Mehnat muhofazasi

Mehnat qonunlari buzilgandagi javobgarliklar

Mehnat qoidalari buzilganda, ishlab chiqarish sanitariyasi va xavfsizlik texnikasi qoidalari buzilganda yoki jamoa shartnomalari bajarilmagan, kasaba uyushmalari faoliyatiga to’sqinlik qilingan hollarda ma’muriy shaxslar javobgarlikka tortiladilar. Qilingan xatoning darajasiga qarab ularga intizom jazosi, ma’muriy jazo, moddiy jazo, jinoiy javobgarlik va jamoat javobgarligi qo’llanilishi mumkin.

Intizom jazosi, uyaltirish, tanbeh berish, xayfsan e’lon qilish, uch oy muddatgacha kam haq to’lanadigan ishga o’tkazish, lavozimini pasaytirish, ishdan bo’shatish yuqori tashkilotlar yoki mansabdor shaxslar tomonidan qo’llaniladi.
Ma’muriy jazoga mehnat muhofazasi haqidagi qonun, qoida va yo’riqnomalarni buzgan, yong’in xavfsizligi talablariga rioya qilmagan mansabdor shaxslar nazorat organlari tomonidan jarima solish yo’li bilan tortiladilar. Mehnat kodeksiga binoan jarima miqdori o’rtacha ish haqining 30% gacha, ayrim hollarda 50% gacha bo’lishi mumkin.
Moddiy javobgarlik – mansabdor shaxsning o’z faoliyati davomida korxona, ishchi va hizmatchiga etkazgan moddiy zararni to’lashi demakdir. Mansabdor shaxs ishchi yoki xodimni qonunga xilof ravishda ishdan bo’shatsa yoki boshqa joyga ko’chirsa, sud qaroriga binoan, yetkazgan moddiy zarar undan undirib olinadi.
Jinoiy javobgarlik Respublika jinoyat kodeksida nazarda tutilgan. Bu javobgarlik turi, mehnat muhofazasi qonunlarining buzilishi, jinoiy harakatlar alomatlari bo’lganda qo’llaniladi. Bunda mansabdor shaxslarni ishdan bo’shatish, axloq tuzatish ishlariga yuborish va bir yildan besh yilgacha ozodlikdan maxrum qilish choralari qo’llanilishi mumkin. Bunda ma’muriy va texnik xodimlarning mehnat muhofazasi qonunlarini, texnika xavfsizligi qoidalarini, ishlab chiqarish sanitariyasi talablarini bilmasliklari inobatga olinmaydi.
Jamoat javobgarligi korxona jamoasining o’rtoqlik sudlari va jamoat tashkilotlari qarorlari bilan belgilanadi.
To’qimachilik korxonalarida ishlab chiqarish sanitariyasi va mehnat muhofazasi holatlari uchun javobgarlik korxona direktori, bosh muhandis, ularning o’rinbosarlari, bosh mexanik, bosh energetik, fabrika mudirlari, sex boshliqlari va smena ustalariga yuklanadi.

Ishchilar sonini rejalashtirishning quyidagi usullari mavjud: mehnat zichligi (vaqt stavkalari) bo'yicha, xizmat ko'rsatish stavkalari bo'yicha, ishlab chiqarish sur'atlari bo'yicha, ishchilar sonining me'yorlari bo'yicha, ish joylari bo'yicha.

Hajmi hisoblash usuli mehnat intensivligi bo'yicha u asosiy va yordamchi ishchilar sonini hisoblash uchun ishlatiladi. Ushbu usulni qo'llashning asosiy sharti mahsulot birligiga vaqt oralig'ining mavjudligi bo'lib, uning asosida ishlab chiqarish dasturining me'yoriy intensivligi aniqlanadi (har bir mahsulot turiga birlik soniga nisbati mahsulot yig'indisi).

Hajmi hisoblash usuli ishlab chiqarish sur'atlari bo'yichabir xil ishlarda band bo'lgan asosiy ishchilar sonini hisoblash uchun ishlatiladi. Hajmi hisoblash usuli xizmat ko'rsatish standartlariga muvofiq u birliklarni, apparatlarni va boshqa uskunalarni boshqarishda ishtirok etadigan asosiy ishchilarning rejalashtirilgan sonini aniqlashda, shuningdek, barcha sohalarda yordamchi ishchilar sonini hisoblashda ishlatiladi. Hisoblashda o'lcham standartlariga muvofiq asos - ma'lum bir ob'ektdagi ish hajmini bajarish uchun zarur bo'lgan bir smenada ishchilar soni. Raqamning standartlari yordamchi ishlarning funktsional guruhlari tomonidan belgilanadi: ta'mirlash va navbatchilik uchun, nazorat ishlari uchun va boshqalar. Kadrlar soni usulidan foydalanish ish joyi bo'yicha yordamchi ishchilar soni aniqlanadi, ular uchun na ish hajmi, na texnik xizmat ko'rsatish darajasi belgilanmaydi (masalan, kran operatorlari, slingerlar va boshqalar).

Xodimlar sonini rejalashtirishning murakkabligi ishlab chiqarish hajmi ularning sonini belgilovchi asosiy omil emasligi bilan bog'liq. Shu bilan birga, texnologik taraqqiyotning rivojlanishi bilan ushbu toifadagi xodimlarning roli sezilarli darajada oshmoqda. Ijtimoiy ishlab chiqarishda fan va texnikaning yutuqlaridan foydalanish, ishlab chiqarish hajmining ko'payishi va mehnat unumdorligining o'sishi tobora mutaxassislarning malakasi, tashabbusi va mehnatini tashkil etish bilan bog'liqdir. Xodimlar sonini rejalashtirish amaliyotida ular Mehnat ilmiy-tadqiqot institutida ishlab chiqilgan metodologiya asosida hisoblab chiqilgan xodimlar uchun standartlarni joriy qilishni boshladilar. Ushbu texnikaga binoan ishchilar soni, ularga qarab belgilanadi boshqaruv funktsiyalari. Odamlar soni uning hajmiga ta'sir qiluvchi omillarga qarab belgilanadi. Shaxsiy funktsiyalar uchun omillar soni birdan uchgacha o'zgaradi. Matematik statistika usullaridan foydalangan holda har bir funktsiya uchun hisoblash formulalari ishlab chiqilgan.

Umuman olganda, ma'lum bir kasb egalarining yillik o'sib borayotgan ehtiyojlari (H pab.) Formuladan foydalanib, mehnat intensivligi bo'yicha hisoblab chiqiladi:

Aniqlash uchun bir necha usul mavjud asosiy ishchilar soni:
Ishning mehnat zichligi va bitta ishchining ish vaqtining foydali fondiga ko'ra;
Ishlab chiqarish sur'atlari bo'yicha (mehnat unumdorligi);
Xizmat ko'rsatish standartlariga muvofiq.
Asosiy ishchilarning
rejalashtirilgan sonini aniqlash
1. Ishlab chiqarish dasturining mehnat zichligi bo'yicha 3. Xizmat ko'rsatish standartlari (apparat jarayonlari uchun) H p ab. \u003d K uskunasi: N obsl x K sm x x ro'yxati, bu erda K uskunasi o'rnatilgan jihozlarning soni, N obsl - bu bitta ishchi tomonidan jihozlarga xizmat ko'rsatish darajasi, birliklar, K smenalar - ish smenalari soni, K ro'yxati - ish haqi jadvaliga qatnashish koeffitsienti.
4. Ishlar bo'yicha H p ab. \u003d Qulga. joylar x K siljishlar x K ro'yxati qaerda K qul. ish o'rinlari - ishlarning soni
Bu yoki boshqa usulni tanlash ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyatlari, korxonada ratsionning holati bilan belgilanadi. Shunga ko'ra, ishchilar sonini aniqlash uchun dastlabki ma'lumotlar mehnat, tabiiy va pul birliklarida ishlab chiqarish hajmi, shuningdek, mehnat unumdorligi, xizmat ko'rsatish stavkalari va foydali vaqtning rejalashtirilgan balansidir.
Ishlab chiqarish dasturining mehnat zichligi bo'yicha xodimlar sonini hisoblash usuli eng aniq va ishonchli hisoblanadi, chunki u mehnat standartlarini qo'llashni talab qiladi. Ishlab chiqarish stavkalari bo'yicha xodimlar sonini aniqlash yanada soddalashtirilgan va kamroq aniq. Ishlar uchun ishchilar soni aniqlanadi, ular uchun ish hajmi va texnik xizmat ko'rsatish stavkalarini (masalan, slingers, kran operatorlari) belgilash mumkin emas.
Rejalashtirilgan yordamchi ishchilar soni quyidagi usullardan biri bilan aniqlanadi:
bajarilgan ishning murakkabligi bo'yicha;
xizmat ko'rsatish standartlariga muvofiq;
ish joylari bo'yicha;
asosiy ishchilar soniga foiz sifatida.
Dastlabki ikkita usul bo'yicha hisoblash asosiy ishchilar sonini aniqlash bilan bir xil tarzda amalga oshiriladi. Ish joyi bo'yicha yordamchi ishchilar sonini hisoblash har bir ish joyida zarur ishchilar sonini ko'rsatgan holda ish joylari ro'yxatini tuzishni ta'minlaydi. Yordamchi ishchilarning asosiy ishchilar soniga nisbatan foiz hisobi yig'ma hisoblarda qo'llaniladi. Bu holda foizlar hisobot davri ma'lumotlari asosida yoki boshqa tarmoqlarga o'xshash tarzda belgilanadi.
Xizmat ko'rsatuvchi xodimlarning soni ushbu uchastkadagi ishlarning o'zgarishini hisobga olgan holda konsolidatsiya qilingan xizmat standartlariga muvofiq belgilanadi. Masalan, tozalagichlarning sonini tozalangan kvadrat metr maydonga qarab aniqlash mumkin.
Rejalashtirilgan rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarning soni (AMH) korxona boshqaruvining tarkibiy sxemasiga, boshqarish me'yorlariga muvofiq miqyos, korxonaning o'ziga xos xususiyatlari asosida aniqlanadi. RChlarning ro'yxati, miqdoriy tarkibi va ularning malakasi shtat jadvalida qayd etiladi.
Rejalashtirilgan xavfsizlik xodimlarining soni postlar soni va ish tartibi bilan belgilanadi.
Talabalar soni ishlab chiqarishni rivojlantirish va ishchilarga bo'lgan ehtiyoj to'g'risidagi ma'lumotlar asosida hisoblanadi.
Yuqorida aytib o'tilganidek, xodimlar sonining rejasi xodimlar sonini ko'paytirish yoki kamaytirishni, shuningdek, kadrlar tayyorlash va qayta tayyorlash tadbirlarini rejalashtirmoqda. Faoliyatning qisqartirilishi va tugatilishi munosabati bilan ishdan bo'shatilgan ishchilarni to'g'ri va o'z vaqtida rejalashtirish katta ahamiyatga ega, chunki Mehnat kodeksiga binoan xodimga belgilangan muddatlarga muvofiq ish haqini qisqartirish to'g'risida oldindan ogohlantirish kerak.
Kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash bo'yicha chora-tadbirlar kadrlar malakasi darajasini va bajarilgan ishlar toifasini yangi jihozlar va yangi texnologiyalarni joriy etish, ishlab chiqarishni diversifikatsiya qilish va boshqalar bilan moslashtirish uchun ishlab chiqilmoqda.
Korxonalarda ishchi kuchi va ish vaqtining shakllanishi ko'pgina sharoit va omillarga bog'liq:
1) mehnat jarayonlarini mexanizatsiyalash darajasi;
2) ishlab chiqarishning hududiy joylashuvi;
3) xo'jalik ichidagi tarmoqning rivojlanish darajasi;
4) kasblarni birlashtirish imkoniyati;
5) ishlab chiqarishning mehnat zichligi;
6) fermada yordamchi, xizmat ko'rsatish va qayta ishlash sanoat sanoatining mavjudligi;
7) mehnatdan foydalanishning mavsumiyligi va bir qator boshqa narsalar.
Har bir korxona qo'shimcha ishchi kuchini jalb qilish imkoniyatini ta'minlashi kerak, mexanizatsiyalash orqali mehnat unumdorligini oshirishga, mehnat jarayonlarini tashkil qilishni takomillashtirishga intilishi kerak. Yil davomida bir xil foydalanilganda ishchi kuchiga talab kamaymoqda. Tarmoqlar bo'yicha ishchilar soni ish vaqti va xodimning yillik ish vaqti fondiga qarab belgilanadi.

