Mavzu. Boshqaruvchining faoliyat motivlari va rahbar shaxsi tipologiyasi. Boshqaruvda liderlik va rahbarlik uslublari

menedjer deb ataladi. Rahbar kadrlar muammosini o’rganish psixologiya tarixida sezilarli darajada o’rin egallaydi. Buning asosiy sababi sotsiologiya, sotsial psixologiyaning tarixiy etaplarida rahbarning ijtimoiy turmushdagi roli, mamlakat, xalq taqdiridagi mas`ulligi, tarakqiyot (progress), farovonlik, baxtli turmush ko’p jihatdan uning shaxsiyatiga, faoliyatiga, qobiliyatiga, aql-zakovatiga bog’liq ekanligi bayon qilingan.

Jahon falsafa fanida inson muammosi, jamiyat va individ, boshqarish masalasi nuqtai nazaridan mazkur mavzu talqin qilingan. Faylasuflarning qarashlarini tahlil qilish tadqiqotimiz predmetiga, vazifasiga kirmaganligi uchun ularning ta`limotiga to’xtalmaymiz.

Asosiy mulohazalarimizni ilmiy psixologiyaga munosib hissa qo’shgan rus psixologlari asarlarining tahlilidan boshlaymiz.

S.L.Rubinshteyn o’zining keng qamrovli qarashlarida nafaqat psixologiya fanining printsiplari (tamoyillari) bo’lmish determinizm, ong va faoliyat birligi kabilardan tashqari shaxs kamoloti muammosiga ham aloxida ahamiyat bergan S.L.Rubinshteyn "Inson olami" ("Umumiy psixologiya muammolari" asarining so’ngi bobi) asarida inson - biosfera (nosfera) munosabatlari nafaqat alohida olingan shaxsga bog’liq ekanligi, balki jamoa va uning rahbari, hamkorlik faoliyatning natijasi, mahsuli xuddi shu munosabatning negizi bo’lishini puxta iboralar orqali dalillab berishga erishadi. Uning fikricha, rahbarning eng asosiy xususiyati - bu atrof-muhitning subsensor tarzda aks ettira olishdir. Irodaviy sifatlar negizi motivatsion hissiy, kognitiv va regulyativ jabhalarning harakatlantiruvchi ekanligi shaxsning o’zini-o’zi boshqarish imkoniyatidan kelib chiqib bildirilgan fikrdir. Rahbarning regulyativ xususiyati jamoa faoliyati va uni maqsadga muvofiq ravishda yo’naltirish tufayli ijobiy natijalar, mahsullarga erishish mumkinligi ta`kidlab o’tiladi.

S.L.Rubinshteyn asarlarida shaxslararo munosabat xususiyatlari (gorizontal, vertikal, shaxsiy, rasmiy va hokazo) to’g’risida, shuningdek, rahbarniig ish uslublari bo’yicha, (demokrativ, avtoritar, liberal) muayyan fikrlar bildirilgan va ularni takomillashtirish yo’llari ko’rsatib o’tilgan.

A.N.Leontev ta`limotiga binoan, rahbar emotsiyasi, motivatsiyasi, ehtiyoji uning   shaxsiyatini belgilovchi asosiy omillar bo’lib hisoblanadi. Ichki qo’zg’atuvchilarning qat`iyatligi, barqarorligi shaxsning mukammalligini bildiradi va hamkorlik faoliyatini vujudga keltirishga puxta negiz hozirlaydi. Sub`ektga sub`ektiv munosabatni amalga oshirish davomida rahbarlikning muayyan sifatlari shakllanib boradi va asta-sekin ish uslublari, shaxslararo munosabatlar shakllari egallanadi. Rahbar uchun ma`no kasb etuvchi motivatsiya uning faoliyatini boshqarishga zarur shart-sharoitlar yaratadi, buning natijasida nizoli vaziyatlarni bartaraf etish imkoniyati tug’iladi.

B.G.Ananev o’zining ijtimoiy psixologiyaga bag’ishlagan asarlarida asosan uch omilga: 1) shaxslararo munosabatdagi ijtimoiy psixologik holatga; 2) mazkur munosabatdagi liderlik xususiyatlariga, hamkorlikdagi tashkilotchilik qobiliyatiga e`tiborni qaratadi. Bizningcha, ularning har qaysisi o’ziga xos mezon vazifasini bajara oladi natijada rasmiy va norasmiy liderlar, ularning universal, vaziyatbop ijodiy, ijro etuvchi rahbar tiplariga ajratish imkonini yaratadi. Rahbar rasmiy lider bo’lganligi tufayli uning tiplari ko’p jihatda shaxsning etukliligiga bog’liq binobarin, universallik, keng qamrovga ega bo’lishlik uning puxta ruhiy muhit, cheksiz ijobiy boshqaruv imkoniga ega ekanligidan dalolat beradi. Uning ish uslublari ichidan bittasining ustuvorligi mehnat mahsulining samaradorligini oshirish yoki kamaytirishga olib kelishi B.G.Ananev tomonidan chuqur va ishontirarli darajada talqin qilinadi.

B.F.Lomov ijtimoiy psixologiyaning yangi sohalari bo’yicha tadqiqot ishlari olib borgan psixologlardan biri bo’lib hisoblanadi. B.F.Lomov o’z izlanishlarida bir nechta yo’nalishlarni qamrab oladi;

1) muomala - faoliyat, jarayon, fikr uzatish vositasi sifatida;

2) qaror qabul qilish tiplari, vositalari va undagi bilvositalik va bevositalik xususiyatlari roli;

3) hamkorlik faoliyatning tuzilmasi va uning o’ziga xos tavsiflari;

4) rahbar kadrlar faoliyatining tuzilishi;

5) rahbarning tiplari va ish uslublari va boshqalar.

B.F.Lomovning rahbar faoliyatiga nisbatan o’ziga xos yondashuvi hamda uning yaxlit tuzilishga ega ekanligi to’grisidagi mulohazalari muhim ahamiyatga, hamkorlik faoliyatiga tizimli va majmuaviy yondashuvlar boshqaruvning muayyan asosda ro’yobga chiqarish imkoniyati mavjudligi yuzasidan bildirilgan fikrlar rahbar psixologiyasi uchun alohida ahamiyat kasb etadi.

B.F.Lomovning faoliyatga yondashuvdagi (operatorlik, muhandislik, nozimlik) yangicha munosabat ularni boshqarish uchun rahbar kasbida muayyan fazilatlar, operativlik, ishchanlik, serg’ayratlik xususiyatlari mavjud bo’lishini taqozo etadi. Muomala va faoliyatdagi izchillik ish harakatlari oddiydan murakkabga va undan yanada ijodiylikni talab qiluvchi vaziyatga o’sib o’tish rahbardan maxsus qobiliyatlar, amaliy ko’nikmalar va malakalarni shakllangan bo’lishinish zaruriyatga aylantiradi, mahsuldorlik, samaradorlik kelib chiqishini ro’y-rost ta`minlaydi.

R.X.SHakurov maktab direktorining ijtimoiy psixologik qiyofasini tadqiq etar ekan ruhiy muhitni vujudga keltirishdan tashqari rahbarning ishbilarmonlik xislati, tashkilotchilik qobiliyati muhim ahamiyatga ega ekanligini uqtirib o’tadi. Rahbar bilan uning qo’l ostidagi jamoa a`zolari bilan o’zaro ta`sir ko’rsatishi quyidagi holatlar orqali namoyon bo’lishini maxsus ta`kidlaydi:

1) shaxsning rahbar roliga kirish jarayoni hamda rahbar bilan xodimlarning o’zaro ijtimoiy psixologik jihatdan moslashuvi (adaptatsiya);

2) boshqaruvning ijtimoiy psixologik funktsiyalarini bajarishning dolzarbligi o’zgarishi.

3) rahbarning ish uslubiga nisbatan ijtimoiy psixologik talablarning dinamikasi va jamoaning shakllanish jarayonida boshqaruvning har qaysi funktsiyasini bajarishda usullarga tobora yuklamaning kuchayishi kabilar.

Muallif maktabni boshqarishning ijtimoiy psixologik nazariyasini yaratishga muhim hissa qo’shishga muvaffaq bo’ladi.

A.G.Kovalev mazkur muammoga ko’p qirrali yondashishga intiladi va bu boradi muayyan muvaffaqiyatlarni qo’lga kiritadi. Tadqiqotning birinchi masalasi jamoadagi nizolar va ularning oldini olishga bag’ishlanadi. Bunda nizoning psixologik talqini, kelib chiqish sabablari, tasniflash mezonlari tamoyillari oldini olish yo’llari va bartaraf etish vositalari yuzasidan mulohaza yuritiladi. Tadqiqotning ikkinchi muammosi qaror qabul qilish (qarorga kelish) psixologiyasi va ijroni tashkillashini o’rganishdan iboratdir. Rahbar tomonidan qaror qabul qilishning bosqichlari, uni ijro etishning tashkillashtirish, jamoa va rahbar faolligini rag’batlantirish vositalari to’g’risida atroflicha mulohaza yuritiladi.

