Kutubxonani boshqarish

Kutubxona sohasidagi mehnat faoliyatini rag'batlantirish
Kutubxonani tashkilot sifatida ko'rib chiqsak, shuni tan olish kerakki, xodimlarni muvaffaqiyatli boshqarish uchun har bir kutubxona qurilishi kerak. Shaxsiy tashqi omillarni (kutubxona faoliyatining ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlarini) ham, ichki muhitning xususiyatlarini: tashkiliy madaniyatni, kutubxona ishining o'ziga xosligini, boshqaruv uslubini va, ayniqsa, talablar va kutubxonalarni hisobga oladigan rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimi. shaxsning individual tipologik xususiyatlari. Bundan tashqari, bir tomondan, rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimidagi kamchiliklarni ochib beradigan, boshqa tomondan, xodimlarni rag'batlantirishni yaxshilash imkoniyatlarini aks ettiruvchi `rag'batlantirish` ni ham hisobga olish kerak. Eng muhim `rag'batlantiruvchi omillar` quyidagilardir: ish haqining pastligi, xodimlarning malakasi, xarajatlari va ish sifatiga mos kelmaydi; noto'g'ri ish sharoitlari; jamoadagi yomon ijtimoiy va psixologik iqlim; mehnatni baholash va rag'batlantirishning adolatsiz (xodimning fikriga ko'ra) tizimi.
Motivatsiya menejment fanining markaziy toifalaridan biridir. Ilmiy adabiyotlarda motivatsiyaning turli ta'riflari keltirilgan. Motivatsiya - bu shaxsni muayyan maqsadlarga erishish uchun harakat qilishga undash jarayoni. Xulq- atvorni rag'batlantirish - bu xodimning, tizimning ichki ehtiyojlarini tushunish va idrok etish, odamlarni o'z ehtiyojlarini qondirish va shaxsiy va jamoaviy maqsadlarga erishish uchun ongli ravishda mustaqil harakatlar tanlashga undashdir.
Xodimlarni rag'batlantirish, shuningdek, tashkilot maqsadlarini tushunish, idrok etish va o'zlashtirish qobiliyatini anglatadi. Bunday holda, tashkilot uchun
zarur bo'lgan xodimlarning harakatlari yuqori motivatsiyaga ega bo'ladi va ish natijalari yuqori bo'ladi. Tadqiqot maqsadlariga qarab, ma'lum ehtiyojlarni qondirish uchun shaxsning ustuvor yo'nalishini belgilaydigan motivatsiyaning ko'plab turlari bo'lishi mumkin. Umumiy e'tirof etilgan tipologiyadan foydalanish samarali bo'ladi, bu erda matn terishning asosiy xususiyati shaxsning ehtiyojlari hisoblanadi. Bu erda, birinchi navbatda, ajralib turadi: ishda asosan mazmun va ijodiy tamoyillarga yo'naltirilgan ishchilar; ish haqi va boshqa moddiy ne'matlarga ustunlik beruvchi ishchilar va turli motivatsiyalarning ahamiyati muvozanatli bo'lgan mutaxassislar. Xodimlarni rag'batlantirish turlarining yana bir tasnifi mavjud:

1. 
   `Instrumentalist`. Bunday xodimning motivatsiyasi yalang'och daromadga qaratilgan. U mulkchilik shakliga, ish beruvchiga va boshqa rag'batlantirishga befarq.
   
2. 
   `Professional`. Ushbu turdagi xodim o'zining kasbiy qobiliyatlari, bilimlari va imkoniyatlarini amalga oshirishni o'z faoliyatining eng muhim sharti deb biladi. Ushbu professional guruhga turli shakllarda ijodkorlik bilan shug'ullanadigan odamlar kiradi.
   
3. 
   `Vatanparvar`. Uning mehnatga rag`batlantirilishining asosini yuksak g`oyaviy va insoniy qadriyatlar tashkil etadi. Bular o'z faoliyatidan maqsadni odamlarga ezgulik va insonparvarlik olib kelishga intiladigan odamlardir.
   