Har bir korxonada ish vaqtining yillik jamg'armasi ish haftasining davomiyligiga qarab belgilanadi (40, 36 yoki 24 soat).

Mehnat harakatini baholash uchun bir qator koeffitsientlardan foydalaniladi:
Qabul qilish uchun ishchi kuchining aylanish koeffitsienti yollangan ishchilar sonining ma'lum bir davrdagi o'rtacha ishchilar soniga nisbati sifatida hisoblanadi.
Pensiyaga chiqish paytidagi mehnat ayirboshlash koeffitsienti ishdan bo'shatilganlar sonining ma'lum bir davrdagi ishchilarning o'rtacha soniga nisbati bilan belgilanadi.
Ishchi kuchining umumiy aylanish koeffitsienti - yollangan va ishdan bo'shatilganlarning umumiy sonining ma'lum bir davrdagi ishchilar soniga nisbati.
Mehnat ayirboshlash koeffitsienti hisobot davri davomida ishdan bo'shatilgan ishchilar sonining mehnat aylanmasini tavsiflovchi sabablarga ko'ra ushbu davrdagi o'rtacha ish haqi miqdoriga nisbati sifatida hisoblanadi.
Iqtisodiyotda mehnatdan foydalanish samaradorligini baholash uchun quyidagi ko'rsatkichlar qabul qilinadi:
- Yil davomida ishchilar tomonidan ishlab chiqarilgan kunlar, kun-soat.
- ish kunining haqiqiy davomiyligi, h.
- ish yili va ish kunining belgilangan davomiyligidan foydalanish stavkalari.
- mehnat unumdorligi (o'rtacha yillik ishchining yalpi mahsuloti va 1 kishi / soat ishlab chiqarish).
- individual ishlarda mehnatdan foydalanish samaradorligini, bir smenada yoki soatiga bajarilgan ish hajmini, smenada ish vaqtidan foydalanish darajasini va boshqalarni baholash uchun.
Ishlab chiqarishning mavsumiyligi korxonalarda ishchi kuchining etishmasligi va samarasiz ishlatilishining sabablaridan biridir. Bu quyidagi ko'rsatkichlar bilan tavsiflanadi;
- oylik ish haqining yillik xarajatlarga nisbati;
- mavsumiylik koeffitsienti (ishchilarning maksimal va minimal bandligi o'rtacha yillik ish haqiga nisbati);
- mavsumiylik diapazoni (maksimal oylik ish haqining minimal darajaga nisbati).
Korxonalarda ishchi kuchidan samarali foydalanish mavjud ishchi kuchi va mavjud xodimlar o'rtasidagi optimal nisbatni asoslash va ta'minlash orqali ta'minlanadi; mehnatni tashkil qilishning progressiv shakllarini, oqilona mehnat va dam olish rejimlarini joriy etish; mehnatning xavfsizligi va jozibadorligini oshirish; moddiy rag'batlantirish usullarini va boshqa tashkiliy tadbirlarni takomillashtirish.
Korxonaning ishlab chiqarish rejasini amalga oshirish va mahsulotni sotish uchun zarur bo'lgan kadrlarga bo'lgan ehtiyojini hisobga olish ishchi va xodimlar uchun mo'ljallangan rejada amalga oshiriladi (2-rasm).

Rejaning ahamiyati va roli kompaniya ishchilari va shaxsiy tarkibi quyidagi jihatlar bilan belgilanadi:

* xodimlarni saqlash xarajatlari korxona xarajatlarining katta qismini tashkil etadi, mahsulotlarning sotilish narxini va ularning raqobatdoshligini belgilaydi;
* kompaniya xodimlari ishlab chiqarishning eng muhim omilidir. Bu unga korxonada mehnat vositalari va vositalaridan qay darajada samarali foydalanish, umuman korxona qanchalik muvaffaqiyatli ishlashi bog'liqdir. Shuning uchun har bir korxonada kadrlar siyosati ishlab chiqilishi va amalga oshirilishi kerak, bu xodimlarni rejalashtirish uchun dastlabki asos bo'lib xizmat qiladi;
* hozirgi paytda mehnatning jamoaviy va sarmoyaviy tabiati o'sib bormoqda. Bu ko'p sonli ishchilar ishtirok etadigan korxonada juda ko'p turli xil innovatsion loyihalarni ishlab chiqish va amalga oshirishda namoyon bo'ladi. Ushbu loyihalarning samaradorligi ko'p jihatdan faqat tizimli ravishda ta'minlanishi mumkin bo'lgan ijrochilarning sa'y-harakatlari qay darajada muvofiqlashtirilganligiga bog'liq;
tannarxidagi mehnat sarflarining ulushi kam. Xarajatlarning asosiy ulushi moddiy xarajatlardir. Ish haqini faqat mehnatni oqilona rejalashtirish asosida oshirish mumkin.
Ish va xodimlar rejasini ishlab chiqishdan maqsad kompaniyaning kadrlarga oqilona (iqtisodiy asoslangan) ehtiyojlarini aniqlash va rejalashtirilgan davrda undan samarali foydalanishni ta'minlashdir.
Ishni rejalashtirish jarayonida hal qilinadigan asosiy vazifalar quyidagilardan iborat.
* taktik rejada belgilangan maqsadlarni amalga oshirishga qodir sog'lom va samarali mehnat jamoasini yaratish;
* Kompaniya ishchi kuchining optimal jinsi, yoshi va malakaviy tarkibini shakllantirish;
* kompaniya xodimlarini tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish;
* mehnatni tashkil qilishni takomillashtirish;
* mehnatni rag'batlantirish;
* xodimlarning ishlashi va dam olishi uchun qulay sharoitlar yaratish;
* mehnat unumdorligi va sifatini oshirish;
* xodimlar soni, ish haqi va mehnat unumdorligi o'rtasidagi optimal muvozanatni ta'minlash;
* xodimlarni rotatsiya qilish (yollash, ishdan bo'shatish, boshqa ishga o'tkazish);
* xodimlarni saqlash uchun mablag'larni optimallashtirish va boshqalar.
Ishni rejalashtirish jarayoni taktik rejalashtirishning ajralmas qismi hisoblanadi. Ammo, agar ishlab chiqarishning moddiy omillarini rejalashtirish ayniqsa qiyin bo'lmasa, unda xodimlarni rejalashtirish eng qiyin bo'ladi. Buning sababi shundaki, kompaniya ishchilarining har bir a'zosi o'zining potentsial mehnat imkoniyatlariga, xarakter xususiyatlariga ega va bu jihatdan u noyobdir. Shunday qilib, taktik rejalashtirish ob'ekti sifatida mehnat jamoasi kompaniya xodimlarining yig'indisini anglatmaydi, ammo sinergistik effekt bilan tavsiflanadi, uni baholash juda qiyin.
Taktik rejaning tuzilishiga muvofiq, xodimlarni rejalashtirish ishlarni rejalashtirish va ish haqini rejalashtirishni o'z ichiga oladi. Buning uchun mehnat va kadrlar rejasi uch qismga bo'lingan: mehnat rejasi; ish haqi bo'yicha xodimlar soni rejasini tuzish.
Mehnat va firmalar soni jihatidan mehnat unumdorligi ko'rsatkichlari hisoblanadi; ishlab chiqarish birligini ishlab chiqarishning mehnat intensivligini va tovar ishlab chiqarishning rejalashtirilgan hajmini, turli toifadagi xodimlar doirasidagi ishchilar sonini, kompaniya va uning tarkibiy bo'linmalarining shaxsiy tarkibini saqlash xarajatlari, ishdan bo'shatilgan (ishdan bo'shatilgan) va yollangan ishchilar sonini aniqlaydi; mehnatni tashkil etishni takomillashtirish, kadrlar tayyorlash, qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish, kadrlar zaxirasini shakllantirish va ulardan foydalanishni takomillashtirish chora-tadbirlari ko'rilmoqda; ish haqi fondini va ish haqi fondini, kompaniya xodimlarining o'rtacha ish haqini va boshqalarni rejalashtirish uchun dastlabki ma'lumotlar tayyorlanmoqda.
Mehnat va xodimlar rejasi taktik rejaning asosiy bo'limlari bilan bog'liq: mahsulot ishlab chiqarish va sotish rejasi; normalar va standartlar; innovatsiya rejasi; xarajatlar rejasi; moliyaviy reja; ishlab chiqarishning iqtisodiy samaradorligi; mablag'larni rejalashtirish va boshqalar.
Ishchilar va xodimlar rejasi mahsulot ishlab chiqarish va sotish rejasi asosida ishlab chiqilgan, chunki xodimlar soni mahsulot va xizmatlar hajmiga bevosita bog'liqdir. Shu bilan birga, xodimlarga bo'lgan ehtiyoj korxonada qo'llaniladigan vaqt, xizmat, son, nazorat va samaradorlik me'yorlari va standartlarining amal qilish darajasiga bog'liq bo'lib, bu taktik rejaning tegishli qismida aks etadi.
Moliyaviy reja va mablag'lar rejasi iqtisodiy imkoniyatlar va iqtisodiy faoliyatning samaradorligini tavsiflaydi, ish haqini to'lashga ajratiladigan mablag'lar miqdorini aniqlaydi va kompaniya xodimlarini saqlash xarajatlariga ta'sir qiladi. O'z navbatida, xodimlar xarajatlari miqdori firmaning xarajatlar darajasiga ta'sir qiladi va xarajatlar rejasida aks etadi.
Firmaning innovatsion rejasida xodimlar sonining qisqarishi yoki ko'payishi va rejalashtirish davrida uni saqlash xarajatlari bilan bevosita yoki bilvosita bog'liq bo'lgan boshqa innovatsiyalar (innovatsiyalar) singari mehnatni tashkil qilishni takomillashtirish bo'yicha chora-tadbirlar mavjud. Taktik rejaning ushbu bo'limi asosida texnologiya, texnologiya, ishlab chiqarishni tashkil etish, mehnat va menejmentda rejalashtirilgan o'zgarishlar asosida kompaniya xodimlarining malakasi va kasbiy darajasiga talablar shakllantiriladi.
Mehnat va kadrlar rejasida ko'rsatilgan talablarga muvofiq, xodimlarni rivojlantirish rejasi tuzilib, unda yangi xodimlarni yollash, ishchilarni qisqartirish yoki boshqa ishga o'tkazish, kompaniya xodimlarini tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish bo'yicha vazifalar belgilangan. Kadrlar tayyorlash rejasi va kompaniyaning taktik maqsadlari, kompaniyaning tarkibiy bo'linmalari, ishlab chiqarish va tashkiliy tuzilmalarining funktsiyalari, vakolatlari va majburiyatlari inobatga olinib, yangi shtatlar jadvali tuziladi va boshqa tarkibiy tuzilmalar rejalashtirilmoqda. Xodimlarni rivojlantirishni rejalashtirish jarayonida yuqori lavozimlarga ko'tarilish uchun xodimlarning kadrlar zahirasi shakllantiriladi (kompaniyaning kadrlar reestri). Xodimlarni rivojlantirishni rejalashtirishning asosiy maqsadi - kompaniyaning mehnat salohiyatidan foydalanish samaradorligini oshirish.
Mehnat va ishchilar sonini rejalashtirishning texnologik jarayoni - bu dastlabki ma'lumotlarning ma'lum bir to'plamiga, ko'rsatkichlarni hisoblash algoritmiga va tayyor natijaga ega bo'lgan o'zaro bog'liq tartiblar ketma-ketligidir (3-rasm).
Rejalashtirish jarayonida quyidagi rejalashtirilgan hisob-kitoblar amalga oshiriladi:
* oldingi davr uchun ish rejasi va sonining bajarilishini tahlil qiladi;
* bitta ishchining ish vaqtining rejalashtirilgan qoldig'i hisoblab chiqiladi;
* kadrlarga bo'lgan ehtiyojni, uning rejalashtirish tarkibi va harakatini hisoblaydi;
* kadrlar tayyorlash rejalashtirilgan.
Ish vaqti byudjetini hisoblash.
Ish soatlari byudjetini hisoblashda bitta ishchi yoki xodim rejalashtirilgan davrda ishlashi mumkin bo'lgan rejalashtirilgan kun va soatlar sonini tavsiflaydi. Vaqtni odam-soatlarda qayd etish, qoida tariqasida, ishchilar toifasi uchun va boshqa toifadagi xodimlar uchun odatda odam-kunlar qo'llaniladi. Xodimlarni rejalashtirishda taqvim, vaqtga asoslangan (nominal), maksimal mumkin, rejalashtirilgan (samarali) va ish vaqtining haqiqiy jamg'armalari mavjud.
Ish vaqtining taqvim fondi (TC) ma'lum bir kalendar davri (oy, chorak, yil) uchun kalendar kunlar soniga teng.
U butun ishchilar soniga, korxonaning (ustaxonaning, uchastkaning) ishchilar guruhiga va o'rtacha hisobda bir ishchiga (odam-kun yoki odam-soat) hisoblanishi mumkin:
Maksimal mumkin bo'lgan ish vaqti jamg'armasi (Tmax) ma'lum bir davrda ishchilar uchun mumkin bo'lgan maksimal ish vaqtining fondini potentsial qiymatini tavsiflaydi, dam olish kunlari, ta'til va doimiy ta'til vaqtlari (To) bundan mustasno va quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi:

