Ma’ruza mavzulari Dars soatlari hajmi

Xavf	Ehtimollik
Effektlar
Tashkiliy moliyaviy muammolar loyiha byudjetini qisqartirishga majbur qiladi (5).	Past	Falokatli
Kerakli ko'nikmalarga ega bo'lgan xodimlarni ishga olish mumkin emas (6).	Yuqori	Falokatli
Loyihaning muhim paytlarida asosiy xodimlar kasal bo'lib qolishadi (7).	O'rtacha	Jiddiy
Qayta foydalanish mumkin bo'lgan dasturiy ta'minot komponentlaridagi nosozliklar ushbu komponentlarni qayta ishlatishdan oldin tuzatilishi kerak (12).	O'rtacha	Jiddiy
Katta dizaynni qayta ishlashni talab qiladigan talablarga o'zgartirishlar taklif etiladi (9).	O'rtacha	Jiddiy
Tashkilot shunday qayta tuzilganki, turli boshqaruvlar loyiha uchun javobgar bo'ladi (4).	Yuqori	Jiddiy
Tizimda foydalaniladigan ma'lumotlar bazasi soniyada kutilganidek ko'p tranzaktsiyalarni qayta ishlay olmaydi (11).	O'rtacha	Jiddiy
Dasturiy ta'minotni ishlab chiqish uchun zarur bo'lgan vaqt kam baholanadi (1).	Yuqori	Jiddiy
Dasturiy ta'minot vositalarini birlashtirish mumkin emas (14).	Yuqori	Chidamli
Mijozlar talab o'zgarishlarining ta'sirini tushunmaydilar (10).	O'rtacha	Chidamli
Xodimlar uchun zaruriy tayyorgarlik mavjud emas (8).	O'rtacha	Chidamli
Kamchiliklarni tuzatish tezligi kam baholanadi (2).	O'rtacha	Chidamli
Dasturiy ta'minot hajmi kam baholangan (3).	Yuqori	Chidamli
Kod yaratish vositalari tomonidan yaratilgan kod samarasiz (13).	O'rtacha	Ahamiyatsiz

22.4 -rasm Xavf turlari va misollar

2. 
   Loyiha guruhi a’zolarini boshqarish
   

Dasturiy ta'minot tashkilotida ishlaydigan odamlar uning eng katta boyligidir. Yaxshi odamlarni yollash va saqlab qolish qimmatga ­tushadi va loyiha ustida ishlayotgan muhandislar iloji boricha samarali bo'lishini ta'minlash dasturiy ta'minot menejerlariga bog'liq. Muvaffaqiyatli ­kompaniyalar va iqtisodlarda bunday samaradorlikka odamlar tashkilot tomonidan hurmatga sazovor bo'lganda va ularning malakasi va tajribasini aks ettiruvchi mas'uliyat yuklanganda erishiladi.

Dasturiy ta'minot loyihasi menejerlari dasturiy ta'minotni ishlab chiqish ishiga ta'sir qiladigan texnik muammolarni tushunishlari muhimdir. Afsuski, yaxshi dasturiy ta'minot muhandislari har doim ham yaxshi menejerlar emas. Dasturiy ta'minot muhandislari ko'pincha kuchli texnik ko'nikmalarga ega, ammo ular loyihani ishlab chiqish guruhini rag'batlantirish va boshqarishga imkon beradigan yumshoq ko'nikmalarga ega emaslar. Loyiha menejeri sifatida siz odamlarni boshqarishning mumkin bo'lgan muammolaridan xabardor bo'lishingiz va odamlarni boshqarish ­qobiliyatlarini rivojlantirishga harakat qilishingiz kerak.
Menejer va u boshqaradigan odamlar o'rtasidagi munosabatlarga to'rtta muhim omil ta'sir qiladi:

1. 
   Muvofiqlik Loyiha jamoasidagi barcha odamlarga o'xshash tarzda muomala qilish kerak. Hech kim barcha mukofotlar bir xil bo'lishini kutmaydi, lekin odamlar tashkilotga qo'shgan hissasi kam baholanayotganini his qilmasliklari kerak.
   
2. 
   Hurmat qiling Turli odamlar turli ko'nikmalarga ega va menejerlar bu farqlarni hurmat qilishlari kerak. Jamoaning barcha a'zolariga o'z hissasini qo'shish imkoniyati berilishi kerak. Ba'zi hollarda, albatta, siz odamlar oddiygina jamoaga mos kelmasligini va ular davom eta olmasligini ko'rasiz, lekin loyihaning dastlabki bosqichida ular haqida shoshilinch xulosa chiqarmaslik kerak.
   
3. 
   Inklyuzivlik Odamlar boshqalar ularni tinglashlarini va ularning takliflarini hisobga olishlarini his qilsalar, samarali hissa qo'shadilar. Barcha qarashlar, hattoki eng kam tajribaga ega xodimlarning fikri ham hisobga olinadigan ish muhitini ishlab chiqish muhimdir .
   
4. 
   Halollik Menejer sifatida siz jamoada nima yaxshi va nima yomon ketayotgani haqida doimo halol bo'lishingiz kerak. Shuningdek, siz texnik bilim darajangiz haqida halol bo'lishingiz va kerak bo'lganda ko'proq ma'lumotga ega bo'lgan xodimlarga murojaat qilishga tayyor bo'lishingiz kerak. Agar siz jaholat yoki muammolarni yashirishga harakat qilsangiz, oxir-oqibat siz ­ittifoqdosh bo'lib qolasiz va guruhning hurmatini yo'qotasiz.
   