Tadqiqotning yana bir jabhasi jamoaga va shaxsga nisbatan rahbarning murojaat qilishi va munosabati uslubiga qaratiladi. A.G.Kovalev munosabatlar psixologiyasi, simpatiya munosabati va rahbarlik, printsipiallik, odamlarga nisbatan rahbar munosabatining ijtimoiy, umumiy ko’rsatkichi ekanligi murojatning o’ziga xos xususiyatlari, variatsiyalari, invariantlari shakllari, bosqichlari yuzasidan ma`lumotlar tahlil qilinadi Rahbarning maxsus qobiliyatlari va uning tayyorgarlik masalasi monografik tadqiqotning asosini tashkil qiladi. Xuddi shu boisdan tadqiqotning tartiblari original atamalar orqali mohiyati ochiladi va tuzilmali jabhalari talqin etiladi, natijada izlanishning kontseptual modeli yaratiladi. Jumladan, 1) jamoani boshqarish - fan va san`at; 2) mehnatga kasbiy psixologik tayyorgarlik; 3) rahbarning tashkilotchilik qobiliyati; 4) rahbarning pedagogik qobiliyatlari; 5) rahbarning tashkilotchilik faoliyatining yuksak namunalari; 6) rahbar qobiliyatlarini rivojlantirish va tayyorgarlikni takomillashtirish yo’l-yo’riqlari kabilar.

A.G.Kovalev o’z asarida jamoa rahbarining nufuzi (avtoriteti) masalasiga alohida e`tibor beradi. Rahbar avtoritetining boshqaruv samaradorligiga ta`siri, avtoritetli rahbarning shaxsiy qiyofasi, yuksak obro’ga ega bo’lgan rahbarning namunasi, avtoritetni shakllantirishning yo’llari to’g’risidagi ma`lumotlar tahlili va ulardan kelib chiqadigan xulosalar muhim ahamiyat kasb etadi Muallifning psixologiya faniga qo’shgan xissasidan yana biri - bu rahbar tipologiyasi va rahbarlik uslublari mohiyati, majmuasi atroflicha tahlil qilinganligidir. Buning uchun muallif jamoa hayotida rahbarning ahamiyati va roli masalasini yoritishga intiladi hamda bu borada muayyan yutuqqa erishadi. Rahbar va uning ish uslubi bosqichma-bosqich, shakliy va mazmuniy jihatdan tuzilishi bo’yicha nazariy, amaliy materiallar umumlashtiriladi. Rahbar tiplarining psixologik tabiati keng ko’lamda bayon qilinadi hamda izohlab beriladi. Xullas, rahbarning professiogrammasiga oid materiallar A.G.Kovalevning monografiyasida izchil ravishda mujassamlashtirilgandir.

V.I.Mixeevning ilmiy tadqiqoti boshqaruvning ijtimoiy psixologik masalasiga bag’ishlangan bo’lib, unda rahbarning ish uslubiyati va uslubiga kengroq o’rin beriladi. Muallifning fikricha, rahbarning ishga oid ma`lumotlar bilan tanishganlik darajasi va axborotlar majmuasi (banki) uning uchun eng zarur omil bo’lib hizmat qiladi. Rahbarniig shaxsi boshqaruv munosabatlarining xususiyatlari, ishlovchilarning shaxsiy fazilatlari, ularni shahodatlash muvaffaqiyat garovi yoki ruhiy muhitning kafolatidir. Rasmiy va norasmiy guruhlar, mehnatga munosabat va ish uslubi, ijtimoiy ruhiy muhit, mehnatdan qoniqish, tashkiliy aloqalar, psixologik testlar, xodimlar va rahbarlar bilan suhbatlashish tizimli tadqiqotni amalga oshirish uchun eng zarur shart sharoitlar yaratadi degan g’oya monografiyada chuqur o’rnashgan.

V.I.Mixeev boshqaruv qarorini qabul qilish masalalarini umumlashtirgan holda qaror va uni tashkillashtirish, mas`uliyatni qaror toptirish va nazoratni markazlashtirish kabi omillar negizini tadqiq etishdan kelib chiqqan holda uni o’rganishga harakat qiladi. Ishga taalluqli, daxldor yig’ilishlarning mehnat qilish kasbiy mohiyatiga va uning o’ziga xos tabiatiga ta`sirini uyg’unlashtirib o’zaro ta`sir, o’zaro hamkorlik munosabatlarini tekshiradi. Mehnatning oqilona taqsimlanishi va uni standartlashtirish, shtatli lavozimlar to’g’risida yo’riqnomalar hamda ularning shaxsni o’zini-o’zi boshqarishga ta`sir o’tkazishi oqibat natijada hamkorlik faoliyati mahsuli sifati masalasiga bog’liqligi ta`kidlab o’tiladi

Qo’l ostidagi odamlarga muayyan ko’rsatmalar berish metodlarini o’rganadi. Jamoada qatnashchilar o’zaro munosabatida, shuningdeq rahbar-xodim aloqasida ruhiy muhitni vujudga keltiruvchi omillarniig psixologik tabiati hamda tavsifi qat`iy ravishda ta`kidlanadi. Rahbarning talabchanligi va mehnat intizomi, byurokratizm bilan kurashish, boshqaruv jarayonida ommaning ishtiroki, ishlab chiqarishda tanqid va o’zini-o’zi tanqidning umumiy faoliyati uchun ahamiyati xaspo’shlanadi.

K.A.Abulxanova-Slavskaya o’z asarida faoliyatning regulyatsiya qilishning shaxslilikka daxldor mexanizmlari to’g’risidagi masalalarni tahlil qilib, shaxsning barqaror shakllangan ijtimoiy malakalari, «qadriyatlari, xayot pozitsiyasi va strategiyasini boshqarish uquvini keltirib chiqaruvchi asosiy omil ekanligini dalillaydi. SHaxslilik mexanizmlari ko’nikmalarini ayrim olingan kishilarda tarkib toptirish kafolati bo’lishi nazariy jihatdan isbotlab beriladi. Bu asnoda muayyan tavsiyalar ilova qilinadi.

M.Markov o’zining ijtimoiy boshqaruvning nazariyalariga bag’ishlangan asarida majmuaviy muammolarni ketma-ket hal qilishning yo’l-yo’riqlarini tadqiqot qiladi. Muallif boshqaruvning ijtimoiy psixologik asoslari, omillari tavsiflari namoyon bo’lish xususiyatlari bosqichlari yuzasidan ilmiy mushohadalar yuritadi va bunda jahon psixologiyasi fanining yutuqlariga asoslanadi. Boshqaruvning tarixiy jabhalari shakllari, rivojlanish, o’zgarish tufayli yangi sifat bosqichiga o’sib o’tish muammolari tahlil etiladi. Hamkorlik faoliyatining tuzilishi, shakllanishning ob`ektiv va sub`ektiv shart-sharoitlari yoritib beriladi. Qaror qabul qilishning ierarxiyasi va jarayonida norasmiy omillari, demokrativ ish uslubining ustuvor roli izohlanadi.

A.L.Sventskiy boshqaruvning ijtimoiy psixologiyasini keng ko’lamda tadqiq qiladi. Muallif boshqaruvning turlari va ularning rahbarlik tipologiyasi, rahbarning ish uslubi bilan bevosita aloqasi singari masalalarni eksperimental tarzda o’rganadi. Olingan empirik ma`lumotlardan kelib chiqqan holda ularning samaradorligi darajasi, ko’rsatkichi o’zaro korrelyatsion aloqalari barqarorlik koeffitsientlariga uzviy bog’liqligi ta`kidlab o’tiladi. Qaror qabul kilishning boshqaruvdagi roli uning hilma-hil ko’rinishlari, semantik jihatdan uyg’unligi bayon qilinadi.

B.D.Parigin ijtimoiy psixologik muammoning asoslari yuzasidan mulohaza yuritganida quyidagi jabhalarga e`tibor qiladi:

1) rahbar va jamoa o’rtasidagi mutanosiblik muvaffaqiyat garovi ekanligi;

2) jamoadagi va rahbar bilan xodimlar o’rtasidagi nizolarning kelib chiqishiga asosiy

     sabab bo’lgan faktorlarnint ob`ektiv va sub`ektiv negizi

3) qaror qabul qilishning o’ziga xos xususiyatlari va ta`sir etuvchi ish uslublariga

     munosabat, murojaat vositalarining roli.

4) rahbarning shaxsga oid xususiyati ijtimoiy ustanovka, ijtimoiy o’zaro ta`sir kabilarning majmuaviy mujassamlashishi va boshqalar.

B.D.Pariginning asari rahbar kadrlar tayyorlashning nazariy asoslari to’g’risidagi boy ma`lumotlari bilan ushbu mavzuni tadqiqot etishiga makammal negizlar hozirlaydi, ilmiy platforma vazifasini bajaradi.