Tmax \u003d Tk - (Tprz + Tv + To) * Rss

Tmax \u003d Ttab - Rssgacha (kishi-kun)

Tmax \u003d Tk - (Tprz + Tv + To) * Rss * Ps

Tmax \u003d Ttab - * Rss * Ps (kishi-soat)

Ish vaqtining rejalashtirilgan (samarali) jamg'armasi (Tv), ish beruvchilarning uzrli sabablarga ko'ra rejalashtirilgan ishdan bo'shatish miqdori (kasallik va bola tug'ilishi sababli ishdan bo'shatish, davlat va jamoat vazifalariga sarflangan vaqt, o'qish ta'tilining davomiyligi va boshqalar) miqdoridan eng kam miqdordan kam. Rejalashtirilgan (samarali) ish vaqtining (ish soati bilan) ish vaqtining davomiyligi quyidagi vaqt bo'yicha ish vaqtining qoldig'i asosida aniqlanishi mumkin:
Trv \u003d (Tk-Tv- Tprz-To-Tb-Tu-Tg- Tpr) x Psm - (Tkm + Tp + Tc)
bu erda Tk - bir yilda taqvim kunlarining soni;
TV - yiliga dam olish kunlari soni; Tprz - bir yildagi ta'tillar soni;
Bu doimiy va qo'shimcha ta'tillarning davomiyligi, kunlar;
Sil - kasallik va tug'ish sababli ishdan bo'shatish, kun;
Tu - o'qish ta'tilining davomiyligi, kunlar;
Tg - davlat va jamoat vazifalarini bajarish vaqti, kunlar;
Tpr - qonun tomonidan ruxsat berilgan boshqa ta'tillar, kunlar;
PSM - ish smenasining davomiyligi, soat;
Tkm - emizikli onalar uchun ish kunining qisqarishi, ish soatlarining kamayishi sababli ish vaqtining yo'qolishi;
Tp - o'smirlar uchun ish kunining qisqarishi, ish soatlarining kamayishi sababli ish vaqtining yo'qolishi;
Ts - ta'tildan oldingi kunlarda, ish soatlarida ish kunining qisqarishi sababli ish vaqtining yo'qolishi.
Uzrli sabablarga ko'ra ishlamaydigan kunlar soni (T6 Tu Tg Tpr Tkm va Tp), qoida tariqasida, hisobotning o'tgan yildagi o'rtacha ma'lumotlari asosida va mehnat qonunchiligiga muvofiq belgilanadi.
O'rnatilgan o'rtacha ish kuni rasmiy ravishda belgilangan ish kunini ishchilarning ayrim guruhlari soniga qarab hisoblangan o'rtacha arifmetik o'rtacha miqdor sifatida hisoblanadi.
Ishchilarning ayrim toifalari uchun (xavfli ishlab chiqarish sohalarida ishlaydiganlar, o'spirinlar va boshqa guruhlar uchun) ish haftasining davomiyligi va shunga mos ravishda ish kuni qisqartiriladi. Ish kunining to'liq davomiyligini, ya'ni ishlagan ish vaqtini va belgilangan ish kunini (ishlagan ish vaqtidan tashqari) hisobga oling.
Ishdan tashqari ish vaqti - qonunda belgilangan ish soatlaridan ortiq ishlagan soatlar (shu jumladan dam olish va bayram kunlari ish vaqti, agar boshqa dam olish kunlari nazarda tutilmagan bo'lsa).
Haqiqiy ish vaqtining fondi (Tf) ma'lum bir davr uchun ish vaqtining haqiqiy sarfini tavsiflaydi. Ish vaqtining rejalashtirilgan va haqiqiy jamg'armalari o'rtasidagi farq 4-rasmda ko'rsatilgan. Ishchilarning ish haqi miqdorini hisoblashda, qoida tariqasida, ish vaqtining rejali (samarali) jamg'armasi qo'llaniladi.

Ish vaqti balansidagi ma'lumotlarga asoslanib, ish vaqtiga mablag 'sarflash koeffitsientlarini hisoblash mumkin: taqvim, vaqt, mumkin bo'lgan, rejalashtirilgan (samarali). Ushbu koeffitsientlarning barchasi shunga o'xshash tarzda quyidagi formula yordamida hisoblanadi:

K \u003d (ishlagan vaqt / mos keladigan vaqt fondi) * 100
Ular tegishli vaqt fondidan haqiqatda qancha foydalanilganligini ko'rsatadi.
Tf \u003d Trv - Tpot - Tvn + Tsv
Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash.
Ish haqi darajasi (Nh) - bu ma'lum bir ishlab chiqarish, boshqaruv funktsiyalari yoki ish hajmlarini bajarish uchun zarur bo'lgan ma'lum kasbiy va malaka tarkibidagi xodimlarning belgilangan soni. Soni me'yorlariga muvofiq, mehnat xarajatlari kasblar, mutaxassisliklar, guruhlar yoki ish turlari, individual funktsiyalar, umuman korxona, ustaxona yoki uning tarkibiy qismi uchun belgilanadi. Xodimlar soni - bu korxonaning mehnat resurslarini tavsiflovchi eng muhim miqdoriy ko'rsatkichdir. Bu ish haqi, ish davri va ishchilarning o'rtacha soni kabi ko'rsatkichlar bilan o'lchanadi.
Korxona ishchilarining ish haqi raqami (NP) bu ma'lum bir raqam yoki sanaga ish haqi jadvalidagi ishchilar sonining ko'rsatkichidir. U tuzilgan mehnat shartnomalariga (shartnomalarga) muvofiq doimiy, mavsumiy va vaqtincha ishlash uchun yollangan korxonaning barcha ishchilarining soni, shuningdek unda ish haqi oladigan tashkilotning ishlaydigan egalari hisobga olinadi. Ish haqi tarkibiga mehnat shartnomasi va fuqarolik tusidagi boshqa shartnomalar bo'yicha ishlaydigan shaxslar kiritilmaydi. Xodimlarning har bir kalendar kuni uchun ish haqi tarkibiga aslida ishga kelganlar ham, biron bir sababga ko'ra (ta'til, kasallik, ish safari va hk) ishda bo'lmaganlar kiradi.
Xodimlar soni (Chya) ma'lum bir kunda ishlash uchun kelgan ishchilar soni, shu jumladan xizmat safarlaridagi ishchilar sonini tavsiflaydi. Bu ishlab chiqarish uchun ishlab chiqarish smenasini bajarish uchun talab qilinadigan ishchilar soni. Davomat va ish haqi miqdori o'rtasidagi farq turli sabablarga ko'ra (ta'til, kasallik va h.k.) qatnashmaganlar sonini tavsiflaydi. Ish haqi raqamiga ishchilar sonining miqdorini keltirish uchun ishchilarni ish haqi raqamiga (Ksp) konversiya koeffitsienti qo'llaniladi:
To'xtatib bo'lmaydigan ishlab chiqarishda KSP standart (nominal) vaqt jamg'armasining rejalashtirilgan (samarali) vaqtga va uzluksiz ishlab chiqarishda taqvim vaqti fondining rejalashtirilgan (samarali) vaqtga nisbati sifatida belgilanadi. Va aksincha, ish haqini ro'yxat tarkibiga kiritish uchun quyidagi hisob-kitoblarni bajarish kerak:

Hisoblashda, ish haqi har doim turli sabablarga ko'ra yo'q bo'lgan ishchilar soniga qaraganda katta bo'lganligini yodda tutish kerak.

