Liderlik bo'yicha ballar yig'indisi aniqlanadi. Administratorlik bo'yicha ham ballar yig‘indisi aniqlanadi. Qaysi biridan ballar ko'proq yig‘ilsa, o'sha tip rahbarda ustun bo'ladi. Ballar foiz bo'yicha hisoblanadi. V BOB MULOQOT JARAYONIDAGI ZIDDIYATLARNI BARTARAF
ETISH VA MULOQOTCHANLIK SIFATLARINI
TARBIYALASH Ziddiyatning mazmuni
Rahbar faoliyatidagi eng muammoli masalalardan biri — xodimlar bilan bo'ladigan ziddiyat, nizolar. Ushbu masala bo'yicha psixologlar Yershov A.A. (Shaxs va jamoa: Jamoadagi shaxslararo nizolarni bartaraf etish), Kichanov I.M. (Ziddiyatlar: yoqlaydiganlar va qarshilar.), Smolin G.L. (Ziddiyatlami tadqiq qilish tamoyillari) bir qancha ishlarni amalga oshirganlar. Bizning asosiy maqsadimiz — rahbarlarda nizoga nisbatan konstruktiv munosabatlarni shakllantirish, ziddiyat ham boshqaruvning asosiy vositasi ekanligini anglatish, nizolar bartaraf etilmasa jamoadagi ishni to'g'ri yo'lga solish qiyin ekanligini tushuntirish. Ayrim rahbarlar ziddiyatni kelib chiqish mexanizmlarini chuqur o'rganmaydi, ba'zilari esa ziddiyatdan qochadi, befarq bo'ladi. Bu ikkala qarash noto'g'ri. Befarqlik nizolaming chuqurlashib ketishiga olib keladi. Ziddiyat sabablaridan ba’zi vaziyatlami ko'rib chiqish mumkin. 1-vaziyat: Rahbarning xonasida majlis bo'lmoqda. Musobaqa natijalari haqidagi masala ko'rilmoqda. 3-oshxonaning faoliyati yaxshi 87
bo'lgani uchun birinchi o'rinni ularga berilmoqchi. Boshqarma rahbarlaridan biri esa bu qarorga qarshi fikr bildirib, bu oshxonada tayyorlanadigan ovqatning kaloriyasi (quvvati) pastligini bildirdi. Shunda oshxona boshlig'i o'midan turib, qarshi fikr bildirgan rahbar uning oshxonasiga tez-tez kirib ovqatlanib yurishini, har doim o'zining ichkari xonasida unga sifatli ovqat berishini, ammo bir marta kirganda vaqti yo'qligi uchun umumiy ovqatlanish xonasida ovqat berilgani uchun u hozir qarshi bo'layotganini aytib o'tdi. Mana ziddiyat. Bu nizoning ildizi shaxsiy adovatga borib taqaladi. Ziddiyat negizi ilgari oshxonaning o'zida paydo bo'lgan, degan xulosaga kelish mumkin. Bu nizoli vaziyat bo'lishi mumkin. Ziddiyatda opponent — bahsda shaxsga nisbatan qarshi fikrlar bildiradigan kishi, ham oshxona boshlig'i, ham unga qarshi fikr bildirgan rahbar bo'lib hisoblanadi. Lekin ular shaxs sifatida emas, biri oshxona boshlig'i, biri boshqarma rahbari sifatida opponentlik rolini o'ynaydi. Ziddiyatli vaziyatlarda kamida ikkita opponent qatnashishi kerak. Ziddiyatni hal qilish uchun opponentlardan biri «kuchli» bo'lishi lozim. Aniqrog‘i, opponent fikri kuchli, asosli, boshqalarni ishontiradigan bo'lishi kerak. Ziddiyat kuchi maqsadning darajasini taqqoslashda aks etadi. Yuqoridagi vaziyatda boshqarma rahbari oshxona haqida fikrlarini yozma ravishda qoldirib ketsa ham bo'lardi. Shunda yuqoridagi ziddiyat kelib chiqmagan bo'lar edi. Chukni oshxona boshlig'i ham boshqarma a'zosi ham ish yuzasidan bo'ladigan munosabatlar doirasidan chiqib ketganlar. Ular shaxsiy munosabatlar asosida nizoga duch keldilar. Ziddiyatli vaziyatni to‘rt qismga bo'lish mumkin: obyektiv maqsadga yo'naltirilgan, obyektiv maqsadga yo'naltirilmagan, subyektiv maqsadga yo'naltirilgan va subyektiv maqsadga yo'naltirilmagan. Yuqoridagi vaziyatda (oshxona boshlig'i bilan boshqarma xodimi o'rtasidagi mojaro) obyektiv maqsadga yo'naltirilgan vaziyat turi amalga oshirilgan. Obyektiv ziddiyat hech qachon subyektiv ziddiyatga aylanmasligi kerak. 2-vaziyat: korxonaning barcha bo'limlaridagi boshliqlar sex boshlig‘idan shikoyat qildilar. U barcha bo'limlardan keladigan mahsulotni qutilarga joylab jo'natishi kerak. Ular ozgina adashsa hammaning ishi bekor bo'ladi. Natijada hech kim mukofot ololmaydi. Lekin texnik nazorat bo'limi boshlig'i mukofotga aloqasi bo'lmagani uchun nazoratni kuchaytirmaydi. Keraksiz bo'lib qolgan mahsulot uchun mas'uliyatni sex boshlig'i o‘z zimmasiga olmaydi. Obyektiv holat bo'yicha bu ziddiyat doimo bo‘lib keladi. Yuqoridagi bo'limlardagi boshliqlar sexlarda bo'layotgan nizolarni yaxshi tushunmaydilar. Bu ziddiyatni bartaraf qilish uchun tashkiliy jadvalni qaytadan ko‘rib chiqish kerak. Nazorat bo‘limi markazlashgan tizim bo'lishi lozim. Kichik-kichik ziddiyatlarga e'tibor berilmasa, bartaraf qilinmasa u katta ziddiyatga aylanib, rivojlanib ketishi mumkin. Tashkiliy-texnologik, iqtisodiy, mikro-ijtimoiy tizimlar bo'yicha ziddiyatli vaziyatlar kishilar irodasiga bog'liq bo'lmagan holda yuzaga chiqadi. Tasavvur qiling, sizni boshqa joyga ishga o'tkazishdi. Agar yangi ish joyingiz uyingizga uzoq bo'lmasa, eski ishingizga o'xshasa bu sizni qoniqtiradi. Lekin yangi ishingiz yaxshi bo'lgani bilan awalgi tanishlaringiz bu yerda yo'q, yangi joyda yangi tanishlar bilan muloqotda bo'lishingiz kerak. Kishilar yangi ishga kirganda u yerdagi holatni o'rganib chiqadilar. Ish o'rnining tarkibi jadval