 

Rahbar shaxsining g’oyaviy-siyosiy sifatlari:

 

1- g’oyaviy-siyosiy e`tiqod; fidoiylik printsipiallik siyosiy savodxonlik ijtimoiy faollik, ijtimoiy burchni anglaganlik ijtimoiy fikrlash, tashkilotchilik, tadbirkorlik;

2- kasbiy-ixtisosiy xislatlari: kasbiy etuklik, mustaqillik bilimdonlik aqlning tanqidiyligi, axborotlarni tahlil qilish, o’z fikrini ifodalay olish, ilmiy-tadqiqot o’tkazishga moyillik;

3- hissiy va axloqiy fazilatlari: vatanparvarlik, o’ziga va o’zgalarga talabchanlik, kamtarlik, o’zgalarni hurmat qilish, o’ziga ishonch, ibolilik, halollik, adolatlilik, samimiylik, beg’arazlik, vijdonlilik, xulq madaniyati va odobi hamdardlik, oqilona baholash, yumor hissi, dilkashlik o’zini kamol toptirish, bilimga chanqoqlik, zamonaviylik, o’zini tuta bilish, o’z manfaatini ustun qo’ymaslik, axloq qoidalariga rioya qilishlik;

4- maxsus qobiliyatlari: iymon e`tiqodlilik, tashkilotchilik, nutqiy va nufuzli qobiliyat, sezgirlik, muomala o’rnatuvchanlik, diqqatni yo’naltirish, aniqlik, xolislik safarbarlik;

5- tashkilotchiliqdagi individual farqlari: psixologik tanlovchanlik, amaliy aql-zakovat, psixologik takt, ijtimoiy g’ayratlilik, tanqidiylik, tashkilotchilikka uzluksiz moyillik, uyushqoqlik, bukilmas irodalilik va hokazo.

Rahbarlarni maxsus tayyorlamasdan turib, yuksak samaralarga erishib bo’lmaydi. Buning uchun, eng avvalo, hayotiy malakalarni shakllantiruvchi, kommunikativ, shaxslararo munosabatlarga kirishishga o’rgatuvchi, qaror qabul qilishga, muammoni hal etishga undovchi, sog’lom turmush tarzini saqlovchi, qobiliyatlarni rivojlantiruvchi va ularni yo’naltiruvchi, inson kamolotiga ko’maklashuvchi treninglarni qo’llash lozim.

Rahbar qobiliyatining psixologik tavsifi

Boshqaruv jarayonini maqsadga muvofiq ravishda amalga oshirish uchun rahbar idora qilishning qaysi bo’g’inida bo’lishidan qat`iy nazar muayyan qobiliyatlarga ega bo’lishi kerak. Rahbar o’zining shaxsiy fazilatlari, mustahkam harakteri, kuchli irodasi, barqaror hissiyoti barcha narsalarga va jabhalarga nisbatan maxsus qobiliyatlari bilan xalq xo’jaligini boshqara oladi, xolos. CHunki fan va texnikaning rivoji, odamlarda ochlilik darajasining yuksak ko’rsatkichi, ijtimoiy tajribalarning ta`sirchan kuchi, kishilarning muayyan bilimlarga ega ekanligi, rahbarning komil inson kamoloti pog’onasiga ko’tarilishini taqozo etadi.

Hozirgi zamonda buyruq, qo’rqitish, zo’rlik bilan mehnatkashlarga muomala qilib bo’lmaydi, unday davrlar ijtimoiy turmush maydonidan allaqachonlar chiqib ketgan. Davlat miqyosida yuz berayottan demokratik o’zgarishlar, so’z va vijdon erkinligi, milliy istiqlolga erishganlik, milliy o’zligini anglash, xuquqiy himoyalanganlik fuqarolar ongini yanada yuksalishga olib keladi. Yigirma birinchi asr arafasida odamlar o’zlarining o’tmishdosh hamyurtlaridan juda ko’p jihatlari bilan keskin tafovutlanadi.

Tub o’zgarishlar natijasida ularda mustaqil fikrlash va ish yuritish, shaxsiy rejalarini ruyobga chiqarish yo’llarini izlash imkoniyatlari vujudga keldi. Bugungi kundagi rahbar ijtimoiy hayotdagi munosabatlar, ularning tuzilishi va mohiyati bilan yaqindan tanish bo’lishi, boshqaruv jarayonida ularni hisobga olishni taqozo qiladi. Tobe kishilar, ijrochilar, yordamchilar orasida rahbar o’zining har tomonlama ustuvorligi bilan obro’-e`tibor, nufuz orttirishi mumkin, aks holda ishlab chiqarish samaradorligi, dehqonchilik mahsuldorligi, xodimlarning ijodiy fikrlashi to’g’risida so’z bo’lishi ham mumkin emas.

Rahbar shaxsi barkamolligi, qatiy harakteri, milliy qiyofasidan tashqari bir qator qobiliyatlariga ega bo’lishi tabiiy ravishda obro’ qozonishga puxta negiz hozirlaydi, lavozimning keyingi bosqichlari uchun imkon yaratadi, istiqbol rejalarini ro’yobga chiqaradi. Bizningcha, quyida mulohaza yuritiladigan qobiliyatlar rahbar kadr uchun juda muhim hisoblanadi.

1. Tashkilotchilik qobiliyati.

Rahbar kadr bozor iqtisodiyoti davrida o’ta uddaburon, ishbilarmon, muassasa yoki korxonaning, idora yoki ilmiy markazning oldida turgan vazifalarni maqsadga muvofiq, sobitqadamlilik bilan bajarishni uyushtira olish imkoniyatiga ega bo’lishi kerak. Tashkilotchilik imkoniyatiga taxminan quyidagilar kiradi:

1)   rahbarlik qilayotgan ishlab chiqarishda moliyaviy va iqtisodiy masalalarni
to’g’ri va oqilona tashkil qilishlik, vaqtdan biroz ilgarilab ketish hissiyoti va
tez payqash imkoniyati bilan qurollana olishlik;

2)     yangi g’oyalar, yo’nalishlar, ishlab chiqarish texnologiyasi, chet el ilg’or

tajribasini mahalliy sharoitga, xodimlarning saviyasiga moslashtirgan holda
amaliyotga tatbiq etishlik;

3)  favquloddagi ishlab chiqarish muammosini tezkorlik bilan hal qila bilishlik,

o’z vaqtida individual yoki jamoaviy qaror qabul etishlik, bu borada
nuqsonlarga kamroq yo’l qo’yishlik;

4)  xodimlar, ishlab chiqarish a`zolari, o’rinbosarlar, yordamchilar hissiyoti va

mehnatga psixologik munosabati xususiyatini baholay olishlik hamda keskin
o’zgarishlar yasash uchun muayyan chora va tadbirlar qo’llashlik (rag’batlantirish,
jazolash, tanbeh berish, e`tiroz bildirish, xotirjamlik, real va`dalar berish
murosaga kelishlik);

5)  tobe kishilar jinsi, yoshi, aqliy va jismoniy imkoniyatini hisobga olib

faoliyatni tashkil qilishga odatlanganlik;

6)  ijrochilar qobiliyati, iste`dodi, mehnat staji, intilishi, qiziqishi, irodaviy

xususiyati, jonbozligi snngarn fazilatlarga binoan ish taqsimlashni yo’lga
qo’yishlik;

7)  mahsulot sifati va samaradorligi yuzasidan uzluksiz ravishda g’amxo’rlik

qilishlik, rentabel xo’jalikka aylantirish uchun doimo qayg’urishlik;

8)  korxona istiqboli va xodimlar ijtimoiy himoyasi uchun hamisha

g’amxo’rlik kabilar.

 

2. Iymon-e`tiqodga, faol hayotiy pozitsiyaga yo’nalganlik qobiliyati.

 

 Rahbar iymon-e`tiqodli, muayyan hayotiy pozitsiyali, mustahkam iymonli, sof, rostgo’y, samimiy, jonkuyar, insonparvar, vatanparvar fazilatli inson bo’lmog’i - xodimlar uchun ibrat-namuna vazifasini bajarmog’i lozim. Toki so’z bilan ish birligi ishlab chiqarish amaliyotida bevosita o’z ifodasini topsin, boshqalar uning xatti-harakati va kishilar bilan munosabatida taqlid qilishga odatlansinlar. Rahbar korxona yoki muassasaning ko’zgusi, ma`naviyat, qadriyat va shaxslararo munosabat mezoniga aylansin. Poklik, mas`uliyat, fidoiylik namunasi taqlid uchun zamin hozirlasin, barkamollik uchun intilish tuyg’usini vujudga keltirsin.

 

3. Nutqiy qobiliyat.

Rahbar savodxon, so’zlashga va notiqlik san`atiga ega bo’lishi shart. U tevarak-atrofdagilar bilan uzluksiz ravishda muomalaga kirishib turganligi tufayli nutqi ixcham, ma`noli, ohangdor, muayyan ritm, temp, chastotali bo’lishligi muhim ahamiyatga ega. Nutqning jarangdorligi, so’zlashganda pauza, mantiqiy urg’uga rioya qilishlik uning ta`sirchanligini oshiradi.

Favqulodda tasodifiy holatlarda nutq so’zlash, fikr almashish lozim bo’lsa, u holda sira hissiyotga berilmaslik, o’zini qo’lga olib, ohista, lavozimi va imtiyozini ko’z o’ngiga keltirib nutq faoliyatini amalga oshirish zarur. Ma`lumki, nutqning nuqsoni, mazmunsizligi, ta`sirchanlik darajasi zaifligi rahbar nufuzi va obro’siga putur etkazadi.