O'rtacha ish haqi miqdori - ma'lum bir davrda (oy, chorak, yil boshidan yil uchun) ishchilarning o'rtacha soni. Bir oyda o'rtacha ishchilar soni oyning har bir kalendar kuni uchun ish haqi jadvalidagi ishchilar sonini yig'ish yo'li bilan aniqlanadi. Bu holda, dam olish va dam olish kunlari ishchilarning ish haqi soni oldingi ish kunidagi xodimlarning ish haqi soniga teng.
O'rtacha ish haqi hisobot davrida ko'rib chiqilayotgan davrda korxonalar ro'yxatiga o'rtacha qancha ishchi kiritilganligini ko'rsatadi. O'rtacha ish haqi miqdorini aniqlashda yarim kunlik yoki yarim kunlik ish vaqtiga yollangan ishchilar (to'liq bo'lmagan ishchilar) haqiqatda ishlagan vaqtiga mutanosib ravishda hisobga olinadi. Uy ishchilari butun birlik sifatida hisoblanadi. Ish haqi jadvalidagi ba'zi xodimlar o'rtacha ish haqi miqdorini aniqlashda hisobga olinmaydi (ayollar tug'ruq ta'tilida, qo'shimcha ota-ona ta'tilida; ish haqi to'lanmasdan ta'tilda bo'lgan xodimlar va boshqalar).
Korxonada (firma) kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash sanoat va ishlab chiqarish va noishlab chiqarish xodimlarining guruhlari uchun alohida amalga oshiriladi. Ishchilar sonini hisoblash uchun dastlabki ma'lumotlar ishlab chiqarish dasturi, vaqt, ishlab chiqarish va xizmat ko'rsatish normalari; yil uchun ish vaqtining rejali (samarali) jamg'armasi, ish haqini kamaytirish bo'yicha chora-tadbirlar va boshqalar. Kadrlarga miqdoriy ehtiyojni aniqlashning asosiy usullari hisob-kitoblardir.
* ishlab chiqarish dasturining murakkabligi bo'yicha;
* ishlab chiqarish stavkalari bo'yicha;
* xizmat ko'rsatish standartlariga muvofiq;
* ish joyi bo'yicha (1-jadval).
Sanoat bo'lmagan xodimlarning ishchilari soni har bir faoliyat turi va ob'ekti uchun ularning xususiyatlarini hisobga olgan holda alohida-alohida (sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining ishchilar sonidan qat'iy nazar) rejalashtiriladi.
Ishlab chiqarish dasturining mehnat zichligiga ko'ra ishchilar (asosiy ishchilar - ishchilar) (Nh) sonining me'yori quyidagicha aniqlanadi:
E'tibor bering, agar biz yiliga bitta ishchining ish vaqtining rejali (samarali) jamg'armasidan foydalansak, unda biz ishchilarning ish haqi sonini olamiz. Agar yiliga bitta ishchining ish vaqtining shaxsiy (nominal) fondidan foydalansak, unda ishchilar sonini olamiz. Doimiy (nominal) ish vaqtining rejali (samarali) ga nisbati - bu ish haqi (Ksp) bo'yicha ishchilar sonining konversiya koeffitsientidan boshqa narsa emas.
Ishlab chiqarish dasturining rejalashtirilgan texnologik mehnat zichligi rejalashtirilgan ishlab chiqarish hajmiga ko'paytirilayotgan mahsulot birligiga ish haqi normasi bilan belgilanadi. Ishlab chiqarish dasturining mehnat zichligi bo'yicha xodimlar sonini hisoblash usuli eng aniq va ishonchli hisoblanadi, chunki u mehnat standartlarini qo'llashni talab qiladi. Ishchilar sonini ishlab chiqarish sur'atlari bo'yicha aniqlash narxlar va mahsulotlarning moddiy iste'moli qiymat hajmida ishlab chiqarish hajmiga ta'siri tufayli yanada soddalashtirilgan va aniqroqdir. Ishlab chiqarish stavkalari bo'yicha ishchilar soni quyidagi formula bilan belgilanadi:
E'tibor bering, agar biz ma'lum bir vaqt davomida belgilangan o'lchov birliklarida bitta ishlab chiqarish ishchisiga, ishchiga, har bir ishchiga to'g'ri keladigan mahsulotni qo'llasak, mos ravishda ushbu davrdagi ishlab chiqarish ishchilari, ishchilar va ishchilar sonini olamiz.
Uskunaviy jarayonlardagi asosiy ishchilarni va xizmat ko'rsatuvchi standartlar mavjud bo'lgan ishlarni bajarishni rejalashtirgan ish smenasini hisobga olgan holda xizmat ko'rsatish ob'ektlarining umumiy sonini aniqlashga qisqartiriladi:
Har bir murakkab bir vaqtning o'zida bir nechta ishchilar tomonidan xizmat ko'rsatilganda, formula quyidagi shaklni oladi.
Ish joylari bo'yicha ham asosiy, ham yordamchi ishchilarning soni belgilanadi, ular uchun na ish hajmi, na texnik xizmat ko'rsatish standartlari o'rnatilmaydi (masalan, kran operatorlari, slingerlar va boshqalar):
Xizmat ko'rsatuvchi xodimlarning soni, shuningdek, konsolidatsiya qilingan xizmat ko'rsatish standartlariga muvofiq aniqlanishi mumkin, masalan, tozalovchilar soni polning kvadrat metriga, kiyim xonasi xizmatchilari - xizmat ko'rsatadigan odamlarning soniga va hokazo. Yuqoridagi formulalar mos ravishda asosiy va yordamchi ishchilar sonini hisoblash uchun ishlatiladi. dastlabki ma'lumotlarni tuzatish bilan.
Bu bitta talaba uchun ma'lum bir mutaxassislik bo'yicha o'rtacha o'qish davri, oylar.
Harbiylashtirilgan qo'riqchilarning rejalashtirilgan soni postlar soni va ish rejimiga (uning o'zgarishi va uzluksizligiga), o't o'chiruvchilar - o't o'chirish mashinalari soniga, ularning texnik xizmat ko'rsatish me'yorlariga va ish rejimiga qarab belgilanadi.
Xodimlar soni mavjud bo'lgan o'rtacha ma'lumotlarga, shuningdek korxona tomonidan ishlab chiqilgan me'yorlarga va lavozimga (dizaynerlar, texnologlar, buxgalterlar va boshqalar) muvofiq belgilanadi. Xodimlar soni va funktsional xizmatlar va bo'limlar rahbarlari shtatlar jadvalida aks ettirilgan - bu har yili korxona rahbari tomonidan ko'rib chiqiladigan va tasdiqlanadigan ishlarning toifasi (toifasi) va ish haqi ko'rsatilgan holda bo'limlar va xizmatlar tomonidan guruhlangan xodimlar lavozimlari ro'yxati.
Korxona bo'linmalarini (bo'limlar, ustaxonalar, binolar, ishlab chiqarish binolari) sonini rejalashtirishni boshlash va boshqaruv apparati bo'linmalarini tugatish tavsiya etiladi. Korxonada (firma) ishchilarning umumiy soni korxonaning barcha bo'linmalari uchun ishchilar, shogirdlar, ishchilar va boshqa toifalar sonini yig'ish yo'li bilan aniqlanadi. Ishlayotgan korxonada kadrlarga bo'lgan ehtiyojni qondirish nafaqat korxona ishchilarining sonini aniqlashni, balki mavjud ishchi kuchi bilan taqqoslashni, ishchi kuchi o'zgarishini, kadrlar almashinuvini baholashni, qo'shimcha ehtiyojlar yoki ortiqcha xodimlarni aniqlashni ham o'z ichiga oladi.
Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni hisoblash ma'lum bir toifadagi xodimlarga qo'shimcha ehtiyojni aniqlash va kasbni, malakani (kategoriyani) va boshqalarni hisobga olgan holda ishchilarning har bir toifasi uchun alohida ish kuchini belgilash bilan yakunlanadi. Korxonada xodimlarning qo'shimcha ehtiyojlari (ortiqcha) (HR) belgilanadi. rejalashtirilgan yilda o'rtacha ish haqi (HR) va o'tgan yildagi haqiqiy ish haqi (HR) o'rtasida:
Xodimlar va boshqa ishchilar uchun qo'shimcha ehtiyoj mavjud bo'sh ish o'rinlari va ishchilar nafaqaga chiqishi, harbiy xizmat, ta'lim va boshqalar tufayli mumkin bo'lgan yo'qotishlarni hisobga olgan holda hisoblanadi.
Iqtisodiy beqarorlik sharoitida korxonaning ma'lum toifadagi ishchilar tarkibidagi xodimlariga bo'lgan ehtiyoj ichki va tashqi omillar ta'siri ostida doimiy ravishda o'zgarib turadi. Bozor munosabatlari sharoitida mehnat resurslaridan, ishchi kuchidan, korxona xodimlaridan, shuningdek mahsulot ishlab chiqarishda foydalanish talab va taklif qonuni ta'sirida bo'ladi. Nazariyaga ko'ra, ishchi kuchiga bo'lgan talab, har bir birlik uchun qo'shimcha ishchi kuchi jalb qilinishi munosabati bilan ishlab chiqarilgan tovarlarni sotishdan olinadigan daromadning aniqlanishi bilan belgilanadi. Daromadlar nazariyasiga asoslanib, har bir korxona uchun mehnat unumdorligini oshirish hisobiga sanoat ishlab chiqarishining o'sishini ta'minlash ancha foydalidir, bu esa ishlab chiqarishni ko'paytirish uchun nisbatan kam sonli ishchilarni talab qiladi. Shu munosabat bilan bozor sharoitida davlat tomonidan ham, ish beruvchilar tomonidan ham ishchilarni va ishsizlarni ijtimoiy himoya qilish muammosi yuzaga keladi.
Ishlab chiqarish xodimlari - moddiy boyliklarni yaratish jarayonida bevosita ishtirok etadigan, shuningdek, ta'mirlash, tovarlar harakati va xizmatlarni ko'rsatish bilan shug'ullanadigan ishchilar. Ishlab chiqarish xodimlari ikki toifaga bo'linadi:
asosiy (kompaniya mahsulotlarini ishlab chiqarish);
yordamchi (asosiy ishlab chiqarish jarayoniga texnik xizmat ko'rsatish).
Ishchilar sonini hisoblash usullari ular bajaradigan standartlashtirilgan yoki nostandart ishlarga bog'liq. Ishchilar sonini hisoblash bo'limlar, ustaxonalar, so'ngra umuman korxona tomonidan amalga oshiriladi. Shu bilan birga, standart soatlarda bajariladigan ish hajmi bitta ishchining yillik ish vaqtining jamg'armasi bilan taqqoslanadi.
Ish vaqtining quyidagi jamg'armalari mavjud:
taqvim (bir yilda taqvim kunlarining umumiy sonini hisobga oladi);
nominal (kalendar jamg'armasiga teng bo'lgan bir yilda mumkin bo'lgan ish kunlari sonini aniqlaydi, ishlamaydigan kunlar bundan mustasno);
yaroqli (nominaldan foydalanilmagan vaqtni olib tashlash bilan farq qiladi (ta'til, kasallik, davlat vazifalarini bajarish va boshqalar)).
Asosiy ishchilar sonini hisoblash uchun ikkita qo'shimcha usul qo'llaniladi:
mehnat intensivligi normalariga muvofiq;
uskunalarga xizmat ko'rsatish standartlariga muvofiq.
Mehnat zichligi me'yorlariga muvofiq hisoblashda asosiy ish haqi bo'yicha ishchilar soni (K cn) normallashtirilgan soatlarda ishlab chiqarish hajmining mehnat intensivligini bitta ishchining ish vaqtining haqiqiy fondiga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi:

