар бизнесга ҳалақит бермасалар, чидамли бўлиш;
  
• 
  шуни эсдан чиқармаслик керакки, одамни нафақат сўз билан ҳақоратлаш мумкин, имо-ишоралар, мимика, гавданинг туриши ҳам ифодалироқ бўлади;
  
• 
  одамнинг ишга доир сифатларига, айникса сизнинг у билан муно- сабатингиз ёмон бўлса, адолатли бўлиш;
  
• 
  иқтидорли ходимлардан қўрқмаслик;
  
• 
  ходимларга ташкилотнинг мақсадларига эришиш учун кўпроқ эркинлик бериш;
  
• 
  одамлар олдида мақташ, яккама якка қолганда қойимоқ;
  
• 
  инсон учун камситишдан кескинроқ ва оғриқроқ ҳеч нарса йўқлигини эсдан чиқармаслик. У унитилмайди ва кечирилмайди;
  
• 
  эшитишни билиш, чексиз сабр-тоқатга эга бўлиш.