4.  Nufuz (obro’)ga ega bo’lishlik.

Rahbar o’zining nufuzi bilan boshqarishni amalga oshira oladi, xolos. Lekin egallagan lavozim tub ma`nodagi obro’ keltirmaydi, chunki kishilarning unga nisbatan munosabati vaqtli xususiyatga ega bo’ladi. Barqaror, haqiqiy nufuzni egallash tabiiy ravishda amalga oshadi. Rahbar o’zining shaxsiy xususiyatlari bilimdonligi, aql-farosatliligi, mustahkam irodasi, salohiyati, iste`dodi talanti fidoiyligi, barkamolligi, kamtarligi, samimiyligi so’zning haqiqiyligi bilan obro’ orttirish uquvchanligiga erishadi. Soxtalik, akobirlik, shaxsiyatparastlik, safsatabozlik, qattiqqo’llik hech qachon chin nufuz qozonishga olib kelmaydi. Rahbar uchun har bir narsa oddiy, puxta, tabiiy, huquqiy, odatiy tusga ega bo’lishi maqsadga muvofiq.

5   .  Pertseptiv (idrok qilish) qobiliyati.

 Rahbar uchun birinchi va ikkinchi darajali masalalar bo’lishi mumkin emas, chunki hayot muayyan qismlardan tashkil topgan bo’ladi xuddi shu bois barcha narsalarga e`tibor qilish kerak. Rahbar qisqa vaqt oralig’ida ishlab chiqarish uchastkalari, bo’limlari, a`zolar, amaldorlar va yordamchi xodimlar tashqi qiyofasining ishga tayyorligi, mehnat faoliyatini tashkil qilishga taxtligi, texnikaning sozligi kishilarning kayfiyati bo’yicha ma`lumot olish fazilati pertseptsiyada o’z ifodasini topishi kerak. Qisqa vaqt ichida umumiy holat bilan tanishish - ishlab chiqarishni qanday asosga qo’yish uchun muayyan negizni yuzaga keltiradi, ayrim oldindan ko’zlangan rejalarga o’zgartirishlar kiritiladi.

6   . Didaktik qobiliyat.

Rahbar bevosita pedagog bo’lmasada, lekin uning faoliyati ma`lum axborot va xabarlarni o’zga kishilarga etkazish bilan bog’liqdir. Xuddi shu bois turli toifadagi odamlarga, mutaxassislarga murakkab bilimlar, muammolar hamda axborotlarni oson yo’l bilan tushuntirish o’kuvchanligi mutlaqo zarur. Ayrim bir muammoni oddiy qorovuldan tortib to o’rinbosarlargacha singdirish muayyan qobiliyatni taqozo etadi. Favquloddagi holatlar, vaqt taqchilligi rahbardan didaktik qobiliyatga ega bo’lishlikni taqozo etadi. U mazkur qobiliyatni maxsus mashqlar, treninglar yordami bilan ijtimoiy hayotni tajriba ortishi orqali egallaydi.

 

Akademik qobiliyat.

            Hozirgi zamon talabi rahbar kadr har tomonlama kamol topgan inson bo’lishini taqozo qiladi. Davlatlararo, millatlararo, shaxslararo, ixtisoslararo amalga oshirish uchun rahbar har bir sohadan minimal bilimlarga ega bo’lishi, ulardan o’z o’rnida muvaffaqiyatli foydalanishi lozim. Moliyaviy, iqtisodiy, ma`naviy mafkuraviy, milliy, sohalararo muammolar muhokama qilinayotganda rahbar shunchaki ishtirokchi emas, balki bahsning teng huquqli a`zosiga aylansin. Muammo mohiyatini tushunsin, unga o’z munosabatini bildirsin, toki ommadan tahsinlar olishga erishsin.

6.  Diqqatni taqsimlash qobiliyati.

           Rahbarning faoliyati keng ko’lamli bo’lib, xuddi shu sababdan u loqaydlikka yo’l qo’yishi mumkin emas. Eng oddiy narsadan davlat ahamiyatiga molik muammogacha mas`ul bo’lganligi tufayli rahbar sinchkov, teran, kuzatuvchan bir davrning o’zida bir necha ob`ektlarga o’z munosabatini bildira olishi lozim. E`tiborlilik xodimlarni xushyor torttiradi, mas`ullik esa tartib-intizomni mustahkamlaydi, loqaydlik illati muhitni tark etadi.

                                                9. Psixologik tashhis (diagnoz) qobiliyati.

                Rahbar turli xususiyatli insonlar bilan hamkorlik qiladi, ularni tarbiyalaydi, ularga ish o’rgatadi, etuk mutaxassis yoki mukammal shaxs sifatida kamol toptiradi. Har qaysi insonning kelajagini oqilona tasavvur qilishdan iborat oldindan bashorat etish qobilyati rahbar uchun muhim ahamiyatga ega. Kelajak uchun kadrlar tayyorlash, ularni lavozimlarga ko’tarish kabi g’oyalarning barchasi rahbar uchun tashhis qobiliyatini taqozo etadi, chunki aniq mezonlarga asoslangandagina shaxsning faoliyati va imkoniyatini to’g’ri baholash mumkin, xolos. Nuqsonlarga yo’l qo’yish mamlakat ravnaqiga muayyan darajada zarar keltiradi, bunday holatlarning oldini olish ma`qul.

10. Muomala va muloqot o’rnatish qobiliyati.

              Rahbar har hil yoshdagi, jinsdagi, kasbdagi insonlar bilan muloqotga kirishadi. Xuddi shu sababdan u muloqot maromi, muomala turlari, tarkiblari, nutqli va nutqsiz (so’zsiz) vositalar bilan yaqindan tanishishi, etnik xususiyatlar, milliy an`analar hamda milliy rasm-rusumlarga rioya qilish orqali muomala madaniyatini egallay oladi. Har bir shaxsning individual xususiyatlarini hisobga olib muomala o’rnatish shaxslararo munosabatni iliqlashtiradi, o’zaro ishonch va yaqinlik tuyg’usini uyg’otadi, kirishimli kishilar safini kengaytiradi.

11. Tashabbusga, ijodga ilhomlantirish qobiliyati.

             Turmushdagi ayrim qiyinchiliklar to’g’risida ibratli ma`lumotlar keltirish, o’tkinchi zahmat ortda qolishi yuzasidan taa`salli berish, ularning oldini olish mumkinligini asoslash orqali shaxsni ijodga ilhomlantirish qobiliyati rahbar kadr uchun mutlaqo zarur. Fidoiylik tuyg’usini uyg’otish, yoshlarda, mutaxassislarda tashabbus hissini vujudga keltirish - ishlab chiqarishni rivojlantiradi, davlat ravnaqi uchun mas`uliyatli kadrlar tayyorlashga xizmat qiladi.

12. Konstruktiv qobiliyati.

         Ishlab chiqarish uchun yangi texnologiya ustida fikr yuritish, tadqiqot ishlarini yo’lga qo’yish, muayyan loyihalar va proektsiyalarni rejalashtirish, ularning natijala rini oldindan aytishdan iborat qobiliyat rahbar uchun mutlaqo shart. O’quv-tarbiyaviy ishlarni takomillashtirish, mutaxassis malakasini oshirish, ikkinchi kasbga yo’nalti rish, iste`dodli yoshlarni "Umid", "Ustoz", "Kamolot" va chet el fondlari yordami bilan xorijiy mamlakatlarga o’qishga yuborish, muassasani qayta jihozlash, mahsulot

 ko’lamini kengaytirish,qo’shimcha tovarlar (mollar) ishlab chiqarishni yo’lga qo’yishga rahnamolik qilish.

12. Gnostik qobiliyat.

 Ilmiy tadqiqotga layoqatlilik rahbar uchun muhim ahamiyat kasb etadi. Uning ibrat namunasi korxona, tashkilotning ilmiy laboratoriyaga aylantirishga olib keladi. Tadqiqot ishlariga iqtidorli kishilarni tortish, ishlab chiqarishni takomillashtirish rahbardan gnostik qobiliyatni talab etadi. Rahbarning ijodkorligi ommaviy tus olishga olib kelishi mumkin.

Ta`kidlab o’tilgan rahbar shaxsining qobiliyatlari muhim ahamiyat kasb etib, harakter, milliy qiyofa qanday rol o’ynasa, ular ham xuddi shunday qiymatga egadir. Ularni rahbarlikka maxsus shakllantirish bilan kamolot sari etaklash mumkin bo’ladi.

RAHBAR FAOLIYATINING NUQSONLARI.

Keyingi yillarda to’plangan materiallar tahlilining ko’rsatishicha, rahbar (boshqaruvchi) faoliyatida bir qator nuqsonlar mavjuddir. Quyida ularning ayrimlariga tavsif berib o’tamiz.

1. O’zini o’zi boshqarish imkoniyatiga ega emasligi.

Rahbar kadr o’z faoliyatini rejalashtira olmasligi, o’zini o’zi nazorat qila olmasligi o’zini o’zi baxolash imkoniyatiga ega emasligi, o’ziga o’zi buyruq berish, o’zini o’zi takomillashtirish, o’z aqliy va jismoniy zaxiralarini o’zi ro’yyobga chiqarish imkoniyati yo’qligi tufayli o’zini o’zi boshqara olmaydi.

O’zini o’zi boshqarishniing ikki tomoni mavjud bo’lib, uning bittasi xulq-atvorni, ikkinchisi esa bilish jarayonini, ya`ni fikrlash, xotirlash, faxmlash, idrok qilishni o’zida aks ettiradi. Aql-zakovatning zaifligi, xotiraning bo’shligi, irodaning kuchsizligi, qat`iyatlilikning etishmasligi oqibatida o’zini o’zi boshqarish susayadi. Oqibatda jamoa a`zolari o’rtasida rahbarning nufuzi pasayadi, kundan-kun qadr va qiymati yo’qola boradi. Bu esa korxonada psixologik muhitning o’zgarishiga olib keladi, chunki qadrsizlangan rahbar tashkilotni idora qila olmaydi.