Ro'yxat va ishchilar sonini farqlash kerak. Ish haqi, qoida tariqasida, ishdan bo'shatishdan ko'proqdir, chunki u ta'tilda bo'lganlarni ish joyida, jamoat vazifalarini bajarishda almashtirish uchun qo'shimcha ishchilar sonini hisobga oladi.

Korxonaning asosiy ishchilarining ro'yxati yalpi mahsulotning mehnat intensivligini standart ish soatlarida bitta ishchining haqiqiy vaqt fondiga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi; ishchilarning aniq soni - nominal vaqt fondiga bo'lish.
Xodimlarning ish haqi miqdorini hisoblashda foydalaning ish haqi nisbati (r cn), bu nominal vaqt fondining nisbati sifatida hisoblanadi ( F n) haqiqiy vaqt fondiga:
Ish haqi koeffitsientidan foydalanib, siz olishingiz mumkin ish haqi va ishchilar soni
Asosiy ishchilar sonini xizmat ko'rsatish standartlariga va ularning ishidagi o'zgarishlarni hisobga olgan holda birliklar va mashinalar soniga qarab belgilash mumkin. Shu bilan birga, davomat davri avval belgilanadi, keyin ish haqi (ish haqi koeffitsientidan foydalangan holda).

Yordamchi ishchilar soni ikki jihatdan aniqlanadi:

xizmat ko'rsatish standartlariga muvofiq;

ish o'rinlari mavjudligi bo'yicha.

Muhandislik-texnik ishchilar soni (ITR), ishchilar va xizmat ko'rsatuvchi kichik xodimlar shtat jadvalini tuzish yo'li bilan belgilanadi. Xodimlar jadvali qabul qilingan ishlab chiqarishni boshqarish sxemasiga, har bir uchastkadagi ishlarning mazmuniga va hajmiga bog'liq. Muhandislar va xodimlarning ko'plab toifalari, xizmat ko'rsatuvchi kichik xodimlar soni xizmat ko'rsatish standartlari, boshqaruv standartlari, matematik modellashtirish bilan belgilanadi.

Rejalashtirish davri boshidagi haqiqiy ishchilar sonini va davr oxiridagi rejaga muvofiq ehtiyojni taqqoslab, ular hisoblaydilar xodimlarga qo'shimcha ehtiyoj (Qo'shmoq). Bunday holda, ishchilarning normal yo'qotishlarini (chaqirilish, boshqa ishga o'tkazish, o'z ixtiyori bilan ishdan bo'shatish, pensiya va boshqalar) hisobga olish kerak. Hisoblash formulasi quyidagicha ko'rinadi.

K qo'shish \u003d (K sp - K f) + K sp × U / 100%, (4)

bu erda K cn - ish haqi to'lanadigan ishchilar soni;

K f - rejalashtirish davrining boshidagi haqiqiy xodimlar soni;

Y - bu xodimlarning yiliga rejalashtirilgan yo'qotish foizi.

Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlab, ular ushbu ehtiyojni qondirish rejasini, ya'ni ishchi kuchining balansini, o'qitish va malaka oshirish rejasini tuzadilar.

Turnerlar

Tegirmon mashinalari

Chilangar

Boshqa mutaxassisliklar ishchilari

Ishchilar ro'yxati

Rejalashtirish davri boshida kutilayotgan ishchilar soni

Ortiqcha ishchilar (-) / ishchilar etishmasligi (+)

Mahsulotlarni ishlab chiqarishda (A, B va C) ishtirok etadi to'rt toifadagi ishchilar: torna mashinalari, silliqlash mashinalari, temirchi, boshqa mutaxassisliklar ishchilari.

Har bir mahsulot uchun har bir toifadagi ishchilar qancha vaqtni uni ishlab chiqarishga sarflashlari ma'lum. Shunga ko'ra, yillik ishlab chiqarish dasturini bajarish uchun tornalovchilar, silliqlash mashinalari, chilangarlar va boshqa ishchilar qancha vaqt ishlashlari kerakligini hisoblash mumkin.

Masalan, A mahsulotini ishlab chiqarish bo'yicha yillik dasturning umumiy mehnat zichligi 148 ming standart soatni tashkil qiladi. Oddiy ish soatlarining 29,3 foizi tornalovchilar ishiga to'g'ri keladi (148 ming soat × 29,3% \u003d 43,4 ming soat); 19,54% - maydalagichlarning ishi (148 ming soat × 19,54% \u003d 28,9 ming soat); 9,77% - chilangarlar ishi (148 ming soat × 9,77% \u003d 14,5 ming soat); 41,39% - har xil mutaxassislikdagi ishchilarning mehnat xarajatlari (148 ming soat × 41,39% \u003d 61,3 ming soat).

Biz barcha mahsulotlar uchun shunga o'xshash hisob-kitoblarni olib boramiz va faqat bir yil ishchilar ishlashi kerakligini aniqlaymiz 291,5 soat, shu jumladan:

turniketlar - 86,5 ming soat;

maydalagichlar - 72,8 ming soat;
chilangarlar - 24,5 ming soat;
boshqa mutaxassisliklar ishchilari - 107,6 ming soat
Bir ishchining haqiqiy vaqt fondi 1570 h... Shu asosda, ishchilar ro'yxati bo'ladi:

turnikerlar - 55 kishi (85,6 ming soat / 1570 soat);

maydalagichlar - 46 kishi (72,8 ming soat / 1570 soat);
chilangarlar - 16 kishi (24,5 ming soat / 1570 soat);
turli mutaxassislikdagi ishchilar - 69 kishi. (107,5 ming soat / 1570 soat).
Rejalashtirish davrining boshida kutilgan ishchilar sonini taqqoslab, biz maydalagichdan (2 kishi) ortiq va boshqa ishchilarning etishmasligidan xulosa qilamiz: 4 ta torna, 3 ta chilangar va 13 xil ishchi ishchilar.

2-jadvalda xizmat ko'rsatish standartlariga muvofiq yordamchi ishchilar sonini hisoblash ko'rsatilgan.

2-jadval. Xizmat ko'rsatish standartlariga muvofiq yordamchi ishchilar sonini hisoblash, odamlar.

Kasb

Ish stantsiyasi / xizmat ko'rsatish birligi

Ish joylari / birliklar soni

Xizmat narxi

Shiftlar soni

Ishchilarning ko'rinadigan soni

Ish haqi nisbati

Reja bo'yicha ishchilar ro'yxati

Rejalashtirish davri boshida kutilayotgan ishchilar soni

Ortiqcha ishchilar (-) / ishchilar etishmasligi (+)

Navbatdagi chilangar

Vinç operatori

Elektr ko'prikli kranlar

Hisoblash ikki kasb bo'yicha olib borildi: navbatchilikda chilangar va kran mashinisti. Navbatchi xizmat ko'rsatish mashinalari ustaxonalari (150 dona). Bitta chilangar uchun xizmat stavkasi 25 ta mashinadir. Korxona ikki smenada ishlaydi. Ushbu ma'lumotlar asosida biz hisoblaymiz ishchilarning aniq soni:

150 dona. / 25 dona. × 2 smena \u003d 12 kishi

Ish haqi nisbati - 1,25 .

Biz formuladan (3) foydalanamiz va aniqlaymiz ishchilarning ish haqi soni:

12 kishi × 1.25 \u003d 15 paks.

Rejalashtirish davrining boshida navbatchilarning kutilayotgan soni 14 kishini tashkil etadi. Shu sababli navbatchilikda chilangarlar kerak - 1 kishi.

Kran operatorlari uchun shunga o'xshash hisob-kitoblarni amalga oshiramiz. Kran operatorlariga ehtiyoj - 2 kishi.

Xulosa
Mehnat zichligi darajasi bo'yicha hisoblash va xizmat ko'rsatish standartlariga muvofiq hisoblash ishlab chiqarish xodimlarining sonini aniqlashning asosiy usulidir. Asosiy ishlab chiqarish xodimlarining soni ishlab chiqarilayotgan mahsulotlarning mehnat zichligi asosida hisoblanadi, yordamchi xodimlar soni xizmat ko'rsatish standartlari asosida hisoblanadi.

