Mavzu: Rahbarlikning demokratik uslubi Reja: Demokratik boshqaruv uslubi

Mavzu: Rahbarlikning demokratik uslubi


Reja:

1. 
   Demokratik boshqaruv uslubi
   
2. 
   Demokratik boshqaruvning tipik belgilari
   
3. 
   Xulosa
   

Demokratik boshqaruv uslubi bilan ishlab chiqarish faoliyati rahbar va bo'ysunuvchining o'zaro ta'sirida tashkil etiladi. Ushbu boshqaruv uslubi ishning ijodiy mazmuni ustun bo'lganda va menejer va unga bo'ysunuvchilarning taxminan teng darajadagi ta'limini, shuningdek xodimni nomoddiy rag'batlantirishni nazarda tutganda qo'llanilishi mumkin.
Demokratik boshqaruv uslubining tipik belgilari :

• 
  1. Rahbar o'zi mas'ul bo'lgan qarorlarni qabul qilish jarayoniga qo'shib, qo'l ostidagilarni boshqaradi. Qo'l ostidagilardan aniq yordam kutadi, ularning taklif va e'tirozlarini inobatga olgan holda qarorlar qabul qiladi. U imkon qadar o'z vakolatlarini beradi va faqat kerak bo'lganda buyruq beradi. Shu bilan birga, u qo'l ostidagilarning qobiliyatlarini tan oladi va hamma narsani bila olmasligini va hamma narsani oldindan ko'ra olmasligini tushunadi. Faqat ish natijasi nazorat qilinadi, o'z-o'zini nazorat qilishga ruxsat beriladi.
  
• 
  2. Menejer nafaqat vazifalarni bajarish uchun ma'lum bo'lishi kerak bo'lgan ishlarning haqiqiy holati haqida batafsil ma'lumot beradi, balki korxona haqida boshqa ma'lumotlarni ham beradi. Axborot boshqarish vositasi bo'lib xizmat qiladi. Rahbarga uning atrofidagi odamlarning ko'z o'ngidagi mavqeini ta'kidlaydigan belgilar kerak emas.
  

Shtoppning fikricha, demokratik boshqaruvchi rahbarga qo'yiladigan talablar:

• 
  - ochiqlik;
  
• 
  - xodimlarga ishonch;
  
• 
  - individual imtiyozlardan voz kechish;
  
• 
  - hokimiyatni topshirish qobiliyati va istagi;
  
• 
  - rasmiy nazorat;
  
• 
  - natijalarni nazorat qilish.
  

Bo'ysunuvchilar "kundalik vazifalarni" nisbatan mustaqil ravishda bajarishga qodir sheriklar sifatida ko'riladi. Ushbu etakchilik uslubi bilan bo'ysunuvchilarni baholashda ular ko'pincha "xy nazariyasi y nazariyasidan kelib chiqadilar, unga ko'ra:

• 
  1) ishlashni istamaslik tabiatan tug'ma emas, balki mehnatga bo'lgan tabiiy ishtiyoqni kamaytiradigan yomon mehnat sharoitlari natijasidir;
  
• 
  2) xodimlar maqsadli sozlashlarni hisobga oladilar, o'z-o'zini intizom va o'zini o'zi nazorat qiladilar;
  
• 
  3) korxona maqsadlariga pul rag'batlantirish va individual rivojlanish imkoniyatlarini taqdim etish orqali eng qisqa yo'l bilan erishiladi;
  
• 
  4) qulay tajribaga ega bo'lgan xodimlar javobgarlikdan qo'rqmaydi.
  

Bo'ysunuvchilarning faol pozitsiyasi ularning motivatsiyasini oshiradi, bu esa ish natijalarining yaxshilanishiga olib keladi.
Shtoppning so'zlariga ko'ra, demokratik tarzda boshqariladigan bo'ysunuvchilarga qo'yiladigan talablar:

• 
  - shaxsiy javobgarlikni o'z zimmasiga olish istagi va qobiliyati;
  
• 
  - o'zini boshqarish;
  
• 
  - nazorat qilish huquqidan foydalanish.
  

