Менеджмента

Глава 10. Школа человеческих отношений
• на уровне подразделения ответственность за проделанную рабо-
ту ложится на всех, кто принимал в ней участие;
→ 
• глава организации также разделяет общую ответственность. 
Таким образом, ответственность является частью функций,
выполняемых каждым работником организации.
Проблема власти и авторитета занимает особое место в тру-
дах М. Фоллетт. Критикуя научный менеджмент, М. Фоллетт вы-
ступила против абсолютизации роли авторитета и предложила 
разграничить понятия «власть» и «авторитет». По ее мнению, 
власть – это «способность добиваться определенных целей, быть 
их причиной, порождать изменения», в то время, как авторитет – 
это «обладание властью, право создавать и осуществлять власть». 
Власть рассматривается М. Фоллетт как имманентно присущая 
управлению функция. С этой точки зрения делегирование власти 
противоречит самому понятию управления, которое, по ее мне-
нию, представляет «неотчуждаемую форму власти». Руководите-
ли, считала она, не могут делегировать власть. Степень и направле-
ние делегирования обусловлены уже самим планом организации.
Философия делегирования определяется тогда, когда вырабаты-
вается структура самой организации
355
. 
Максимальную эффективность, таким образом, обеспечивает 
не разделение или делегирование власти, а интегрирование дея-
тельности всех звеньев организации. То есть распределение ответ-
ственности и подчинения происходит лишь на основе интегриро-
вания суммы власти всех подразделений организации в единую, 
непрерывно и гармонично функционирующую систему. 
Следуя принципам ситуационного подхода, М. Фоллетт счита-
ла, что власть должна принадлежать ситуации, а не человеку или 
должности. Поэтому высшую власть следует сводить к минимуму. 
Ее можно заменить тщательно разработанными, подробными ин-
струкциями, максимальной стандартизацией наиболее эффектив-
ных методов работы во всех звеньях исполнительской деятельности 
и профессиональным обучением персонала, который сможет исполь-
зовать лучшие достижения бизнеса, применять лучшие деловые при-
емы, понимать смысл и оправданность распоряжений, инструкций
и директив сверху. В результате подчинение легитимным приказам 
355 
Дункан У. Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников 
менеджмента и управленческой практики : пер. с англ. Москва : Дело, 1996. С. 169.

---

391
10.3. Философия управления М. П. Фоллетт
будет иметь скорее активный, чем пассивный характер. Работники 
будут подчиняться не потому, что они опасаются последствий не-
послушания, а потому, что это соответствует их интересам. Кроме 
того, работники более склонны следовать устоявшейся практике, 
чем беспрекословно подчиняться произвольным распоряжениям.
В отличие от власти, авторитет, по М. Фоллетт, отчуждаем, им 
можно наделять определенных лиц. Авторитет любого руководи-
теля проистекает из осуществляемой им функции и определяется 
условиями, в которых он действует.
М. Фоллетт доказывала, что по мере укрупнения организации 
происходит своеобразная «диффузия авторитета», объясняемая 
необходимостью специальных знаний, которыми обладают раз-
личные по положению и подготовке работники. В результате на 
смену прежним концепциям «центрального» авторитета приходят 
концепции «функционального», или «плюралистического» авто-
ритета. В результате значительно повышается роль специалистов, 
они не являются уже просто консультантами, с чьим мнением 
можно было или согласиться, или пренебречь им. Специалисты 
приобретают гораздо больший вес в организации, их рекоменда-
ции хотя и не рассматриваются как приказы, тем не менее уже 
не являются и советами в традиционном понимании этого слова. 
Таким образом, происходит переоценка роли «центрального» 
авторитета в организации. Он необходим, но ему не следует при-
давать большого значения. Его существование, согласно М. Фол-
летт, возможно постольку, поскольку необходимо техническое 
объединение в фокусе основных функций организации и наличие
для этого соответствующих опыта и знаний.