4. 
   `Usta`. Ushbu turdagi motivatsiya boylik va mulkka erishish va ko'paytirishga asoslangan. Bunday ishchilarning ehtiyojlari amalda cheksizdir. Ular ko'payadi o'z boyligi jamiyatga real foyda keltirish bilan birga.
   
5. 
   `Lumpen`. Bunday xodim moddiy boyliklarni teng taqsimlashni afzal ko'radi. Uni doimo hasad va jamiyatda ne'matlarni taqsimlash tartibidan norozilik tuyg'ulari ta'qib qiladi. U mas'uliyatni, mehnat va taqsimotning individual shakllarini yoqtirmaydi. Rag'batlantirishning turli usullari mavjud, ulardan quyidagilarni nomlash mumkin:
   

1. 
   Me'yoriy motivatsiya - g'oyaviy-psixologik ta'sir ko'rsatish: ishontirish, taklif qilish, ma'lumot berish, psixologik `infektsiya` va boshqalar orqali shaxsni muayyan xatti-harakatlarga undash.
   
2. 
   Xodimning tegishli talablarga javob bermagan taqdirda uning ehtiyojlarini qondirishning yomonlashuvi tahdidi va kuchdan foydalanishga asoslangan majburiy motivatsiya.
   
3. 
   Rag'batlantirish - bevosita shaxsga emas, balki imtiyozlar yordamida tashqi holatlarga ta'sir qilish - xodimni muayyan xatti-harakatlarga undaydigan rag'batlantirish. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, motiv shaxsning ichida bo'lib, shaxsiy xususiyatga ega, shaxsga nisbatan ko'plab tashqi va ichki omillarga, shuningdek, u bilan parallel ravishda yuzaga keladigan boshqa motivlarning harakatlariga bog'liq. Odamlarni rag'batlantirish uchun sharoit yaratish va qo'llab-quvvatlash uzoq jarayondir. Motivlar xodimlarning xususiyatlari, vazifalari va vaqtiga qarab shakllanadi va o'zgaradi. Shunga qaramay, motivatsiyani shakllantirish va qo'llab-quvvatlashning umumiy tamoyillari mavjud va menejer xodimlarning motivatsiyasini turli sohalarda izlashi kerak: ishning jozibadorligi, uning ijodiy tabiati, yuqori maosh va martaba o'sishi. Mehnatni rag'batlantirish - bu, birinchi navbatda, tashqi motivatsiya, mehnat sharoitida insonning xatti-harakatlariga ta'sir qiluvchi omil, xodimlarni rag'batlantirishning moddiy qobig'i. Shuningdek, u xodimga bir vaqtning o'zida shaxs va xodim sifatida o'zini anglash imkonini beruvchi nomoddiy yukni ham ko'taradi. Rag'batlantirish shakllariga moddiy mukofotlar va qo'shimcha rag'batlantirish kiradi. Ish haqi mehnatga haq to'lash va mehnatni rag'batlantirish tizimining eng muhim qismi, xodimning mehnat samaradorligiga ta'sir qilish vositalaridan biridir. Moddiy rag'batlantirishning boshqa shakllari - bonuslar tizimi (bir martalik mukofotlar, bonuslar yoki qo'shimcha mukofotlar). Turli muassasa va tashkilotlarda quyidagilar mavjud: yil davomidagi ish natijalariga ko'ra haq to'lash - o'n uchinchi ish haqi, ish stajiga haq to'lash, choraklik mukofotlar va boshqalar. Ish natijalari bilan rasmiy ravishda bog'liq bo'lmagan imtiyozlar va kompensatsiyalar mavjud: sayohat muassasaning ijtimoiy
   