Demokratik uslubning afzalligi - bu tegishli qarorlarni qabul qilish, xodimlarning yuqori motivatsiyasi va menejerni tushirish. Bundan tashqari, xodimlarning rivojlanishi qo'llab-quvvatlanadi. Salbiy tomoni shundaki, boshqaruvning demokratik uslubi qaror qabul qilishni sekinlashtirishi mumkin.
Demokratik rahbarlik uslubi ikki shaklga ega: “maslahatchi” va “ishtirokchi”.
"Maslahatchi" doirasida rahbar qo'l ostidagilarning fikri bilan qiziqadi, ular bilan maslahatlashadi, ular taklif qilgan eng yaxshi narsadan foydalanishga intiladi. Rag'batlantirish choralari orasida rag'batlantirish ustunlik qiladi; jazo faqat istisno hollarda qo'llaniladi. Xodimlar, odatda, bunday boshqaruv tizimidan mamnun bo'lishadi, garchi ko'pchilik qarorlar aslida yuqoridan so'ralsa-da va odatda o'z xo'jayiniga har tomonlama yordam berishga harakat qilishadi. Demokratik boshqaruvning “ishtirokchilik” shakli menejer o'z qo'l ostidagilarga barcha masalalarda to'liq ishonishini (va keyin ular bir xil javob berishini), har doim ularni tinglashini va barcha konstruktiv takliflardan foydalanishini, maqsadlarni belgilash va ularning bajarilishini nazorat qilishda xodimlarni jalb qilishini nazarda tutadi. Shu bilan birga, qabul qilingan qarorlarning oqibatlari uchun javobgarlik bo'ysunuvchilarga yuklanmaydi. Bularning barchasi jamoani birlashtiradi.
Odatda, boshqaruvning demokratik uslubi ijrochilar yaxshi, ba’zan rahbardan yaxshiroq bo‘lsa, ishning nozik tomonlarini tushunsa, unga ko‘plab yangilik va ijodkorlik olib kela olsa, qo‘llaniladi. Agar kerak bo'lsa, demokrat lider, agar bo'ysunuvchi mantiq ishonarli bo'lsa, murosa qilishi yoki qabul qilingan qarordan voz kechishi mumkin. Avtokrat buyruq va bosim bilan harakat qilsa, demokrat muammoni hal qilishning maqsadga muvofiqligini, xodimlar olishi mumkin bo'lgan imtiyozlarni ishontirishga, isbotlashga harakat qiladi.
Shu bilan birga, o'z ijodiy qobiliyatlarini ro'yobga chiqarish imkoniyatidan bo'ysunuvchilarning ichki qoniqishlari muhim ahamiyatga ega. Bo'ysunuvchilar mustaqil ravishda qarorlar qabul qilishlari va ularni berilgan vakolatlar doirasida, mayda-chuydalarga ko'p e'tibor bermasdan amalga oshirish yo'llarini izlashlari mumkin.
Qoidaga ko‘ra, yetakchi-demokrat tomonidan yaratilgan muhit ham tarbiyaviy xususiyatga ega bo‘lib, kam xarajat bilan maqsadlarga erishish imkonini beradi. Hokimiyatning ijobiy rezonansi mavjud: pozitsiyaning obro'si shaxsiy hokimiyat tomonidan mustahkamlanadi. Boshqaruv qo'pol bosimsiz, xodimlarning qobiliyatiga tayangan holda, ularning qadr-qimmati, tajribasi va mahoratini hurmat qilgan holda amalga oshiriladi. Bu jamoada qulay axloqiy va psixologik muhitni shakllantiradi.
Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, siz avtoritar uslubda demokratik uslubga qaraganda ikki baravar ko'p ishni bajarishingiz mumkin. Ammo uning sifati, o'ziga xosligi, yangiligi, ijodkorlik elementlarining mavjudligi bir xil tartibda past bo'ladi. Bundan xulosa qilishimiz mumkinki, avtoritar uslub miqdoriy natijalarga yo'naltirilgan oddiyroq faoliyat turlari uchun, demokratik uslub esa sifat birinchi o'rinda turadigan murakkablar uchun afzalroqdir.
Keyingi o'zgarishlar ko'p jihatdan avtoritar va demokratikga yaqin bo'lgan ikkita yangi uslubning asoslanishiga olib keldi.
Rahbar o'ziga yuklangan vazifani hal qilishga e'tibor qaratadigan uslub (topshiriqlarni bo'ysunuvchilar o'rtasida taqsimlaydi, ish rejasini tuzadi, ularni amalga oshirishga yondashuvlarni ishlab chiqadi, zarur bo'lgan hamma narsani ta'minlaydi va hokazo) vazifaga yo'naltirilgan (instrumental) deb ataladi. Rahbar qulay axloqiy-psixologik muhitni yaratadigan, qo'shma ishlarni tashkil etadigan, o'zaro yordamga urg'u beradigan, ijrochilarga qarorlar qabul qilishda imkon qadar ko'proq ishtirok etishga imkon beradigan uslub, kasbiy o'sishni rag'batlantiradi va hokazo. subordinatsiyaga qaratilgan (inson munosabatlari) deb atalgan.