Amaliy odamlarni boshqarish tajribaga asoslangan bo'lishi kerak, shuning uchun mening ushbu bo'limdagi va jamoaviy ish bo'yicha keyingi bo'limdagi maqsadim loyiha menejerlari hal qilishi mumkin bo'lgan eng muhim muammolar haqida xabardorlikni oshirishdir.
Loyiha menejeri sifatida siz bilan birga ishlaydigan odamlarni rag'batlantirishingiz kerak, shunda ular o'z imkoniyatlarini ishga solishadi. Amalda motivatsiya deganda ­odamlarni iloji boricha samarali mehnat qilishga undash uchun mehnat va uning muhitini tashkil etish tushuniladi. Agar odamlarda g'ayrat bo'lmasa, ular o'zlari qilayotgan ish bilan qiziqmaydilar. Ular sekin ishlaydi, xato qilish ehtimoli ko'proq bo'ladi ­va jamoa yoki tashkilotning kengroq maqsadlariga hissa qo'shmaydi.
Dasturiy ta'minotni ishlab chiqish tashkilotlarida ishlaydigan odamlar odatda och, chanqamaydi yoki atrof-muhit tomonidan jismoniy tahdidga duch kelmaydi. Shu sababli, odamlarning ijtimoiy, hurmat va o'zini o'zi anglash ehtiyojlarini qondirish boshqaruv nuqtai nazaridan eng muhim hisoblanadi.
Ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish uchun siz odamlarga o'z hamkasblari bilan uchrashish uchun vaqt berishingiz va ularni uchrashadigan joylar bilan ta'minlashingiz kerak. Google kabi dasturiy ta'minot kompaniyalari odamlarning ­birlashishi uchun o'z ofislarida ijtimoiy maydonlarni taqdim etadi . Rivojlanish guruhining barcha a'zolari bir joyda ishlaganda, bu nisbatan oson, lekin jamoa a'zolari bir xil binoda yoki hatto bir shahar yoki shtatda joylashmaydi. Ular turli tashkilotlarda yoki ko'pincha uyda ishlashlari mumkin.

Ijtimoiy tarmoq tizimlari va telekonferentsaloqa masofaviy aloqa uchun ishlatilishi mumkin , ammo mening bu tizimlar bilan bog'liq tajribam shuni ko'rsatadiki, ular ­odamlar bir-birlarini allaqachon bilganlarida samaraliroq bo'ladi . Odamlar jamoaning boshqa a'zolari bilan to'g'ridan-to'g'ri muloqot qilishlari uchun siz loyihaning boshida bir nechta yuzma-yuz uchrashuvlarni tashkil qilishingiz kerak. Ushbu to'g'ridan-to'g'ri o'zaro ta'sir orqali odamlar ijtimoiy guruhning bir qismiga aylanadi va bu guruhning maqsad va ustuvorliklarini qabul qiladi.

1. 
   Hurmatga bo'lgan ehtiyojni qondirish uchun siz odamlarga tashkilot tomonidan qadrlanishini ko'rsatishingiz kerak. Yutuqlarni jamoatchilik e'tirof etish - bu oddiy va samarali usul. Shubhasiz, odamlar o'zlarining malakalari va tajribasini aks ettiradigan darajada maosh olishlarini ham his qilishlari kerak.
   
2. 
   Va nihoyat, o'z-o'zini anglash ehtiyojlarini qondirish uchun siz odamlarga o'z ishlari uchun mas'uliyat berishingiz, ularga qiyin (lekin imkonsiz) vazifalarni berishingiz va odamlar o'z malakalarini oshirishlari mumkin bo'lgan ta'lim va rivojlanish imkoniyatlarini ta'minlashingiz kerak. Trening muhim rag'batlantiruvchi ta'sirdir, chunki odamlar yangi bilim olish va yangi ko'nikmalarni o'rganishni yaxshi ko'radilar.
   

Maslouning motivatsiya modeli ma'lum vaqtgacha foydalidir, ammo menimcha, u bilan bog'liq muammo shundaki, u motivatsiyaga faqat shaxsiy nuqtai nazarni oladi. Bu odamlar o'zlarini tashkilot, professional guruh va bir yoki bir nechta madaniyatning bir qismi sifatida his qilishlari faktini etarli darajada hisobga olmaydi . Birlashgan guruh a'zosi bo'lish ­ko'pchilik uchun juda motivatsiyadir . To'g'ri ish joyi bo'lgan odamlar ko'pincha ishga borishni yaxshi ko'radilar, chunki ular bilan birga ishlaydigan odamlar va ular qilayotgan ishi ularni rag'batlantiradi. Shuning uchun, menejer sifatida siz butun guruhni qanday rag'batlantirish haqida o'ylashingiz kerak. Men ushbu va boshqa jamoaviy ish masalalarini 22.3-bo'limda muhokama qilaman.
22.8 -rasmda men menejerlar tez-tez duch keladigan motivatsiya muammosini tasvirlayman. Ushbu misolda, malakali guruh a'zosi ishga va butun guruhga qiziqishni yo'qotadi. Uning ishining sifati pasayadi va qabul qilinishi mumkin emas. Bu vaziyatni tezda hal qilish kerak. Agar siz muammoni hal qilmasangiz, guruhning boshqa a'zolari norozi bo'lib, ishda nohaq ulush qilayotganliklarini his qilishadi.

3.