siyosatining bir qismi bo'lgan kompensatsiyalar, qo'shimcha ta'tillar, kreditlar va boshqa imtiyozlar. Jamoatchilik e'tirofini ifodalash asosida xodimlarning xulq- atvorini tartibga soluvchi rag'batlantirish sertifikatlar, ko'krak nishonlarini taqdim etish, `Shon-sharaf zali` ga fotosuratlar joylashtirish va hokazolar o'z motivatsiyasi va rag'batlantirish tizimi orqali, har ikkala tashqi omillarni (ijtimoiy-iqtisodiy) hisobga olgan holda amalga oshiriladi. kutubxonaning iqtisodiy sharoitlari) va ichki muhitning xususiyatlari: tashkiliy madaniyat, kutubxona ishining o'ziga xos xususiyatlari, boshqaruv uslubi va, ayniqsa, shaxsning ehtiyojlari va individual tipologik xususiyatlari. Rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimidagi kamchiliklarni ochib beruvchi, uni takomillashtirish imkoniyatlarini aks ettiruvchi `rag'batlantirishga qarshi choralar` ham mavjud. Eng muhim `rag'batlantiruvchi omillar` quyidagilardir: ish haqining pastligi, xodimlarning malakasi, xarajatlari va ish sifatiga mos kelmaydi; noto'g'ri ish sharoitlari; jamoadagi yomon ijtimoiy va psixologik iqlim; mehnatni baholash va rag'batlantirishning adolatsiz tizimi. Mehnatni boshqarish usullari sifatida motivatsiya va rag'batlantirish bir-birini to'ldiradi va boyitadi. Ular strategiya va taktikani ifodalaydi, agar motivatsiya tashkilotning yakuniy maqsadlariga erishishga qaratilgan strategik yo'nalish bo'lsa va rag'batlantirish - bu xodimning ma'lum motivlarini, ko'p hollarda moddiy motivlarni qondiradigan va unga ishlashga imkon beradigan muammoni hal qilish taktikasi. samaraliroq. Menejmentda motivatsiya va rag'batlantirishning qo'llanilishi va kombinatsiyasiga kompleks yondashuv muhim ahamiyatga ega. Shuning uchun, masalan, murakkabroq vazifalar va katta mas'uliyatli ish o'rinlarini yaratish ko'plab ishchilar uchun ijobiy motivatsion ta'sir ko'rsatadi, lekin umuman emas. Motivatsiya qilishning eng yaxshi usuli yo'q. Ba'zi odamlarni rag'batlantirish uchun samarali bo'lgan narsa boshqalar uchun mutlaqo ahamiyatsiz bo'lib chiqadi. Xodimlarni rag'batlantirish uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan har xil usullarga qaramay, menejer har bir ishchini og'ir moliyaviy sharoitda va xodimlarning etishmasligi sharoitida kutubxonalardan omon qolishning asosiy maqsadiga erishish uchun qanday rag'batlantirishni tanlashi kerak. Agar bu
tanlov muvaffaqiyatli amalga oshirilsa, unda rahbar ko'plab odamlarning sa'y- harakatlarini muvofiqlashtirish va kutubxona va butun jamiyat manfaati uchun bir guruh odamlarning, jamoaning salohiyatini birgalikda ro'yobga chiqarish imkoniyatiga ega bo'ladi.
Motivatsiyaning asosiy dastaklari - bu rag'batlantirish (masalan, ish haqi) va motivlar (shaxsning ichki munosabatlari). Demak, qo‟zg‟atuvchi bevosita ehtiyojga, uni qondirishga qaratilgan bo‟lsa, motiv asosiy bog‟lovchi bo‟g‟in, “uchqun” bo‟lib, ma‟lum sharoitlarda ehtiyoj va qo‟zg‟atuvchi o‟rtasida sirg‟alib ketadi. Bu `uchqun` paydo bo'lishi uchun rag'batni xodim tomonidan ko'p yoki kamroq amalga oshirishi va qabul qilishi kerak. Odamlarni muvaffaqiyatli boshqarish uchun ularning ishini rag'batlantirish kerak. Bu muvaffaqiyatga erishishning yagona yo'li.
Mehnat unumdorligi to'g'ridan-to'g'ri ishchilarni mehnatga rag'batlantirish darajasiga va ushbu motivatsiya turiga bog'liq.
Shunday qilib, samaradorlikni oshirish yo'llarini aniqlash, ijodiy tashabbusni o'stirish yo'llari, shuningdek, xodimlarni rag'batlantirish ustuvor vazifaga aylanib bormoqda va tanlangan mavzuning dolzarbligi shubhasizdir.
Samarali motivatsiya modeli ishlab chiqilmasa, hech qanday boshqaruv tizimi samarali ishlamaydi, chunki motivatsiya ma'lum bir shaxsni va butun jamoani shaxsiy va jamoaviy (tashkiliy) maqsadlarga erishishga undaydi.