2. SHaxsiy qadriyatlarning puturdan ketganligi.

Birinchi navbatda rahbar muayyan qadriyatlari bilan jamoa o’rtasida o’zinint "Men" ini, individualligini namoyish qiladi. Mavjud qadriyatlarga moslashgan korxona, muassasa xodimlari rahbarning avval shaxs, so’ng sub`ekt sifatida tan oladilar, ularning negizida boshliqqa nisbatan munosabat, diqqat-e`tibor shakllanadi. Lavozim rahbar harakterini o’zgartirsa, ba`zi illatlar vujudga kelsa, u mavjud qadriyatlardan chekinadi yoki ulardan voz kechadi, oqibat natijada jamoa a`zolari o’rtasida obro’siga putur etadi. Soxta bilimdonlik, kibru havo, o’z "Men" ini super "Men" ga aylantirishi, boylikka hirs qo’yish, adolatli qarorlardan voz kechish singari illatlar paydo bo’lishi natijasida rahbarning qadriyatlarga nisbatan munosabati o’zgaradi. Bu o’zgarishlar, munosabatlar jamoa a`zolari tomonidan ekspert sifatida baholanadi, ularning boshliqqa nisbatan munosabati zaiflashadi, unga e`tiqodi pasayadi.

3.      SHaxsiy maqsadning noaniqdigi.

Rahbar lavozimni egallagandan keyin ulug’vor va bosh maqsad belgilaydi, qadam-baqadam ularni amaliyotga tatbiq qilish uchun muayyan sa`y-harakatlarni amalga oshiradi. Faoliyatda faollik, aniqlik, sobitqadamlik, maqsadga muvofiq intilish ustuvorlik qiladi. Lekin ayrim ob`ektiv va sub`ektiv sabablarga ko’ra maqsadning ulug’vorligi yo’qola boradi, aniq xatti-harakatlar miqdori kamayadi, rejali faoliyat tashkil qilish imkoniyati tobora torayadi. Maqsadning noaniqligi, to’g’risi uning yo’qligi korxona ravnaqini paymol qiladi, yuzaki intilishlar mavjudligi namoyish etiladi, xolos.

Umumiyatga qaratilgan maqsad - ko’pincha shaxsiyatga yo’naltiriladi, oqibatda "Biz" bilan "Men" o’rtasida qarama-qarshilik vujudga keladi. Rahbar bilan jamoa o’rtasida nizoli, ziddiyatli va mojaroli vaziyatlar vujudga keladi hamda ularni bartaraf qilish uchun qancha aqliy kuch-quvvat sarflanadi. Aniq maqsadning yo’qolishi korxona istiqbolining batamom qurishiga olib keladi. Xuddi shu bois rahbar maqsadining noaniqligi faoliyat mohiyatini, tashkil etish funktsiyasini maqsadga muvofiq amalga oshishini ta`minlay olmaydi.

4. O’zini o’zi kamol toptirishning izdan chiqqanligi.

Rahbar o’zini o’zi tarbiyalash, o’zini o’zi kamol toptirish, mustaqil bilim olish, ma`naviy dunyosini uzluksiz ravishda takomillashtirish ustida sa`i-harakat qilsa, demakki uning istiqboli porloq. Lekin uning faoliyatini nazorat qilmaslik, baholamaslik, rag’batlantirmaslik kabi omillar o’z ustida ishlashni pasaytiradi.

Lavozimiga nisbatan sovuqqonlik, loqaydlik illati namoyon bo’ladi. SHu sohada va tizimda faoliyat ko’rsatayotgan hamkasblarining maslahatlari, ishga munosabatlari uning sustkashlashtiradi, asta-sekin faollik yo’qola boradi.

YAngi axborotlar olish ustidagi qiziqishning kamayishi, muayyan ko’nikmalarni egallashga nisbatan munosabatning pasayishi kamolotga intilishni yo’qqa chiqara boshlaydi. Ma`lumki, o’zini o’zi kamol toptirishga intilmagan rahbar bugungi kun talabiga javob bera olmaydi natijada u rahbarlik maydonini tark etadi.

5.      Muammolarni hal qilish malakalarining etishmasligi.

Ishlab chiqarishda har hil xususiyatli muammolar tinimsiz ravshan namoyon bo’lib turadi. Notanish, yangi, nostandart yondashishni taqozo etuvchi, yangicha echimni talab qiluvchi, ijodiylikka asoslanuvchi vositalar bilan qurollanish rahbarning bosh vazifasi hisoblanadi,

YAngi texnologiya, yangicha jihozlash, original qurilmalar, kompyuterlarning yangi modellari, universal elektr hisoblash mashinalari rahbardan ular bilan munosabatga kirishish malakalarini egallashni taqozo etadi. Malakalarga ega bo’lmaslik rahbarni taraqqiyotdan orqada qolishga olib keladi. O’z-o’zidan ma`lumki, zamondan orqada qolgan qoloq rahbar korxona uchun hech qanday ahamiyat kasb etmaydi.

6. Ijodiy yondashuvda nuqsonlarning mavjudligi.

Bozor iqtisodiyoti ijodiy izlanishni taqozo etadi, hamisha yangi texnologiya ishlab chiqishni talab qiladi. Ijodiy fikrlash, ijodiy rejalar, ulug’vor g’oyalar zamon ruhi bilan hamohanglikda bo’lishi lozim. Ijodiy yovdashuvdagi nuqson ham ma`naviy, ham iqtisodiy zarar keltiradi.

YAngilikni sinab ko’rish, uning samaradorligini hisoblash, istiqboli yuzasidan qat`iy qarorga kelish bu sohada yanglishishlarga yo’l qo’ymaslik korxona faoliyatini takomillashtiradi, jamoa a`zolari kayfiyatini ko’taradi, iqtisodiy foyda olishni ta`minlaydi. Ijodiylik rahbar shaxsiyatiga begona bo’la boshlar ekan, demakki nuqsonlar yuzaga keladi, ishlab chiqarish zaiflashadi, sifat pasayadi, ijtimoiy psixologik muhit buziladi.

7. Odamlarga ta`sir o’tkazishning uddalay olmasligi.

Rahbarning salohiyati, umuminsoniy madaniyati, muomala maromini o’zlashtirganlik, notiqlik san`atini egallaganlik, shaxsiy fazilati, mustahkam irodasi, rostgo’yligi, g’amxo’rligi, ishchanligi kishilarga ta`sir o’tkazishning asosiy omillari hisoblanadi.

Obro’-e`tiborning pasayishi, nutqiy nuqsonlar, iqtisodiy munosabatlarni hal qila olmaslik, qatiyatlikning zaiflashuvi, xulq-atvordagi kamchilik tobe kishilarga ta`sir o’tkazish darajasini keskin tushirib yuboradi. Xodimlarga, tobe odamlarga so’zini o’tkaza olmaslik rahbarlik lavozimidan voz kechish demakdir. Hissiyotga berilish, aql-zakovat ko’rsatkichi mo’rtlashuvi ham xodimlarga ta`sir o’tkazishning nochorligiga olib ketadi.

 

8. Boshqaruv faoliyati xususiyatlarining etarli darajada tushunmasligi, uni idrok maydoniga sig’dira olmasligi.

Boshqaruv faoliyati juda murakkab bo’lib, u moliyaviy, iqtisodiy, mafkuraviy, huqukiy,   tarbiyaviy  tomonlarini  qamrab  oladi.   SHuningdek,   u   bir  qancha funktsiyalarni bajaradi; "inson-inson", "inson - texnika", "inson - tabiat", "inson - obraz" munosabatlarini aks ettiradi.

Rahbar faoliyatining har bir jabhasi va funktsiyalarini yuqori darajada etallash orqali yuksak martabaga erishadi. Lekin uning u yoki bu tomonini tushunmaslik evaziga korxonada ishlar yurishmay qoladi, sun`iy tormozlanish yuzaga keladi. Tushunmaslik tufayli boshqaruvga putur etkaziladi, rahbarning idrok maydoni ularni qabul qila olmaydi, natijada boshqaruvda ayrim uzilishlar barpo bo’ladi. Ulardagi o’zaro uyg’unlikning buzilishi, "tavakkal" bilan ish tutish, salbiy oqibatlarga olib keladi.

9.     Rahbarlik qilish malakalarining zaifligi.

Rahbarlik - bu muayyan tuzilishga, o’zaro bog’liqlikka ega bo’lgan murakkab shaxslararo munosabatni maqsadga muvofiq amalga oshirishdir. Bundan tashqari, moliyaviydan boshlab to tarbiyaviygacha funktsiyalarni bajarish, buning uchun esa ma`lum kasbiy malakalarni egallash lozim, aks hodda ularning zaifligi rahbarlikni qiyinlashtiradi.

Tajriba orttirish, namunalardan foydalanish, malaka oshirish, uslub, vosita, yo’l-yo’riqni o’zlashtirish orqaligina rahbarlik qilish mumkin, xolos. Ishlab chiqarishni yo’lga qo’yish, muomala maromidagi buzilish, tartib-intizomni nazorat qilish, istiqbol rejasini kengaytirish, ashyo miqdorini ko’paytirish, qayta ishlashni amalga oshirish, qo’shimcha sohalar yaratish kabi muammolarni hal qilishda qiynalish, xatolarga yo’l qo’yish, duch kelish, rahbarlik malakasining zaifligidan dalolat berdi.