Demokratikga yaqin bo'ysunuvchiga yo'naltirilgan etakchilik uslubi samaradorlikni oshirishga yordam beradi, chunki u odamlarning ijodkorligi uchun joy beradi va ularning qoniqishini oshiradi. Undan foydalanish ishdan bo'shatishni kamaytiradi, yuqori ruhiy holatni yaratadi, jamoadagi munosabatlarni va bo'ysunuvchilarning boshqaruvga munosabatini yaxshilaydi.
Vazifaga yo'naltirilgan etakchilik uslubining potentsial afzalliklari avtoritar etakchilikka o'xshaydi. Ular qaror qabul qilish va harakat qilish tezligi, bo'ysunuvchilarning ishini qat'iy nazorat qilishdan iborat. Biroq, u ijrochilarni qaramlik holatiga qo'yadi, ularning passivligini keltirib chiqaradi, bu esa oxir-oqibat ish samaradorligini pasayishiga olib keladi.
Bu erda rahbar, asosan, bo'ysunuvchilarga ularning vazifalari, vazifalari haqida ma'lumot beradi, ularni qanday hal qilish kerakligini aniqlaydi, mas'uliyatni taqsimlaydi, rejalarni tasdiqlaydi, standartlarni belgilaydi, nazorat qiladi.
Odatda, rahbarlar yo insoniy munosabatlarga qaratilgan demokratik uslubdan yoki ishga qaratilgan avtoritar uslubdan foydalanadilar.
Liberal boshqaruv uslubi
Ijrochilarning o'z ishiga ijodiy yondashishini rag'batlantirish zarurati haqida gap ketgan joyda, boshqaruvning liberal uslubi afzalroqdir. Uning mohiyati shundaki, rahbar o'z qo'l ostidagilar oldiga vazifa qo'yadi, ish uchun zarur tashkiliy shart-sharoitlarni yaratadi, uning qoidalarini belgilaydi va yechim chegaralarini belgilaydi, o'zi esa maslahatchi funktsiyalarini ortda qoldirib, fonga o'tadi. , arbitr, natijalarni baholovchi ekspert va ijrochilarda shubha va kelishmovchiliklar yuzaga kelgan taqdirda yakuniy qaror qabul qiladi. Shuningdek, u xodimlarni ma'lumot bilan ta'minlaydi, rag'batlantiradi, o'qitadi.
Intruziv nazoratdan xoli bo‘lgan qo‘l ostidagilar mustaqil ravishda zarur qarorlar qabul qiladilar va berilgan vakolatlar doirasida ularni amalga oshirish yo‘llarini izlaydilar. Bunday ish ularga o'zini namoyon qilish imkonini beradi, qoniqish olib keladi va jamoada qulay axloqiy-psixologik muhitni shakllantiradi, odamlar o'rtasida ishonchni uyg'otadi va ortib borayotgan majburiyatlarni ixtiyoriy ravishda qabul qilishga yordam beradi.
Ushbu uslubdan foydalanish yuqori malakali mutaxassislar tomonidan olib borilayotgan ilmiy tadqiqot va ishlanmalar ko'lamining o'sib borishi tufayli yanada keng tarqalmoqda. Ular buyruq, kuch bosimi, kichik vasiylik va hokazolarni qabul qilmaydi.
Ilg'or firmalarda majburlash o'z o'rnini ishontirishga, qat'iy nazorat esa ishonchga, bo'ysunish - hamkorlikka, hamkorlikka bo'ladi. Bo'limlarning "boshqariladigan avtonomiyasini" yaratishga qaratilgan bunday yumshoq boshqaruv boshqaruvning yangi usullarini tabiiy ravishda qo'llashni osonlashtiradi, bu innovatsiyalarni yaratishda ayniqsa muhimdir.
Shu bilan birga, bu uslub osongina byurokratik uslubga aylanishi mumkin, agar rahbar biznesdan butunlay chetlashtirilsa, uni "nomzodlar" qo'liga topshiradi. Ikkinchisi, uning nomidan, ko'proq avtoritar usullarni qo'llagan holda, jamoani boshqaradi. Shu bilan birga, uning o'zi hokimiyat o'z qo'lida, deb ko'rsatadi, lekin aslida u o'zining ixtiyoriy yordamchilariga tobora ko'proq qaram bo'lib qoladi. Buning qayg'uli misoli - armiya dedovchiligi.
Delegatsiya korxona faoliyatining istalgan sohasiga yo'naltirilishi mumkin. Biroq, etakchilikning odatda boshqaruv funktsiyalarini, shuningdek, jiddiy oqibatlarga olib keladigan vazifalarni topshirishdan bosh tortish kerak. Vakolatlarni topshirishda rahbardan yuk olib tashlanadi, xodimlarning tashabbusi qo'llab-quvvatlanadi, ularning mehnat motivatsiyasi va mas'uliyatni olishga tayyorligi kuchaytiriladi. Bundan tashqari, xodimlarga o'z mas'uliyati bo'yicha qaror qabul qilish uchun ishonch berilishi kerak.
Delegatsiya boshqaruvini muvaffaqiyatli qo'llash uchun sizga quyidagilar kerak:

• 
  - xodimlarga vazifalarni topshirish;
  
• 
  - xodimlarga vakolatlarni topshirish;
  
• 
  - harakatlar uchun javobgarlikni xodimlarga topshirish;
  
• 
  - berilgan vakolatlarni chaqirib olish yoki ularni bir xodimdan boshqasiga o'tkazish imkoniyatini istisno qilish;
  
• 
  - istisno holatlarni tartibga solish tartibini belgilash;
  
• 
  - rahbarning xodimning to'g'ri harakatlari bilan aralashuvi ehtimolini istisno qilish;
  
• 
  - xatolik yuzaga kelganda va maxsus tartibda hal qilingan natijalarga erishilganda rahbarning majburiy aralashuvi;
  
• 
  - menejer tomonidan rahbarlik uchun mas'uliyatni qabul qilish;
  
• 
  - tegishli axborot tizimini yaratish.
  

O'tkazilgan vazifalar xodimlarning qobiliyatlariga mos kelishi, asosan bir hil, to'liq shaklda bo'lishi kerak. Berilgan vakolatlar va harakatlar uchun javobgarlik doirasi bo'yicha bir-biriga mos kelishi kerak.
Foyda delegatsiya usulini boshqarish:

• 
  1) boshni tushirish;
  
• 
  2) tezkor qaror qabul qilish qobiliyati; xodimlarga o'tkaziladigan vakolatlar va harakatlar uchun javobgarlik;
  
• 
  3) o'z tashabbusini, xodimlar o'rtasida mehnat motivatsiyasini rivojlantirishga yordam berish.
  

Delegatsiya usulini boshqarishning kamchiliklari:

• 
  1) rahbar imkon qadar kamroq qiziqarli vazifalarni topshiradi;
  
• 
  2) ierarxik munosabatlar tasdiqlanishi mumkin;
  
• 
  3) xodimlarga emas, balki vazifalarga kuchli e'tibor berish;
  
• 
  4) ierarxik munosabatlarning "gorizontal" o'rnatilishi.
  

Haqiqiy hayotda "sof" etakchilik uslubi yo'q, shuning uchun sanab o'tilganlarning har birida boshqalarning elementlari u yoki bu darajada mavjud.
"Yomon" yoki "yaxshi" boshqaruv uslublari yo'q. Muayyan vaziyat, faoliyat turi, bo'ysunuvchilarning shaxsiy xususiyatlari va boshqa omillar har bir uslub va etakchilik uslubining optimal nisbatini belgilaydi. Tashkilotlarni boshqarish amaliyotini o'rganish shuni ko'rsatadiki, uchta etakchilik uslubining har biri samarali rahbar ishida u yoki bu darajada mavjud.
Umumiy stereotiplardan farqli o'laroq, etakchilik uslubi amalda jinsdan mustaqildir. Ayol rahbarlar yumshoqroq va birinchi navbatda biznes hamkorlari bilan yaxshi munosabatlarni saqlashga qaratilgan, erkak rahbarlar esa tajovuzkor va natijaga yo'naltirilgan, degan noto'g'ri tushuncha mavjud. Etakchilik uslublarining ajralish sabablari gender xususiyatlaridan ko'ra ko'proq shaxsiy xususiyatlar va temperament bo'lishi mumkin. Muvaffaqiyatli top-menejerlar - erkaklar ham, ayollar ham - faqat bitta uslub tarafdorlari emas. Qoida tariqasida, ular intuitiv yoki ongli ravishda turli xil etakchilik strategiyalarini birlashtiradi.