Mehnat resurslarini shakllantirish bosqichlari

1. Shakllanish bosqichlari mehnat resurslari
Tashkilot maqsadlarini belgilashda menejment ularga erishish uchun zarur bo'lgan resurslarni aniqlashi kerak. Pul, asbob-uskunalar va materiallarga ehtiyoj juda aniq. Bir nechta rahbarlar rejalashtirish paytida bu daqiqalarni sog'inadilar. Ammo ishchi kuchini rejalashtirish ko'pincha noto'g'ri amalga oshiriladi yoki unga etarlicha e'tibor berilmaydi.
Ishchi kuchini rejalashtirish uchta bosqichni o'z ichiga oladi:
mavjud resurslarni baholash amalga oshiriladi (bu bosqichda rahbariyat sifatni baholashda muayyan operatsiyani bajarish uchun qancha odam ish bilan ta'minlanganligini aniqlaydi);
kelajakdagi ehtiyojlarni baholash amalga oshiriladi (qisqa muddatli va uzoq muddatli maqsadlarni amalga oshirish uchun xodimlar soni bashorat qilinadi);
kelajak imkoniyatlarini qondirish uchun dastur ishlab chiqilmoqda (tashqi muhitdagi o'zgarishlarni hisobga olgan va mehnat resurslarini jalb qilish bo'yicha aniq chora-tadbirlarni o'z ichiga olgan dastur ishlab chiqilmoqda).
Keyin ishga qabul qilish boshlanadi, bu barcha lavozimlar va mutaxassisliklar uchun nomzodlarning zarur zaxirasini yaratishdan iborat bo'lib, tashkilot buning uchun eng munosib xodimlarni tanlaydi. Ushbu ish barcha toifalarda amalga oshiriladi, ular orasida hozirda quyidagilarni ajratib ko'rsatish odatiy holdir: ishchilar, xizmatchilar, mutaxassislar va menejerlar. Bunda nafaqaga chiqish, aylanma, mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugashi munosabati bilan ishdan bo'shatish, tashkilot ko'lamini kengaytirish kabi omillar hisobga olinadi. Ishga qabul qilish odatda tashqi (gazeta va professional jurnallarda reklama, bandlik agentliklari va boshqaruv firmalari bilan bog‘lanish, shartnoma asosida tuzilgan shaxslarni kollejlardagi maxsus kurslarga yuborish) va ichki manbalar (o‘z xodimlarini rag‘batlantirish, bu ancha arzon, qiziqishni oshiradi, ma’naviyatni yaxshilaydi va mustahkamlaydi. xodimlarning firmaga biriktirilishi).
Keyinchalik, ishga qabul qilish paytida yaratilgan zaxiradan kadrlarni tanlash boshlanadi. Lavozimdagi ish uchun eng yaxshi malakaga ega bo'lgan shaxs tanlanishi kerak. Tanlovda ob'ektiv qaror nomzodning ma'lumotiga, uning kasbiy mahorat darajasiga, oldingi ish tajribasiga, shaxsiy fazilatlariga asoslanishi mumkin.
Inson mehnatiga haq to'lanishi kerak. Shu sababli, tashkilot tomonidan taqdim etiladigan mukofotlarning turi va miqdori mehnat hayoti sifatini baholashda muhim ahamiyatga ega. Ish haqi xodimlarga bajarilgan ish uchun mukofot bo'lib, ularni kerakli natijaga erishish uchun rag'batlantirishga qaratilgan. Shuning uchun ish haqi tuzilmasini rivojlantirish mehnat resurslarini shakllantirishning muhim bo'g'ini hisoblanadi. Ish haqi tuzilmasini ishlab chiqish uchun javobgarlik kadrlar bo'limiga yuklanadi. Tashkilotning ish haqi tarkibi ish haqi darajasi, mehnat bozori konyunkturasi, tashkilotning unumdorligi va rentabelligini o'rganishni tahlil qilish orqali aniqlanadi. Ijrochi kompensatsiya tuzilmasini ishlab chiqish ancha murakkab, chunki u ko'pincha ish haqiga qo'shimcha ravishda imtiyozlar, foydani taqsimlash sxemalari va ulush to'lovlarini o'z ichiga oladi.