Asosiy ishchilar sonini aniqlash metodologiyasi ishlab chiqarish jarayonlari va mehnatni tashkil qilish xususiyatlariga bog'liq. Jihozlar va asboblar yordamida mehnat predmetiga bevosita ta'sir qiladigan ishchilar tomonidan bajariladigan texnologik xarakterdagi ishlarda ularning soni, qoida tariqasida, mehnatning intensivligiga qarab belgilanadi. Ishchilarning harakatlari asosan mexanizatsiyalashgan va avtomatlashtirilgan jarayonlarni boshqarishda bo'lgan apparat va yig'ma ishlarda, ishchilar soni xizmat ko'rsatish standartlari yoki standart standartlariga muvofiq hisoblanadi.

1) Ishchilarning mehnat intensivligi bo'yicha asosiy ishchilar sonini aniqlashda dastlabki ma'lumotlar:

a. Ishlab chiqarish dasturi doirasi

b. Vaqt darajasi yoki ishlab chiqarish darajasi

v. Bir yilda bir ishchiga ishlagan o'rtacha ish soatlari

d. Rejalashtirilgan ishlash standartlari koeffitsienti

Asosiy ishchilarni hisoblash ishlab chiqarish dasturining standart mehnat zichligini aniqlashdan boshlanadi. Ushbu hisoblash uchun dastlabki ma'lumotlar stavkalar va narxlarning ro'yxati bo'lib, ularning asosida alohida qismlar uchun, so'ngra yig'ilishlar va mahsulotlar uchun ish vaqtining umumiy stavkalari aniqlanadi. Birinchidan, 1 qismning standart mehnat zichligi uni ishlab chiqarish texnologik jarayonining barcha operatsiyalari uchun vaqt normalarini yig'ish yo'li bilan aniqlanadi. Barcha qismlar (yig'ish, pardozlash va boshqalar) uchun standartlashtirilgan vaqt xarajatlarini sarhisob qilsak, yakuniy operatsiya 1 ta mahsulotning standart mehnat zichligi bo'lib, uning asosida barcha taqqoslanadigan mahsulotlarning me'yoriy intensivligi aniqlanadi. Agar me'yoriy mehnat zichligi berilgan bo'lsa, unda asosiy ishchilar sonini hisoblash quyidagi formula bo'yicha amalga oshiriladi.

Kasb va sinf bo'yicha ishchilar sonini aniqlash uchun ishlab chiqarish dasturining mehnat intensivligini mashg'ulotlar va sinflar bo'yicha hisoblash va kasb bo'yicha yiliga 1 ishchining ish vaqtini aniqlash kerak.

2) ishlab chiqarish stavkalari bo'yicha. Rejalashtirilgan ishchilar soni quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:

3) Xizmat ko'rsatish standartlari bo'yicha: Instrumental jarayonlarga ega bo'lgan sohalarda va ishchilar soni xizmat ko'rsatish standartlariga muvofiq hisoblanadi.

Ammo - xizmat ko'rsatish darajasi, ya'ni. bitta ishchi (ishlab chiqarish jamoasi) tomonidan xizmat ko'rsatilishi kerak bo'lgan jihozlar soni

Xizmat ko'rsatish vaqti, ishlab chiqarishning ilg'or tajribasini, ko'p qismli xizmat ko'rsatish qobiliyatini, ishchi kuchini oqilona taqsimlashni va kasblarni birlashtirishni hisobga olgan holda texnik ratsion asosida belgilanadi.

4) standart me'yorlarga muvofiq, apparatlar yoki murakkab birliklarga xizmat ko'rsatadigan asosiy ishchilar soni hisoblanadi.