 

10. Boshqalarni o’qitish, ularga saboq berish, o’rgatish o’quvining yo’qligi.

Korxona rivojini ta`minlash kadrlar tayyorlash va ularning malakasini oshirish, muayyan bilim hamda ko’nikmalar bilan qurollantirishga ko’p jihatdan bog’liq. Bu muammo "Kadrlar tayyorlash milliy dasturi" da o’z aksini topgan. Rahbar o’z tajribasini yoshlarga o’rgatmas ekan, demakki vorislik tamoyili buziladi, muayyan malakalarni ularda shakllantirmaslik istiqbolga ko’r-ko’rona yondashishni yuzaga keltiradi, bilimlar bilan ularni qurollantirmaslik esa ravnaq to’g’risida gap bo’lishi ham mumkin emas.

O’z tajribasi, malakasi, bilimi bilan boshqalarni bahramand qilmas ekan, demakki rahbar munosib o’rinbosarlar tayyorlash imkoniyatidan mahrum. Ta`limiy va tarbiyaviy uquvning yo’qligi rahbarni noxush kechinmalar va yomon oqibatlar og’ushiga etaklaydi. Tarbiyaviy qobiliyat mavjud emasligi rahbarning ashaddiy nuqsonidir.

   11.  Mehnat jamoasini jipslashtirish qobiliyatining qo’yi darajada ekanligi.

Jamoadagi psixologik iliq muhit rahbar muvaffaqiyatining namunasidir. Psixologik muhit o’zaro yordam, do’stlik, o’zaro moslik, ahillik, totuvlik o’zaro tushunuv, simpatiya singari his-tuygularning barqaror majmuasini o’zida aks ettiradi. Jamoa fikri, guruhiy intilish, jamoaviy ong, tafakkur, umumiylik (birlik) o’rtasidagi moslik, shaxslararo mutanosiblik psixologik muhitning tarkibiy qismidir.

Turli yoshdagi, kasbdagi, jinsdagi kishilarning harakteridan, milliy mansubligidan qat`i nazar ularni jipslashtirish rahbarning asosiy funktsiyasi va uning mahoratidir. Jamoa a`zolarini jipslashtirish uquvining zaifligi psixologik muhitga zarar etkazadi, hamkorlik, hamdardlik tuyg’ularini susaytiradi - bu umumiy halokatning ko’rinishidir. Uning oldini olish va bartaraf qilish rahbarning muhim vazifasidir.

12.      YAngiliklar bilan o’zgalarni shaxsan o’ziga jalb qilishga uquvsizligi.

Rahbarda yangi g’oyalar tug’ilishi, muayyan maqsadlar vujudga kelishi mumkin, lekin u ana shu narsalar bilan o’zgalarni jalb eta olmasa, boshqaruv san`ati zaifligini bildiradi. Buning uchun "o’zini reklama" qilishdan or qilmaslik lozim, chunki yangiliklar bilan o’rtoqlashish qabilida ish tutish imkoniyati mavjud. SHuning uchun jalb qilish, hatto attraktsiya (mahliyo qilish) ning turli uslublari mavjudligini unutmaslik kerak. Har hil bahona bilan namoyish qilish orqali, fikr almashish yordamida yangiliklarga o’zga kishilarni jalb etish mumkin. Ana shunday uquvga ega emaslik boshqaruvga noloyiqlikdan dalolat beradi, u mazkur lavozimdan ketishi zarur.

13.     Odamlar bilan muomalaga kirishish jarayonida dilkashlik, ibolilik va nazokatlilikning yo’qligi.

Rahbar etnopsixologik xususiyatlarga ega bo’lishi orqali dilkashlik, ibolilik, va nazokatlilik fazilatlariga ega bo’ladi. Milliy qiyofa, milliy ong, milliy harakter, milliy his-tuyg’u, milliy shaxslararo munosabat bilan qurollanish orqali ko’zlagan maqsadga erishish mumkin. Milliy hislatlarning yo’qligi boshqaruv apparatida ishtirok etishni ma`lum ma`noda man etadi.

14. Aql-idrok va farosat bobida sustkashliligi.

Rahbarlik lavozimiga tayinlash yoki ko’tarish jarayonida shaxsnint aql-idrok, fahm-farosati hisobga olinadi. CHunki yaxshi rahbar - korxonaning ellik foiz kuchidir. Bilimdonlik, iste`dodlilik, aql-zakovatlilik rahbarning muhim xususiyati ekanligini ta`kidlab o’tish maqsadga muvofiq.

Lekin ularni ishga solishda, ulardan foydalanishda sustkashlik rahbar nuqsonlaridan biri hisoblanadi. Jismoniy va aqliy sust harakat bilan rahbarlik qilish mumkin emas. CHunki rahbar faol, uddaburon shaxs bo’lish kerak, aks holda korxona, boshqarma uchun u katta naf keltira olmaydi.

15.     Ishbilarmonlik qobiliyatining kuchsizligi.

Hozirgi zamon rahbari ishbilarmon, uddaburon, teran fikrli, o’ta sinchkov shaxs bo’lishi lozim. Favquloddagi o’zgarishlarga tez munosabatga kirishishmasdan turib, muayyan yutuqlarga erishish mumkin emas. SHuning uchun bozor iqtisodiyotiga moslashuvchi, marketing xususiyatli insonlargina rahbarlikni uddalay oladi, xolos. Mazkur qobiliyatining kuchsizligi boshqaruv imkoniyati mavjud emasligini bildiradi. Har qanday vaziyat va holatdan muvaffaqiyatli chiqib olish ishbilarmonlikni taqozo etadi.

Rahbar kadrlar nuqsonlarini bartaraf etish uchun turlicha treninglardan foydalanish yuqori samaralar beradi.

1. Muomalaning umumiy qonuniyatlariga oid treninglar:

- umumbashariy odob mohiyati va unga rioya qilish yo’llariga taalluqli treninglar (milliylik ma`naviyat, stereotiplar, identifikatsiya, refleksiya bo’yicha), muayyan rollar,  psixodramalar orqali vaziyatni  psixologik manzarasini yaratish o’yinlar,

        -          ishbilarmonlik o’yinlari, favquloddagi holatlarda o’zini o’zi boshqarishga doir

           mashqdir.

2. Kommunikatsiya texnologiyasi va instruktsiyasini egallashga oid treninglar:

-muomala ko’nikmasini o’zlashtirish bo’yicha (qaddi-qomat tutish; nutq faoliyati, o’zgalarni tushunish va anglash),

- mimika na pantomimika mashqlari,

audiotrening   (magnitofon tasmasi yozuviga  asoslanib   o’z nuqsonlari bo’yicha korrektsion - tuzatish ishlari o’tkazish),

- «magnitofon orqali faktik materiallar bo’yicha tuzatish mashqlarini bajarish,

        -          ko’zgu yordamida xatti-harakat, yurish-turish ko’nikmalarini egallash va shaxsiy nuqsonlarini bartaraf etish, yo’qotish.

- motivatsion, emotsional, regulyativ, kognitiv jabhalarining namoyon bo’lishiga qarab muomala texnologiyasi va instruktsiyasiga muvofiq ravishda o’zgartirish.

-        “rahbarlik vaziyatiga” holatiga oid stsenariylar negizida tuzatish ishlarini olib borish va yangi fazilatlarni shakllantirish mashqlarini o’tkazish kabilar.

Menejer va rahbar tiplari to’g’risida tushuncha.

Jahon ijtimoiy psixologiyasi fanining turlicha yo’nalishlari, har hil xususiyatli namoyondalari tomonidan to’plangan behisob ham nazariy, ham amaliy materiallarni tahlil qilish va umumlashtirish ularni muayyan mohiyatiga (mazmunga) ko’ra menejer (rahbar)larni quyidagi tiplarga (toifalarga) ajratish imkonini yuzaga keltiradi:

I.     Faoliyatning mazmuniga ko’ra:

1.Ilhomlantiruvchi.

                  2. Ijro etuvchi ijrochi).

Z. Ham ilhomlantiruvchi, ham ijro etuvchi (ijrochi).

        II.    Faoliyatning uslubiga binoan:

1. Avtoritar.

2. Demokrativ.

Z. Liberal.

4. Pedant.

5. Aralash (diffuz).

        III. Faoliyatning xususiyatiga qarab;

1.Universal (ko’pqirrali, ko’pyoqlama keng ixtisosli, ya`ni keng profilli).

          2. Biryoqlama, ya`ni tor ixtisosli, cheklangan xususiyatli.

 

Endi ushbu psixologik tasnifga, turkumlashga asoslangan holda ularning har qaysisiga taalluqli bo’lgan tavsiflarga to’htalib o’tamiz. SHuningdek, yaqqol hayotiy tajribalarga asoslanib ularning mohiyatini ochishga, psixologik hodisalarini esa ro’y-rost tushuntirib berishga harakat qilamiz.