Ish haqiga qo'shimcha ravishda, tashkilot o'z xodimlariga turli xil qo'shimcha imtiyozlar beradi, ammo bu qo'shimcha to'lovlar tashkilot tomonidan to'lanadigan ish haqi paketining muhim qismini tashkil qiladi.
II. Vazifalar, maqsadlar, axborot manbalari
Asosiy vazifalar Mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilish quyidagilarni o'z ichiga oladi: korxonada xodimlar soni va tarkibini aniqlash, xodimlar tarkibini tahlil qilish, mehnat harakatini tahlil qilish, ish vaqtidan foydalanishni baholash, undan unumsiz foydalanish faktlari va sabablarini aniqlash, o'lchash. va mehnat unumdorligi dinamikasini o'rganish, uning omilli tahlili, texnik-iqtisodiy omillarning mehnat unumdorligiga ta'sirini aniqlash, uni yanada oshirish va mehnat resurslaridan samaraliroq foydalanish zaxiralarini aniqlash. Tahlilning muhim jihati - xodimlar soni va ularning mehnat unumdorligidagi o'zgarishlarning iqtisodiy natijaga ta'sirini aniqlash. Tahlilning yakuniy bosqichi aniqlangan zaxiralarni ishga tushirish bo'yicha takliflar ishlab chiqish hisoblanadi.
Tahlilning maqsadi mehnat unumdorligi hisobiga ishlab chiqarish samaradorligini oshirish, ishchilar soni va ularning ish vaqtidan yanada oqilona foydalanish zaxiralarini aniqlashdan iborat.
Mehnat resurslarini tahlil qilishda foydalaniladigan asosiy axborot manbalari:
yillik va choraklik hisobot shakllaridan ma'lumotlar;
ish kunining vaqt va fotosuratlari materiallari;
vaqt jadvali ma'lumotlari;
ish vaqtidan unumli foydalanish, mahsulotlarning mehnat zichligini kamaytirish va mehnat unumdorligini oshirishga qaratilgan chora-tadbirlar to'g'risidagi ma'lumotlar;
shakl No P-4 «Xodimlarning soni, ish haqi va harakati to'g'risidagi ma'lumotlar;
biznes-reja ma'lumotlari;
xodimlarni kasb va malaka bo‘yicha bir martalik hisobga olish;
maxsus sotsiologik tadqiqotlar materiallari, samarali uchrashuvlar va boshqalar.
Mehnat resurslarini tahlil qilishning boshlang'ich nuqtasi korxonada xodimlar soni va tarkibini aniqlashdan iborat. Xodimlarning umumiy soni - ishlatiladigan tushunchalarning eng to'liqligi. Bunday holda, mehnat shartnomasi bo'yicha ish beruvchi bilan bog'langan barcha toifadagi xodimlar (yakka tartibdagi tadbirkorlar bundan mustasno), hatto uning amal qilish muddati to'xtatilgan bo'lsa ham, shu jumladan vaqtinchalik va yarim kunlik ishchilar hisobga olinadi.
Agar hisobot davridagi xodimlar sonining o'zgarishi kichik bo'lsa va to'liq bo'lmagan ishchilar soni ahamiyatsiz bo'lsa, unda siz raqamlar qiymatining yarmi yig'indisining taxminiy formulasi bilan qoniqishingiz mumkin. hisobot davrining boshida va oxirida. Keyin o'rtacha tarkib (L Qo'shma korxona ) ushbu hisobot davrida korxona xodimlari: , bu erda L N - hisobot davri boshidagi a'zolar soni; L K - hisobot davri oxiridagi xodimlar soni.
Agar hisobot davrida xodimlar sonining o'zgarishi sezilarli bo'lsa (masalan, mavsumiy ishlarni bajarish uchun qo'shimcha ishchilar yollangan) va to'liq bo'lmagan ishchilar ham bo'lsa, u holda xodimlar sonining aniqroq qiymatini olish mumkin. Xronologik o'rtacha hisoblash formulasi. Teng bo'lmagan vaqtlar uchun xodimlar sonini o'lchashda xronologik o'rtacha o'rtacha qiymatni hisoblash uchun formuladan foydalanish kerak.