Ish joylarini baholash mehnat sharoitlari to'g'risida mehnat sharoitlarini gigienik baholash, shikastlanish xavfsizligini baholash va ishchilarni vositalar bilan ta'minlash kiradi. individual himoya(keyingi o'rinlarda - PPE) (Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 2007 yil 31 avgustdagi 569-son buyrug'ining 2-bandi). Mehnat muhiti omillari majmui va mehnat jarayoni Xodimning ishlashi va sog'lig'iga ta'sir qiladigan Mehnat kodeksining 209-moddasi) mehnat sharoitlari deyiladi. Ish muhitining omillari: fizik, kimyoviy, biologik. Mehnat jarayonining omillari: mehnatning og'irligi va intensivligi, shikastlanish xavfsizligi. Mehnat muhitida zararli omil- muhit omili va mehnat jarayoni, uning ta'siri xodimga olib kelishi mumkin Kasbiy kasallik yoki sog'lig'ining boshqa buzilishi, naslning sog'lig'iga zarar etkazish. Ish muhitida xavfli omil- o'tkir kasallik yoki sog'lig'ining keskin yomonlashishi, o'lim sababi bo'lishi mumkin bo'lgan muhit va mehnat jarayoni omili. Miqdoriy xarakteristikalar va ta'sir muddatiga qarab, ish muhitida ma'lum zararli omillar xavfli bo'lishi mumkin. Mehnat jarayonining asosiy omillari Mehnat jarayonining asosiy omillari, ya'ni. Har qanday ish joyida doimiy ravishda mavjud bo'lgan omillarga ishning og'irligi va (yoki) intensivligi, shuningdek shikastlanish xavfsizligi kiradi. Kimdan ishlab chiqarish omillari yoki ish joylarida atrof-muhit omillari mavjud bo'ladi: ish joyining yoritilishi (ish joyi), odatda ichki makon va mikroiqlim parametrlari ham bino ichida, ham ochiq maydonda. Ish joylarini attestatsiyadan o'tkazish asosidagi asosiy hujjatlar 1 2008 yil 20 noyabrdagi 870-sonli "Qisqartirilgan ish vaqtini, har yili qo'shimcha haq to'lanadigan ta'tilni, og'ir ishlarda, zararli va (yoki) xavfli va boshqa maxsus mehnat sharoitlarida ishlaydigan ishchilar uchun ish haqini oshirishni belgilash to'g'risida" ." 2 Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 2007 yil 31 avgustdagi 569-sonli buyrug'i "O'tkazish tartibini tasdiqlash to'g'risida" ish joyini sertifikatlash mehnat sharoitlari to'g'risida ". 3 R 2.2.1766-03 Ishchilarning kasbiy salomatligi uchun xavflarni baholash bo'yicha yo'riqnoma. Tashkiliy-uslubiy asoslari, tamoyillari va baholash mezonlari. 4 P 2.2.2006-05 Mehnat muhiti va mehnat jarayoni omillarini gigienik baholash bo'yicha ko'rsatma. 5 Uslubiy ko'rsatmalar. Ularning maqsadi uchun ish joyidagi shikastlanish xavfsizligini baholash baholashlar mehnat sharoitlari bo'yicha. Qolgan hujjatlar ishlab chiqarish omillarini o'lchash va baholash, shikastlanish xavfsizligi va shaxsiy himoya vositalari va kombinezonlar bilan ta'minlash uchun ishlatiladi: POT, GOST, SanPiN, SP, RD, SN, TI, TON va boshqalar. O'tkazilgan yoki o'tkazilmagan AWPning oqibatlari qanday? AWP o'tkazildi. Agar UT bo'yicha avtomatlashtirilgan ish stantsiyasi natijasida zararli va xavfli sharoitlar, keyin ish beruvchi ushbu RMlarda mehnat sharoitlarini yaxshilash choralarini ko'rishi kerak. Buning uchun mehnat sharoitlarini yaxshilash bo'yicha chora-tadbirlar rejasi ishlab chiqilmoqda. Ish beruvchi uchun ish joylarini sertifikatlash bir qator ijobiy tomonlarga ega: To'lovlar va sutni tarqatish xarajatlarini kamaytirish imkoniyati. Xodimlar tomonidan da'volar taqdim etilgan taqdirda kafolatlar. Tutmagan ish joyini sertifikatlash Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksda belgilangan jarimalar bilan tahdid qiladi. Mehnat qonunchiligini buzgan mansabdor shaxs 1 mingdan 5 ming rublgacha, yuridik shaxsga 30 mingdan 50 ming rublgacha jarimaga tortiladi. inspektor materiallarni sudga yuborishi shart. Va allaqachon sudda rahbarni bir yildan uch yilgacha diskvalifikatsiya qilish masalasi ko'tariladi. Sertifikatlash tashkilotlari. Ish joylarini mehnat sharoitlari bo'yicha sertifikatlash uchun jalb qilingan tashkilot quyidagi hujjatlar to'plamiga ega bo'lishi kerak: 1) laboratoriya akkreditatsiya qilingan o'lchovlar va baholash turlari belgilangan akkreditatsiya sohasidagi o'lchov, sinov yoki tahliliy laboratoriyaning amaldagi akkreditatsiya guvohnomasi (akkreditatsiya qiluvchi organ tomonidan 5 yildan ortiq bo'lmagan muddatga beriladi). Laboratoriya akkreditatsiya qilingan bir nechta tizimlar bo'lishi mumkin (GOST R; SSOT; GSEN; SAAL); 2) ixtisoslashtirilgan muassasalarda mehnat muhiti va mehnat jarayoni omillarini o'lchash uchun laboratoriya xodimlarini o'qitish va bilimlarini tasdiqlovchi muddati o'tmagan sertifikatlar, sertifikatlar, sertifikatlar. Ish joylarini sertifikatlash uchun tashkilotni tanlashda, sertifikatlangan tashkilot tegishli bo'lgan hududda (sanoatda) ish joylarini sertifikatlash bo'yicha ish tajribasi muhim ahamiyatga ega. Bundan tashqari, shuni ta'kidlashni istardimki, ushbu maqsadlar uchun jalb qilingan ixtisoslashtirilgan tashkilot tomonidan UT uchun avtomatlashtirilgan ish stantsiyasini o'tkazishda zararli va xavfli ishlab chiqarish omillarini o'lchaydigan va baholaydigan mutaxassislar soni, shuningdek, shikastlanish xavfsizligi va shaxsiy himoya vositalari bilan ta'minlanishi mumkin emas. bir kishi tomonidan amalga oshiriladi. Qoida tariqasida, guruh kamida uch kishini o'z ichiga oladi.
Ish joyida qanday omillarni baholash kerak va ularni qanday aniqlash mumkin? 569-sonli buyruqning 15-bandiga muvofiq, ish joylarini mehnat sharoitlari bo'yicha sertifikatlashda barcha zararli va (yoki) xavfli ishlab chiqarish omillari (fizik, kimyoviy va biologik omillar), zo'ravonlik va (yoki) kuchlanish ish joyida baholanadi. Texnologik jarayonning, tarkibining xususiyatlaridan kelib chiqib, shunga o'xshash ish o'rinlarini taqsimlash va taxminiy mehnat sharoitlarini ko'rsatgan holda Tartibga 1-ilovaga muvofiq tashkilotning ish joylarining to'liq ro'yxatini tuzadi. ishlab chiqarish uskunalari, ishlatilgan xom ashyo va materiallar, zararli va (yoki) xavfli ishlab chiqarish omillari ko'rsatkichlarini ilgari o'tkazilgan o'lchovlar natijalari, xodimlarning mehnat sharoitlari to'g'risidagi shikoyatlari (Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 11-bandi, 3-bandi). 2007 yil 31 avgustdagi 569-son). Ish joyiga xos bo'lgan va sanitariya me'yorlari va qoidalari, gigiena me'yorlari bilan tartibga solinadigan barcha zararli va xavfli omillar, shuningdek ishning og'irligi va intensivligi nazorat qilinadi. O'lchanadigan va baholanadigan omillar ro'yxatini tuzish uchun ular texnik, tashkiliy va ma'muriy hujjatlardan, xom ashyo, materiallar, uskunalar va boshqalar uchun muvofiqlik sertifikatlaridan foydalanadilar. (R 2.2.2006-05 "Mehnat muhiti va mehnat jarayoni omillarini gigienik baholash bo'yicha ko'rsatmalar. Mehnat sharoitlarining mezonlari va tasnifi", 6-ilova, 6.4-band). Ish joylarini mehnat sharoitlari bo'yicha attestatsiyadan o'tkazish natijalarini qo'llash. Ish joylarini mehnat sharoitlari bo'yicha ish sharoitlari bo'yicha attestatsiyadan o'tkazish tartibiga muvofiq o'tkazilgan natijalar quyidagi maqsadlarda qo'llaniladi: 1) ish joylaridagi mehnat sharoitlari holatini va xodimlarning sertifikatlangan shaxsiy va jamoaviy himoya vositalari bilan to'g'ri ta'minlanishini nazorat qilish; 2) kasbiy xavfni mehnat shartnomasi bo'yicha o'z vazifalarini bajarishi bilan bog'liq bo'lgan xodimning sog'lig'iga shikast etkazish (yo'qotish) yoki o'lim ehtimoli sifatida va qonun hujjatlarida belgilangan boshqa hollarda, kasbiy xavfni nazorat qilish va boshqarish, bu esa mehnat tavakkalchiligini baholash. mehnat sharoitlari bilan sababiy aloqada xodimning sog'lig'i holatini tahlil qilish va baholash, sub'ektlarga xavf-xatar aloqasi mehnat qonuni, xavf ko'rsatkichlari dinamikasini kuzatish, shuningdek, xodimlarning sog'lig'iga zarar etkazish ehtimolini kamaytirish choralarini ko'rish; 3) ishga qabul qilingan xodimlarga ish joylaridagi mehnat sharoitlari, sog'lig'iga zarar etkazish xavfi, zararli va (yoki) xavfli ishlab chiqarish omillari ta'siridan himoya qilish choralari to'g'risida ishonchli ma'lumotlar bilan ta'minlash, shuningdek, og'ir ishlarda va ishlarda ishlaydigan xodimlarga tayanish. zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitlari, kafolatlar va kompensatsiyalar bilan; 4) ish bilan ta'minlangan ishchilarni ta'minlash zararli sharoitlar maxsus harorat sharoitida bajarilgan yoki ifloslanish bilan bog'liq ishlarda, bepul sertifikatlangan maxsus kiyim, maxsus poyabzal va boshqa shaxsiy himoya vositalari, shuningdek, belgilangan standartlarga muvofiq yuvish va zararsizlantirish vositalari; 5) mehnat sharoitlari bo'yicha statistik hisobotlarni tayyorlash; 6) ishni tashkil etishning muvofiqligini keyingi tasdiqlash mehnatni muhofaza qilish mehnatni muhofaza qilish bo'yicha davlat me'yoriy talablari; 7) kontingentlarni va majburiy dastlabki (ishga qabul qilinganda) va davriy (ish paytida) bo'lishi kerak bo'lgan shaxslarning ismlari ro'yxatini tayyorlash. mehnat faoliyati) xodimlarni tibbiy ko'rikdan (ko'rikdan), shuningdek navbatdan tashqari tibbiy ko'rikdan (ko'rikdan) o'tkazish; 8) xodimlarni ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklaridan majburiy ijtimoiy sug'urta qilish tizimida sug'urta tarifiga chegirmalar va badallarni hisoblash; 9) kasbiy kasallikka shubha tug'ilganda, kasbiy kasallik tashxisi bo'yicha kasallik va kasb o'rtasidagi bog'liqlik masalasini hal qilish; 10) ariza bo'yicha belgilangan tartibda qabul qilingan qarorlarning asoslanishi ma'muriy jazo tashkilotlar, ularning filiallari, vakolatxonalari, tarkibiy bo'linmalari, ishlab chiqarish uskunalari, uchastkalari faoliyatini ma'muriy to'xtatib turish shaklida; 11) binolar yoki inshootlar, mashinalar va uskunalarning ishlashini to'xtatib turish to'g'risidagi masalani ko'rib chiqish, amalga oshirish ba'zi turlari xodimlarning hayoti yoki sog'lig'iga bevosita tahdid bo'lgan faoliyat (ishlar), xizmatlar ko'rsatish; 12) xodimlar uchun xavfsiz mehnat sharoitlarini ta'minlash va ular bilan sodir bo'lgan ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasbiy kasalliklarni tekshirish bilan bog'liq masalalar va kelishmovchiliklarni ko'rib chiqish; 13) tashkilot xodimlarini tegishli sanitariya, maishiy va profilaktika choralarini ko'rish; 14) ayrim toifadagi xodimlar uchun mehnat cheklovlarini asoslash; 15) mehnat shartnomasiga mehnat sharoitlarining tavsiflarini va xodimlarga og'ir, zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitida ishlaganlik uchun kompensatsiyalarni kiritish; 16) tashkilotlarda mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilishni yaxshilash bo'yicha chora-tadbirlarni, shu jumladan ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklaridan majburiy ijtimoiy sug'urta qilish uchun mablag'lar hisobidan rejalashtirish va moliyalashtirishni asoslash; 17) ma'lumotlar bankini yaratish mavjud sharoitlar tashkilot, munitsipal tuzilma, Rossiya Federatsiyasining ta'sis etuvchi sub'ektining ijro etuvchi organi darajasida va federal darajada mehnat; 18) mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va nazoratini amalga oshirishga vakolatli federal ijroiya organi tomonidan amalga oshirish choralarini ko'rish; 19) mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlarini buzganlikda aybdor shaxslarga nisbatan qonun hujjatlarida nazarda tutilgan javobgarlik choralarini qo'llash.

Hozirgi paytda sun’iy yorug’lik asosan ikki xil lampalar – cho’g’lanma va lyuminestsent lampalar orqali amalga oshiriladi.

Cho’g’lanma lampalarning foydali ish koeffitsienti kichik, (3-7%) ularga keladigan energiyaning juda ozgina qismi yorug’likka, asosiy qismi esa issiqlik energiyasiga aylanadi. Bu lampalar spektri quyosh spektridan keskin farq qiluvchi yorug’lik beradilar, shuning uchun bu lampalar ishlatilgan yerlarda kishining ranglarni idrok qilish qobiliyati susayadi. Lekin bu lampalar tuzilishining oddiyligi, xohlagan quvvatda ishlab chiqarish mumkinligi, bosimning va namlikning juda katta diapazonida ishlatilishi mumkinligi sababli ham keng miqyosda qo’llanmoqda. Bu lampalarni yordamchi sexlarda, fonarsiz binolarning texnik etajlarida, ventilyatsiya kameralarida va kondentsionerlar joylashgan xonalarda qo’llash maqsadga muvofiqdir.
Lyuminestsent lampalar tabiiy yorug’lik spektriga yaqin spektrda yorug’lik tarqatadilar. Bu ishchilarni kamroq toliqtiradi, ranglarni idrok qilish qobiliyati ortadi. Bu lampalar elektr energiyasini tejashda ancha avzaldir va cho’g’lanma lampalarga qaraganda yorug’lik chiqaruvchi yuzalari katta bo’lgani uchun ko’zni qamashtirish qobiliyati kamdir. Lyuminestsent lampalar past va yuqori bosimli qilib tayyorlanadi.
Lyuminestsent lampalar kamchiliklardan holi emasdir.
Yorug’lik oqimining pulsatsiyali tarqalishi lyuminestsent lampalarning kamchiligidir. Bu, birinchidan ishchilarning fiziologiyasiga salbiy ta’sir qilsa, ikkinchidan, stroboskopik samara paydo qiladi. Bu shunday hodisaki, mashina va dastgoxlarning harakatdagi qismlari to’xtab turgan, sekin aylanayotgan yoki noto’g’ri harakat qilayotgan bo’lib tuyuladi. Bu esa qo’shimcha xavf-xatar tug’diradi. Bundan tashqari radio to’siqlar paydo qiladi, ya’ni tovushni tiniq eshitilishiga halal beradi va ayrim paytlarda shovqin chiqarib ishlaydi.
To’quvchilik sanoatida bu lampalar o’rash mashinalarining bobinalarini, tandalash mashinasining shpulyarnik va undan tanda barabaniga kelayotgan iplarini yoritishda ip ulash mashinalarida arqoq iplarni yoritishda hamda proborlash dastgoxlarning remiz va berdolarini yoritishda mahalliy yorug’lik sifatida keng qo’llaniladi.
Ma’lumki, sexlarda yorug’likni to’g’ri taqsimlashda qandillarning ahamiyati katta. Ularni afzalliklaridan biri shundaki, ishlovchilarning ko’ziga lampalardan chiqayotgan nurlarni to’g’ridan-to’g’ri tushishdan saqlaydi. Ko’zga nur to’g’ridan-to’g’ri tushganda ko’z qamashib, ravshanlik katta bo’lganda ma’lum vaqtgacha ko’z oldi qorong’ilashib ob’ektlar yomon ko’rinadi yoki ko’rinmay qoladi. Yorug’lik manbalarining ko’zni qamashtirish xususiyatini kamaytirishi qandillarning himoya burchagiga bog’liqdir. Himoya burchagi (23-rasm) bu qandilning pastki qirrasining gorizantal chizig’i bilan lampaning qizdirish chizig’idan qarama-qarshi tomonga o’tkazilgan nur orasidagi burchakdur.

a

b

23-rasm. Qandilning himoya burchagi.
a – cho’g’lanma lampalarda
b – lyuminetsent lampalarda.