1.  Ilhomlantiruchi tip. Xulq-odob, muomala va faoliyatni amalga oshirish
jarayonida xodimlarga tezkorlikda yordam ko’rsatish, fidoyilik xususiyatini amaliy
jihatdan namoyish qilish tufayli ilhomlantiruvchanlik hislatini boshqarishga
muvaffaq bo’ladi.

Menejerning ilhomlashtiruvchi tipi umumiy ijtimoiy psixologik holati yoki aniq ishni tashkil qilishni boshqarishda, sport musobaqalarida, shaxslararo munosabatda jonkuyarlik namunasini aks ettirishda ko’zga tashlanadi, taqlid, yuqtirish, ta`sir o’tkazish (interaktsiya) orqali o’zining qo’li ostidagi odamlarning ruhiy holatida ichki turtki (motiv) uyg’otadi, faollikni oshirishga (motivatsiya), o’zini o’zi kashf qilishga, ochishga puxta zamin hozirlaydi.

2.  Ijro etuvchi (ijrochi) menejer (rahbar, boshqaruvchi) yuqoridagi (yuqori
tashkilotlardan, rahbariyatdan) kelib tushayotgan jamiki yo’l-yo’riqlarga,
topshiriqqa, majburiyatga sitqidildan, haqchil ravishda yondashadi, mas`uliyat
hissiga asoslanib muassasa, tashkilot, boshqarma, vazirlik hokimiyat tomonidan
bajarilishi rejalashtirilgan ishlarni (topshiriqlarni) o’z vaqtida va sifatli ado
etilishini ta`minlashga rahnamolik yoinki boshchilik qiladi. Uning qo’l ostidagi
jamoa a`zolarining barcha bo’g’inlarida ijro iitizomining yuksak saviyada
bo’lishini yakka tartibda nazorat qiladi, har qaysi alohida shaxs oldiga ijtimoiy
psixologik talab darajasida faoliyat ko’rsatish zaruriyat ekanligini uqtiradi. Har
qanday holat yoki vaziyatda menejer talabchanlik, tashkilotchilik qobiliyatini namoyish qiladi, lekin ijodiy izlanish, umumiy nizom, me`yoriy hujjatlar mazmunidan, talabidan tashqari chiqish imkoniyatiga ega bo’lmaydi.

Menejer o’zining xulq-odobida, muomala maromida, faoliyatni amalga oshirish va uyushtirishda o’zgalarning ruhiyatida taqlidiylikni vujudga keltiradi va ijtimoiy psixologik muhitda tobe kishilar shaxsining kamolotida ta`sirchan rol o’ynashi mumkin. Xuddi shu boisdan ijroning vositalari, psixologik mexanizmlari (ta`minlash asoslari), xodimlar va xizmatchilarga ta`sir o’tkazishning yo’l yo’riqlari bilan qurollanganlikni anglatadi, shuningdek, intizom muvaffaqiyat (yutuq) garovi, kafolati ekanligini tushunish taraqqiyotga (progressga) negiz bo’lishi mumkinligini bildiradi. Joriy, taqvim, haftalik, kundalik reja bo’yicha ish yuritishni ta`minlash, o’z muhlatida amaliy ifodasini qaror toptirishga intilish, izchillik, uzviylik, mantiqiylik, umumlashganlik aqliy faoliyat tarkiblari mavjud bo’lishiga nisbatan ijobiy munosabat tuyg’usini yuzaga keltirish uchun hamkorlik faoliyatini (menejer bilan xodimlarning birgalikdagi xatti-harakatlari majmuasini) takomillashtirish, o’zgalarga ta`sir o’tkazishning (interaktsiya), o’zgalarni ishontirishning (suggestiya) yangi, innovatsion texnologiyasi bilan yaqindan tanishish hamda ishtirokchilarda tortilganlik hissini takomillashtirish lozim.

3. Ham ilhomlantiruvchi, ham ijro etuvchi menejer tipi (toifasi) bozor iqtisodiyoti davrida muhim ahamiyat kasb etib, bir tomondan ijtimoiy faollikni vujudga keltirsa, xodimlarda fidoiylik (tuyg’ularini uyg’otsa, ikkinchi tomondan ularda ijrochilik intizomini mustahkamlashga yordam beradi. Ishga va faoliyatga nisbatan bunday yondashuv boqimandalik kayfiyatini, yuqoridan buyruq kutib turishga ko’nikish hissini asta-sekin yo’qotib yuborishga puxta zamin yaratadi. O’zining namunaviy harakterologik xususiyatlari, irodaviy sifatlari (mustaqillik, qat`iyatlilik, sabr-toqatlilik, jasorat va xokazo), ijodiy g’oyalarni muhokama uchun qo’yish, umumiy safarbarlikka jamoa a`zolarini tortish orqali chin ma`noda obro’-e`tibor qozonishga musharraf bo’ladi. YUqoridan kuzatuvchi, nazoratchi, ish yurituvchi sifatida ishlash uslubida jamoa bilan aralashib, hamkorlik tarzidagi faoliyatda tez-tez qatnashib hurmat va extiromni keltirib chiqaradi. Ushbu ish uslubida oraliq (distantsiya) kamayadi, yaqinlik esa tobora kuchayadi Menejer bilan xodimlar o’rtasidagi ruhiy yaqinlashuv psixologik iliq muhitni yuzaga keltiradi. Lekin ma`lum ma`noda rahbar bilan tobe kishilar o’rtasida subordinatsiya saqlanishi maqsadga muvofiq, chunki xatti-harakatlarning ma`lum me`yorda bo’lmasligi salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin.

4. Avtoritar tipi. Ijtimoiy psixologiya fanida qo’llanilib kelayotgan eng qadimgi menejer (rahbar) ish uslubi avtoritar tushunchasida o’z ifodasini topadi. Ijtimoiy hayotda haq-xuquq, demokratiya elementlari muayyan ta`sir kuchiga ega emas ekan, demak avtoritar holat hukmronlik qilaveradi. Insoniyatning ijtimoiy-tarixiy taraqqiyotida formatsiyalar va ularning har hil shakllari hukm surgan davrlarda  avtoritar ish uslubi etakchilik qilib kelgan. Avtoritar ishlash uslubini egallagan menejerlar o’zlarini yakka boshliq sifatida tan oladilar, tanho hukm va xulosa chiqarishga odatlanganlar. Fan va texnikaning taraqqiyoti, jamiyatda shaxslararo munosabatlarni boshqa asosga, ya`ni tenglik, erkinlik, o’zaro hurmat, mas`uliyat, javobgarlik printsiplari negizida qurilishini taqozo etadi. Lekin bir tomonlama hurmatga tayangan holda munosabat o’rnatilishi ichki qarama-qarshiliklarni yuzaga keltirishi mumkin. Jamoa, jamoatchilik fikr va mulohazalarini inobatga olmaslik yoki unga intilmaslik avtoritar ishlash uslubi ustuvor ekanligini anglatadi. Ba`zan vaqt tig’izligi va taqchilligi davrida avtoritar uslubidan foydalanish holatlari uchrasa - buning hech qanday nuqsonli tomoni yo’qdir. Avtoritar tipga taalluqli menejer o’zini yakka hokim sifatida his etsa-da, biroq uning jamoa a`zolari bilan umumiy tomonlari juda kam ekanligi omili armon tuyg’usini uyg’otadi.

5.  Demokrativ tip. Jahonda keng ommalashib borayotgan menejmentlik
toifasidan biri - bu demokrativ ishlash uslubiga egalikdir. Demokrativ huquqni,
fuqaroviy jamiyat bunyod etar ekan, o’zidan o’zi tenglik to’g’risidagi mulohazalar
ijtimoiy hayotning asosiy muammosiga aylanadi. SHuni alohida ta`kidlab o’tish
kerakki, hukmdorlikning turli ko’rinishlarida ham adolat mezon sifatida
qo’llanilgan bo’lsa, demokratik ishlash uslubi etakchilik qilganiga hech qanday shak-
shubha yo’q. Demokrativning uchta umumiy printsipiga rioya qilgan holda shaxslararo munosabatni amalga oshirish, keyinchalik esa muomala maromini egallash, jamiyat taraqqiyotiga to’sqinlik qiladigan barcha sub`ektiv to’siqlarni engishga intilish ushbu uslubda faoliyat ko’rsatadigan menejerlarning xususiyati bo’lib hisoblanadi. Demokrativ uslubdagi menejer jamoa fikri, g’oyasi, muayyan darajada qarorga kelishi, xuqukiy tenglikka rioya qilinishi, erkinlikni ro’yobga chiqishi to’g’risidagi masalalarga oqilona munosabatda bo’ladi, imkoniyat boricha barcha holatni hamkorlikda hal qilinishi tarafdori sanaladi. Har bir a`zolarning fikriga quloq solish, uni to’g’ri idrok qilish va tushunish tamoyili, rag’batlash yoki jazolash metodidan foydalanishda hamkorlik printsipiga sodiqlik mazkur uslubning asosiy ko’rinishi ifodasidir.

