Mehnatni texnokratik boshqarish

Bugungi kunda texnokratik boshqaruvning qo’llanilishi.

Bugungi kunda aksariyat tashkilotlar texnokratik jamoani boshqarish yo'lini tanlaydilar, chunki bu yondashuv eng samarali hisoblanadi va xodimlar, tashkilot rahbari va menejerlari bilan munosabatlarni o'rnatishni talab qilmaydi. Ushbu yondashuv bilan tashkilotning boshqaruv bo'g'ini o'z xodimlariga alohida ishchi birlik sifatida qaraydi va o'z xodimlarini o'ziga xos aql va xarakter xususiyatlariga ega bo'lgan shaxslar deb hisoblamaydi. Shu sababli, o'rta bo'g'in menejerlari har bir xodimga uzoq muddatda menejmentning xodimlar faoliyatiga yaxshi ta'sir ko'rsatishi va jamoaning samaradorligini oshirishi mumkin bo'lgan yondashuvlarni izlamaydi. Bunday kompaniyalarda tashkilotning quyi bo'g'ini, ya'ni kompaniyaning asosiy ishini bevosita bajaruvchi xodimlar, hatto o'z g'oyalari va maqsadlariga erishish uchun rejalarini kiritmasdan, rahbariyatning ko'rsatmalarini shubhasiz bajarishlari kerak. yanada oqilona bo'ling. Agar xodim ba'zi shaxsiy sabablarga ko'ra o'ziga yuklangan vazifalarni bajara olmasa, boshqaruv bo'g'ini uni mehnatga layoqatsiz deb tan oladi va uni boshqa xodim bilan almashtiradi. Shu sababli, ushbu boshqaruv modelining texnik mexanizm bilan o'xshashligi, uning qismlari yaroqsiz bo'lgan taqdirda almashtiriladi. Odatda, bunday yondashuv bilan tashkilotda xodimlarning yuqori almashinuvi mavjud bo'lib, bu o'z navbatida butun kompaniyaning samaradorligiga salbiy ta'sir qiladi.

Amerikalik sotsiolog Talkott Parsons tomonidan kiritilgan liderlarning parallel ravishda uchta darajaga bo'linishi.

- texnik daraja - quyi darajadagi darajaga mos keladi;

- boshqaruv darajasi - o'rta boshqaruv darajasiga mos keladi;

- institutsional daraja - eng yuqori darajadagi darajaga mos keladi.

Menejmentga texnokratik yondashuv bilan tashkilot menejerlari yuqori rahbariyatning buyruqlari yordamida xodimlarga ta'sir ko'rsatadilar. Bunday tashkilotlarda menejerlar rahbariyatdan to'g'ridan-to'g'ri ijrochilargacha bo'lgan buyruqlarni o'tkazuvchi vazifasini bajaradilar. Ko'pincha, ularning har qanday mustaqil qarorlar ishlab chiqaruvchisi sifatidagi roli sezilarli darajada kamayadi va natijada ularning asosiy vazifalari faqat olingan buyruqlarning bajarilishini nazorat qilishni o'z ichiga oladi va ko'p jihatdan, agar belgilangan maqsadlar bajarilmasa, menejerlar shaxsan javobgardirlar. xodimlarning mehnat natijalari. Bunday vaziyatda menejerlarning ijrochilarga ta'sir qilish usullari juda qattiq. Masalan, agar xodimlar o'z vazifalarini bajara olmasalar, boshqaruv bo'g'ini ularga "qo'rqitish" usuli bilan ta'sir qilishi mumkin. Bu ishdan bo'shatish yoki kompaniyaning mavqeini pasaytirish tahdidi.