Bu burchak odatda quyidagi formula bo’yicha hisoblanib cho’g’lanma lampa uchun α=30⁰ , lyuminetsent lampalari uchun α=15⁰ olinadi.

Konstruktsiyasi bo’yicha qandillar ochiq, himoyalangan, yopiq, chang o’tkazmaydigan, namlik o’tkazmaydigan, portlash xavfidan himoyalangan turlarga bo’linadi (24-rasm).

24-rasm. Qandillarning turlari.

1-ochiq qandillar, 2–yopiq qandillar, 3 – portlash xavfidan
himoyalangan qandillar.

Qandillarning maxsus turlaridan biri hisoblangan tirqishli svetovodlar alohida e’tiborga loyiqdirlar. Bular portlash xavfi bor korxonalarda ishlatiladi. Zero, to’qimachilik korxonalari sexlarida ham qo’llash foydadan holi emas.

25 – rasm. Tirqishli qandillarning sxemasi.
1–sex; 2–dastgox yoki mashinalar; 3-svetovod qanali; 4–yorug’lik
manbalari; 5 – alohida xona: 6 – zar; 7 – tirqish.

.

25 – rasmda tirqishli nur bergichning sxemasi berilgan. Yorug’lik manbalari 4, optik sistema bilan birgalikda sexdan tashqari alohida xona 5 da joylashgan bo’lib, undan yorug’lik nurlari beriladigan va nurlarni yaxshi o’tkazadigan elastik plenka svetovod kanali 3 ga yo’naltiriladi. Uning ichki yuzasi alyumin folgasi (zar) bilan qoplangandir. Qaytgan nurlar tirqish 7 orqali sex 1 ga yo’naltirilib dastgox yoki mashinalar 2 ni va ish joylarini yoritadi. Sexdagi yorug’likni yaxshilash uchun svetovod kanalining uzunligini, diametrini va shaklini o’zgartirish imkoniyati mavjud. Bu svetovodlarni qo’llash, lampalarni o’z vaqtida almashtirib turish, yoritish sistemalarini muntazam nazorat qilish, elektr toki va yuqorida ishlash singari xavf-xatarlardan saqlaydi. Bu svetovodlarning yana bir afzal tomoni shundaki, yorug’lik oqimining bir tekis taqsimlanishi bilan birga sexda yoritilganlikning yuqori darajasiga erishish mumkin.

Yoritilganlikni o’lchash, asosan, ob’ektiv lyuksmetrlar yordamida (YU-16, YU-116, YU-117) bajariladi. Bularni ishlash printsipi fototokni o’lchashga asoslangan (26-rasm ). Hozirgi paytja yangi NT307 (Italiya) va HioKi (Yaponiya) raqamli lyuksmetrlar ishlab chiqarilmoqda.
Tok yorug’lik oqimiga sezgir bo’lgan selenli fotoelementning qatlami hamda u bilan tutashgan gal’vanometr orasida paydo bo’ladi. Gal’vanometr strelkasining og’ishi fotoelementning yoritilganligiga proportsianaldir. Bu og’ish lyukslarda darajalangandir.

Ish jarayonlarining va atrof muhitning ishchilar organizmiga ta’sirini o’rganadigan fan mehnat gigienasi deyiladi. Mehnat gigiyenasini qo’llash natijasida qulay sharoitlarni yarata oladigan, mehnat unumdorligini oshira oladigan, kasbiy kasalliklarni kamaytira oladigan yoki butunlay yo’q qila oladigan sanitariya, gigiena va davolash profilaktik tadbirlari ishlab chiqiladi.

Ma’lumki, ish jarayonida kishi organizmiga tashqi muhit salbiy ta’sir qilishi, ayni paytda ayrim a’zolar charchashi ham mumkin. Organizmning charchashi ikki xil bo’ladi:

• 
  tez charchash, bu ishga ko’nikma hosil qilinmaganda yoki og’ir jismoniy ish bajarishdan kelib chiqadi. Bunday charchash ish tugagandan so’ng tezda o’tib ketadi.
  
• 
  sekin-asta rivojlanib boruvchi charchash, mehnat qobiliyatining asta-sekin pasayishiga olib keladi. Bu xil charchash uzoq vaqt va hamisha bir xil (monoton) ishlarni bajarish natijasida yuzaga kelib, kishi organizmini puturdan ketkazadi.
  

Ish joylaridagi mikroiqlim omillarni – harorat, nisbiy namlik, havo harakatining tezligi hamda atmosfera bosimi tashkil etadi. Bunday muhit kishi organizmiga salbiy ta’sir qilib, uni sovutib yoki qizitib yuboradi. Bundan tashqari organizmdan chiqadigan issiqlik kishi bajarayotgan ishning jadalligiga ham bog’liq.
Kishi organizmining me’yoriy harorati 36,5^o S bo’ladi. Organizm o’zi uchun zarur bo’lgan haroratni ta’minlab turish qobiliyatiga ega. Organizmning bu hususiyati “haroratni rostlash” deyiladi. Masalan, biz sovqotsak qaltiraymiz, bu muskullarning ish bajarishi natijasida energiya chiqarishidir. Qizib ketsak, terlaymiz, bu ortiqcha issiqlikni tashqi muhitga berish va shu orqali organizm haroratini ma’lum miqdorda saqlab turishdir. Bu haqda 1-bobda to’laroq ma’lumot berilgan edi.
Ma’lum og’irlikdagi jismoniy mehnat bilan band bo’lgan kishi o’zini yaxshi his qilishi, ya’ni u qizib ketmasligi, yoki sovqotmasligi uchun mikroiqlim sharoitlari ma’lum darajada bir-biri bilan o’zaro bog’liq bo’lishi kerak. Bu sharoitlarni yaratish San Pin № 0065-93. “Atmosfera havosini muhofaza qilish ” bilan belgilanadi.
Berilgan ish turi uchun komfort (eng maqbul) sharoit issiqlik balansi ta’min etilgandagina bo’lishi mumkin. Issiqlik balansi quyidagi formula bilan ifodalanadi.
(3.1)
bu yerda Q_o’– kiyimning issiqlik o’tkazuvchanligi,
Q_k – badan atrofidagi konvektsiya,
Q_n – atrof yuzalarga nurlanish,
Q_b – badandan chiqayotgan namlikning bug’lanishi,
Q_h – nafas olinayotgan havoni isitish.
Sex havosining harorati yuqori bo’lganda qon tomirlar kengayib, teriga qon me’yoridan ko’p kela boshlaydi va atrof muhitga issiqlik uzatish birmuncha ko’payadi. Bu sex havosining harorati 30-35⁰ S dan yuqori bo’lganda to’xtaydi. Kishi terlaydi, buning natijasida organizm uchun zarur bo’lgan tuzlar ham ter bilan chiqib ketadi. Shuning uchun issiq sexlarda sal sho’rlangan gaz suvlar beriladi.
Sexdagi havo harorati pasayganda, qon tomirlar torayib, teriga qonning kelishi susayadi va tananing tashqi muhitga issiqlik berishi kamayadi. Shunday qilib, kishi o’zini ish sharoitida yaxshi his qilishi uchun harorat, nisbiy namlik va havo harakati tezligining ma’lum uyg’unligi zarur ekan.
Tananing haroratini rostlashda sex havosining namligi katta ta’sir ko’rsatadi. Yuqori nisbiy namlik (φ>80%) nafas yo’llari shilliq pardasining qurib qolishiga olib keladi. Namlikning eng maqbul qiymati 40-60% deb qabul qilingan, lekin to’qimachilik korxonalarida texnologik jarayon talablari nisbiy namlikning o’zgarishiga olib keladi. Ayni paytda har qanday sharoitda ham birinchi navbatda inson salomatligi, uning mehnatini muhofaza qilish muammosi qo’yilishi kerak. Ish joylarida havoning harakati ish sharoitini yaxshilashning muhim omillaridan hisoblanadi. Issiqlik yuqori bo’lgan sexlarda havoning harakati organizmdan chiqadigan issiqlikni atrof muhitga berilishini yaxshilaydi va aksincha sovuq sexlarda organizmga salbiy ta’sir qiladi.
Havoning odam uchun sezilarli minimal tezligi 0,2 m/s hisoblanadi. Yilning sovuq paytlarida havoning tezligi 0,2-0,5 m/s, issiq kunlarda esa 0,2-1,0 m/s bo’lishi tavsiya etilgan. Issiq sexlarda bu tezlik 3,5 m/s gacha oshirilishi mumkin. Sexda havo tezligini tanlashda uning texnologik jarayonga halaqit bermasligini va zararli moddalarni uchirib sexga tarqatmasligini ham hisobga olish kerak.
Davlat sanitariya nazoratining tavsiyasiga ko’ra ish joylarida yo’l qo’yish mumkin bo’lgan, havo harakatining tezligi ish joyining haroratiga quyidagicha bog’lanadi.

7-jadval
Haroratga qarab havo harakati teziligining o’zgarishi

Ish joyidagi harorat, ^0 S	Ish joyida yo’l qo’yish mumkin bo’lgan havoning harakat tezligi, m/s
16-20 22-23 24-25 26-27 28-30	0,25 gacha 0,25-0,3 0,4-0,6 0,7-1,0 1,1-1,3

Sexlarda toifasi turlicha bo’lgan ishlarda mikroiqlim sharoitining komfort qiymatlari har xil bo’ladi.
Masalan, yengil va og’ir toifali ish bajarish paytida komfort sharoit qiymatlari quyidagi jadvalda keltirilgan.
8-jadval
Ish turiga qarab mikroiqlim sharoitlarining o’zgarishi

Mikroiqlim sharoitlar	Kishi tinch turgan holda	Kishi og’ir ish bajarayotgan holda
Havo harakati tezligi, m/s	0	2
Havoning harorati, ^0S	18	14
Havoning nisbiy namligi, φ,%	50	40

Mikroiqlim kattaliklari: havo harorati va nisbiy namligi Avgust va aspiratsion Assman psixrometrlari yordamida, havo harakati tezligi parrakli ASO-3, kosachali MS-13, induktsion ARI-49 anemometrlari, atmosfera bosimi barometr – aneroid asboblari yordamida ulchanadi. Hozirgi paytda yangi, raqamli ATT-1003 anemometri, IVA-6 seriyali termogigrometr va IVTM-7K rusumli havoning nisbiy namligini va haroratini o’lchovchi asboblar ishlab chiqarilmoqda.