Learning to Manage Supplemental Self-Study Presentation

Learning to Manage
: Tools and Techniques for the New Manager
While you should be communicating with every employee regularly, a performance evaluation 
serves as an opportunity to review past performance over a period of time and establish new 
goals, as well as provide written documentation. Most organizations have a formal evaluation 
process, often including their own forms, we won’t spend time sharing a specific evaluation 
performance appraisal system. And often, both managers and employees dislike the process for a 
number of reasons.
Common Evaluation Mistakes
•
Basing an employee’s evaluation on his or her most 
recent behavior or accomplishments (or lack thereof). Also 
known as the recency effect. That’s why documenting feedback 
throughout the performance review period is critical. 
•
Basing an employee’s evaluation on his or her most 
positive attribute or behavior and ignoring or discounting his or her 
weaknesses or shortcomings. Also known as the halo effect.
Developing Employees
Part 7

---

Learning to Manage
: Tools and Techniques for the New Manager
Common Evaluation Mistakes 
(continued)
Basing an employee’s evaluation on his or her shortcomings and/or discounting the employees’ 
positive attributes. Also known as the horn effect.
Basing an employee’s evaluation on how much they are like you. People like people who are like 
themselves, so it is easy to unconsciously give a higher rating to people who have a similar 
personality to you than people who are different. Also known as the mirror effect.
Basing an employee’s evaluation on your tendency to be an “easy” 
or “hard” grader. Usually, this is based either on wanting to avoid 
negative confrontations with employees (easy grader) or on wanting 
to appear tough (hard grader).
Basing an employee’s evaluation on a personal stereotype or bias, 
such as the employee’s age or gender.