Xodimlar ro'yxatiga xodimlarni ro'yxatga olish kitoblariga kiritilgan xodimlar kiradi. Bu shuni anglatadiki, ularning mehnat daftarchalari korxonaning kadrlar bo'limiga topshirilgan va ishni tayinlash to'g'risidagi buyruq biz to'liq shtat, to'liq ish kuni va boshqalar haqida gapirayotganimizni ko'rsatadi. Ish haqi fondiga to'liq bo'lmagan ishchilar, vaqtinchalik ishchilar, shuningdek, to'lanmagan uzoq muddatli ta'tilda bo'lganlar, harbiy xizmatni o'tayotganlar va boshqalar kiritilmaydi. Xodimlarning o'rtacha sonini hisoblashda dam olish va bayram kunlaridagi ro'yxatdagi odamlar soni. oldingi ish kunidagi ma'lumotlarga tenglashtiriladi va xodimlar sonidagi o'zgarishlarni hisobga olish xodimlarni ishga qabul qilish yoki ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) asosida amalga oshiriladi, unda majburiy ravishda ishga qabul qilingan sana ko'rsatilishi kerak (bundan va bunday sana») yoki sababini majburiy ko'rsatgan holda ishdan bo'shatish (ishdan bo'shatish) sanasi (mehnat kodeksining tegishli moddasi va bandiga havola). Xodimlar soni har qanday sababga ko'ra (shu jumladan pullik ta'tillar, mashg'ulotlar, ish tashlashda qatnashish va hk) hisobot davrida bo'lmaganlarni hisobga olgan holda o'rtacha ish haqi fondiga teng.
Ish kuchi deganda mehnatga layoqatli yoshdagi aholi tushuniladi. Erkaklar uchun 44 yosh (16 yoshdan 59 yoshgacha), ayollar uchun esa 39 yosh (16 yoshdan 54 yoshgacha). Ishchi kuchiga iqtisodiyotda band bo‘lgan ham, ishsiz ham mehnatga layoqatli aholi kiradi. Mehnat resurslari soni ikki toifadagi shaxslarni qamrab oladi. Birinchisi, mehnatga layoqatli mehnatga layoqatli aholi (mehnatga layoqatli aholidan I va II guruhdagi mehnatga layoqatsiz nogironlarni, shuningdek imtiyozli shartlarda pensiya olgan ishlamaydigan shaxslarni ayirish yo‘li bilan aniqlanadi). Ikkinchisi - mehnatga layoqatli yoshdan tashqarida ishlaydigan aholi (ishlaydigan o'smirlar (16 yoshgacha) va ishlaydigan nafaqaxo'rlar soni). resurslar korxonalar (3)Annotatsiya >> Iqtisodiyot
... mehnat resurslar va ularning vazifalari tahlil Mehnat resurslar ustida korxona rahbariyatning doimiy e’tiboridagi ob’ekt hisoblanadi korxona. Rol mehnat resurslar ... Tahlil mehnat unumdorligi Samaradorlikdan foydalanish mehnat resurslar ustida korxona ...
 Tahlil mehnat resurslar korxonalar (5)
Kurs ishi >> Iqtisodiyot
... korxonalar mehnat resurslar 1.2 Tarkib tahlil foydalanish mehnat resurslar 1.3 Samarali foydalanish uchun zahiralarni aniqlash mehnat resurslar 2. Amaliyot tahlil mehnat resurslar ustida korxona 2.1 Tahlil xavfsizlik korxonalar mehnat ...
 Tahlil mehnat resurslar korxonalar (6)
Kurs ishi >> Iqtisodiyot
... tahlil mehnat resurslar ustida korxona 6 1.1 Vazifalar va asosiy yo'nalishlar tahlil mehnat resurslar 6 1.2 Tahlil xavfsizlik korxonalar mehnat resurslar 7 1.3 Tahlil ish vaqtidan foydalanish 9 1.4 Tahlil mahsulotlarning mehnat zichligi 11 1.5 Tahlil ...
 Tahlil mehnat resurslar korxonalar ustida"Janubiy Ural kriolit zavodi" OAJ misoli
Kurs ishi >> Iqtisodiyot
Ushbu ishning maqsadi keng qamrovli tahlil mehnat resurslar ustida korxona kengash faoliyatini ... takomillashtirish bo‘yicha takliflar ishlab chiqish. 2.5 Tahlil ish haqi fondi Tahlil foydalanish mehnat resurslar ustida korxona, ishlash darajasi...