Lekin demokrativ uslub shaxsiy tashabbus, yakkahol qaror, individual munosabat va pozitsiya hukm surishini inkor etmaydi, chunki mulohaza, mushohada, muhokama jarayonlarida faollik uning muhim jabhalaridan bittasi bo’lib hisoblanadi. Demokrativ uslubning eng muhim ijtimoiy psixologik tomoni shundan iboratki, unda jamoa a`zolari o’rtasida yaqinlik, o’zaro ishonch, o’zaro hurmat, javobgarlik, mas`uliyat, ijtimoiy burchga sodiqlik his-tuyg’ulari shakllanadi. Fikr yuritish, qaror qabul qilish, muammoni echish jarayonlariga yondashishda umumiylik vujudga keladi, hamohanglik, empatiya (hamdardlik), o’zaro qo’llab quvvatlash kechinmalari mavjudligi ular orasida ruhiy iliq muhit hukm surishidan, o’zaro moslik (mutanosiblik) shakllanganligidan dalolat beradi.

Demokrativ uslubga asoslangan menejerlar xalq irodasiga suyangan holda ish yuritadilar, ularning xohishi, ezgu niyati, istiqbol rejasi muassasa taqdirini hal qilish mexanizmi ekanligini yuksak darajada his qilgan tarzda hamkorlik faoliyatini tashkil qiladilar va boshqaradilar.

6. Liberal tip. Jamoa va jamoatchilik bilan ishlash jarayoni har hil tarzdagi

yondashuvni amalga oshirishni taqozo etadi. Ijtimoiy psixologik vaziyatning o’zi
liberal uslubdan foydalanish zaruriyatini vujudga keltiradi. Tashkilot hamisha
hammutlaq birlik, o’zaro tushunuv uzluksiz ravishda hokimlik qiladi, degan qatiy
qarordan yiroqdir. CHunki muassasaning ichki tuzilishi hilma-hil bo’lsa,
bo’g’inlarning o’ziga xosligidan kelib chiqqan holda turlicha maromda munosabatga
kirishishni talab qiladi. Umumiyat fikri, yakkahol qatiyatga yon berish,
vaziyat bilan hisoblanish, ya`ni liberal munosabat egallashi mumkin. SHuning
uchun real psikologik holat, hodisa muhitidan kelib chiqqan holda liberal
yondashishni qo’llash nizoli, mojaroli vaziyatning oldini olishga xizmat qiladi.

Lekin hamisha murosachilik bilan ish yuritish menejer obro’siga putur etkazadi. Liberal toifaga kirib qolganlik qat`iyatsizlik printsipi, bosh yo’nalishi zaifligi odatiy voqelik ekanligini anglatadi. Liberal uslub vaziyatdan engil chiqib ketishning vositasi sifatida tatbiq etilishi mumkin, xolos. Aks holda menejment faoliyati shunchaki tashqi ko’rinishga egaligi to’g’risida soxta taassurotni vujudga keltiradi. Qat`iyatsiz, murosador menejer hozirgi davr uchun ahamiyatli siymo emas, buni hech unitmaslik zarur.

7. Pedant tip. Tashkilotga rahbarlik qilishda turlicha uslublardan
foydalanib kelinadi. Ulardan yana bittasi - bu pedantizm toifadir. Hamkorlik
faoliyatining barcha jabhalariga rasmiyatchilik nuqtai nazardan yondashish ustuvorlik
qiladi. Pedantlik ishining birlamchi va ikkilamchi darajasi bo’lmasligi to’g’risidagi
g’oyani o’zida mujassamlashtirgan bo’lishiga qaramay, ichki noroziliklarni keltirib
chiqarishi ehtimol. Har bir harakat, har qaysi xujjat savodxon, namunaviy,
risoladagidek rasmiyatlashuviga asoslangan menejer uslubidir. SHuni xotiradan
chiqarmaslik joizki, har bir jamoa a`zosiga ishonish lozim, lekin harakatning sifatini nazorat qilish nuqsonlarning oldini olish garovidir. Pedantizm umumiy
faoliyat yakuniga foyda keltirishi bilan bir davrda qo’l ostidagilar uchun xavf-
xatar, qo’rqinch hislarini uyg’otadi. Ko’p hollarda xodimlarda sinchkovlik
ehtiyotkorlik tuyg’ularini shakllantiradi, mas`uliyatni orttiradi. Xuddi shu boisdan
bu uslub ijtimoiy psixologiyada turlicha baholanishga ega, ularning ba`zilari
ijobiy voqelik sifatida talqin qilsa, boshqa bir guruh nazariyotchilar erk
nuqtai nazaridan o’sha salbiy munosabat bildiradilar.

 

8. Diffuz tip. Menejment faoliyatini uyushtirish davomida diffuz (aralash

yoki noaniq, shakllanmagan uslubdan foydalanish hollari uchraydi) toifasiga
aloqador menejerlar uchrab turishi ijtimoiy psixologiyada qayd qilingan. Har
qanday kasbda ham mahorat cho’qqisini egallash qiyin kechgani kabi rahbarlik
lavozimida ham o’z ish uslubiga ega bo’lishlik muayyan tajribani talab etadi.
Menejer shaxsiy uslubga ega bo’lganiga qadar har hil yo’llarni qo’llaydi, lekin
hamisha ham muvaffaqiyatga erishavermaydi. SHuni unutmaslik kerakki, har qanday
rahbar shaxsiy uslubga ega bo’ladi, degan mulohazaga ehtiyotkorona yondashgan ma`qul. Menejmentlik bu san`at, uning murakkab, nozik jixatlarini egallash barcha
rahbar kadrga bir tekis nasib etavermaydi. SHuning uchun unda ham biologik, ham
ijtimoiy shartlangan xususiyatlar yaqqol ko’zga tashlangan taqdirdagina kamolot
sari intilish tabiiy ravishda amalga oshadi.

 

9. Universal tip. Ijtimoiy tajribalarning ko’rsatishicha, universal

menejer (ko’pqirrali, ko’pyoqlama salohiyatli, keng ixtisosli, keng profilli)
tashkilotlarda faoliyat ko’rsatadi. Bu ish uslubiga undan komillik hislatlarini
talab qiladi, faqat o’z sohasinigina emas, balki borliq to’g’risida bilimlarni,
tushunchalarni egallash taqozo etiladi. Ishlab chiqarishga oid bilimlardan tashqari,
siyosat, ma`naviyat, iqtisod, diniy ta`limot, yangi texnologiya yuzasidan muayyan
fikrga egalik uning universalligidan dalolat beradi. Xulq faolligi va
muomalaning motivatsion, emotsional, irodaviy, kognitiv, regulyativ jabhalarini
egallash tufayli yuksak darajaga erishishi mumkin, biroq mazkur ko’rsatkich
ekspert bahoga ega bo’lishi kerak. Faqat mana shundagina ideal timsol, nodir
siymo sifatida qo’l ostidagi kishilar tomonidan idrok qilinadi. Hayajon, fahr,
g’urur tuyg’ulari shakllanganligi ob`ektiv baholanishini ramzidir.0. Bir yoqlama tip. Menejer biryoqlama, tor ixtisosli toifaga ega bo’lishi, uning o’z sohasining, ixtisosining bilimdoni ekanligini gavdalantiradi. O’z mutaxassisligi bo’yicha chuqur bilim, ko’nikma, malakalarga ega bo’lishlik rahbarlik uslubini egallashga puxta negiz hozirlaydi. Tashkilot faoliyatini takomillashtirish, jipslikni yuksaltirish, samaradorlikni oshirish imkoniyati etarli darajada bo’lishi menejer nufuzi uchun etarli emas. Har sohada fikr almashish va qo’l ostida ularga tavsiya berish salohiyati unga qo’shimcha obro’ -e`tibor keltiradi.

Xulosa shuki, rahbarning turli - tuman toifalari, ishlash uslublari mavjud bo’lib, ularning har qaysisidan unumli va maqsadga muvofiq ravishda foydalanish jamoa a`zolari o’rtasida shaxslararo munosabatni yuksaklikka ko’taradi va iliq ruhiy muhitni shakllantiradi.

 

Amaliy mashg’ulotida muhokama qilinadigan savollar.

1.      Rahbarlik ijtimoiy- siyosiy muammo sifatida?

2.      Rahbarlikni ilmiy-psixologik talqini nima?

3.      Rahbar qobiliyatining tavsifi tushuntirib berish?

4.      Rahbar faoliyatining nuqsonlari nimalardan iborat?

5.      Rahbarlik tiplari haqida tushuncha berish?

Mustaqil ish mavzulari.

1.   Menejmentda - rahbar psixologiyasining o’rganilishi.

2.   Rahbar qobiliyatining psixologik tavsifi.

3.   Rahbar faoliyatining nuqsonlari.

4.   Menejer va rahbar tiplari to’g’risida tushuncha.

Mavzu yuzasidan adabiyotlar ro’yhati.

1.   Andreeva G. M. Sotsialnaya psixologiya. Uchebnik .- M. Aspekt press, 1999-367 b.

2.   Karimova V.M. va boshqalar. Mustaqil fikrlash-T;1999, 376 bet. IIIarq. 2000, 112 bet.

3.     Karimova V.M. Auditoriyada bahs-munozarali darslarni tashkil etishning

psixologik texnikasi (uslubiy tavsiyalar) -T.; 2000. 18bet.

4. Mayers D. Sotsialnaya psixologiya(perev. s ashl, -SPB "Piter", 1999 y. 688-bet.

5. Valijonov . R. Menejment asoslari. T. "Universitet" 1996 y

6. G’oziev.E., Toshimov.R.Menejment psixologiyasi. Toshkent 2001y.

7. Panasyuk A.YU. Vam nujen imedjmeyker? -M.: "Delo", 1998.