Turli toifadagi kadrlarni boshqarishda mavjud bozor holati kutubxona faoliyatining barcha turlarini, birinchi navbatda, xodimlarning mehnat yutuqlarini tizimli tahlil qilish va baholashni o'z ichiga oladi. Mehnat faoliyati mazmunini tahlil qilish va ishlash ko'rsatkichlarini baholash asosida har bir xodim yoki individual ishchi guruhining butun kutubxonaning umumiy natijalariga qo'shgan hissasini aniqlash mumkin. Boshqa hamma narsa teng, baholashning asosiy mezoni shaxsiy hissasi Xodimlar o'z mehnat faoliyati samaradorligini, berilgan ishni bajarish sifatini yoki belgilangan mehnat funktsiyalarini ko'rsatuvchi ko'rsatkich bo'lib xizmat qilishi kerak.
Xodimlarni baholash har doim shaxsiylashtiriladi, bu har qanday kutubxonani rivojlantirish uchun asos bo'lib xizmat qiladi, ayniqsa qayta tashkil etish yoki qayta qurish davrida. Menejment yangi shartlarni, qadriyatlarning yangi ustuvorliklarini boshqarishi, kadrlarning o'z imkoniyatlari va imkoniyatlarini baholashi kerak, chunki hozirgi murakkab ijtimoiy-iqtisodiy sharoitda ishlash uchun yuqori malakali xodimlar kerak.
Xodimlarni baholash quyidagi vazifalarni hal qiladi: baholangan xodimning funktsional rolini belgilash va unga tashkiliy tuzilmada joy tanlash; xodimning ishbilarmonlik yoki shaxsiy fazilatlarini yaxshilashning mumkin bo'lgan usullarini ishlab chiqish; ish haqining belgilangan mezonlariga muvofiqlik darajasini aniqlash va uning qiymatini belgilash. Kadrlarni baholash usullarining uchta asosiy, an'anaviy qo'llaniladigan bloklari mavjud: ishbilarmonlik fazilatlari bo'yicha baholash (nuqta yoki noaniq, ya'ni baholanayotgan shaxsning shaxsiyatiga eng mos keladigan fazilatlarni tanlashga asoslangan baholash); samaradorlikni baholash, xususan, belgilangan vazifalarning bajarilish darajasiga qarab, ularning ahamiyatini hisobga olgan holda; testlarni baholash usullari tizimi (har bir xodim uchun qiymat xarakteristikasi shkalada belgilanadigan o'lchov usuli; bir necha baholar bitta qiymat bo'yicha reytingli ketma -ketlikda joylashtirilgan tartiblarni belgilash usuli; individual xodim indikatorning taklif qilingan qiymatining mavjudligi yoki yo'qligi nuqtai nazaridan tavsiflanadi deb hisoblaydigan muqobil xususiyatlar).
Mehnat faoliyati mazmunini tahlil qilish va ishlash ko'rsatkichlarini baholash asosida har bir xodim yoki individual ishchi guruhining butun kutubxonaning umumiy natijalariga qo'shgan hissasini aniqlash mumkin. Qolganlarning hammasi teng bo'lgan holda, xodimlarning shaxsiy hissasini baholashning asosiy mezoni ularning mehnat faoliyati samaradorligi, belgilangan ishni bajarish sifati yoki belgilangan mehnat funktsiyalari bo'lishi kerak.
Xodimlarning ish faoliyatini baholash uchun dastlabki ma'lumotlarning ob'ektivligini, ishonchliligini va to'g'riligini oshirish uchun quyidagi asosiy
talablar nazarda tutilgan: har bir ish joyi uchun ishlash standartlari va baholash mezonlarini asoslash; kim, qachon va qanday amalga oshirilishini belgilaydigan sertifikatlashtirish tartibini ishlab chiqish; mehnatni baholash uchun shaxsan javobgar bo'lgan xodimlarni aniqlash; sertifikatlangan ishchilarning ishi to'g'risida zarur ma'lumotlarni to'plash; xodimlar mehnat unumdorligining asosiy ko'rsatkichlarini hisoblash va baholash uchun asoslash; xodimlar bilan baholashni muhokama qilish va attestatsiya natijalari to'g'risida qaror qabul qilish.
Kutubxona- axborot faoliyati boshqarishning o‟ziga xos xususiyatlaridan biri kutubxona – axborot faoliyati texnologiyasidir. Texnologiyani boshqarish o‟z navbatida faoliyatni normalashtirish va kutubxona mehnatini ilmiy asosida tashkil etishni chuqur bilishni talab etadi. Kutubxona- axborot faoliyatining yana bir o‟ziga xos xususiyati, har bir sohada bo‟lganidek bir tarafdan texnologik jarayonlardan, ishlab chiqarish, xizmat ko‟rsatishdan tashkil topishi bo‟lsa, ikkinchi tarafdan ko‟pgina ishlarni ijodiy, pedagogik, psixologik xarakterga ega ekanligidir.


Xulosa.
Kutubxona- axborot faoliyatini yana bir o‟ziga xos xususiyati- bu bir tarafdan davlat muassasasi sifatida faoliyat yuritishi bo‟lsa, ikkinchi tarafdan uni jamoatchilik bilan bevosita bog‟liqligi, jamiyat a‟zolariga ularni kitob va axborotga bo‟lgan talab va extiyojlarini, qiziqishlarini o‟rgangan xolda kutubxonachilik va axborot xizmati ko‟rsatishidir. Bu esa o‟z navbatida faoliyatni boshqarishga jamoatchilikni bevosita jalb qilishni taqqozo etadi.
Boshqarishning nazariy asoslarini, tamoyillarini, usullarini o‟rganish va uni kutubxona- axborot faoliyati sohasiga mos xolada joriy etish, sohada boshqaruv faoliyatini ilmiy asosida tashkil etishga olib keladi. Ilmiy asosda boshqaruv esa, kutubxona xodimlarini o‟z mehnatlariga ijodiy yondoshishga, bu esa o‟z navbatida kutubxona- axborot muassasalarini faoliyat ko‟rsatish samaradorligini oshiradi.
Yangi ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlarni shakllanish davrida kutubxonachilik ishini boshqarish va moliyatlashtirish tizimida ham oldingi tizimdan farq qiluvchi, kutubxona-axborot muassasalarining mustaqil ravishda tezkor-xo‟jalik yuritish hamda o‟z faoliyatlarida turli xil moliyaviy ta‟minot manbalaridan unumli foydalana olish ishlarini amalga oshirishni taqozo etmoqda. Kutubxonalarga ma‟muriy buyruqbozlik boshqarish usullaridan voz kechgan holda iqtisodiy ta‟sir ko‟rsatish usullariga o‟tish, xo‟jalik yuritishni tashabbuskor yunalishlarini joriy etish uchun aniq imkoniyatlar yaratilmoqda.