Kadrlar tayyorlanadigan

6-rasm. A. Maslou bo’yicha ehtiyojlar iyerarxiyasi⁷

Tan olinish va o’zini o’zi qaror toptirishga ehtiyojlar o’zini o’zi hurmat qilish (shaxsiy yutuqlar, omilkorlik)ni, atrofdagilar tomonidan hurmat qilinishni ko’zda tutadi.

O’zini o’zi aks ettirishga ehtiyojlar – bu o’zining salohiyatli imkoniyatlarini amalga oshirishga ehtiyojlardir.

Maslou konsepsiyasidan amaliy xulosalar quyidagilardir:

• 
  yuqori bosqichlar ehtiyojlari birlamchi ehtiyojlar(birinchi ikki bosqichdagilar) qanoatlantirilganligiga qadar undovlar bo’lishlari mumkin emas;
  
• 
  ehtiyojlarning bosqichlari qanchalik yuqori bo’lsa, ular odamlarning shunchalik kamroq soni uchun faol faoliyatga undovlar bo’ladilar;
  
• 
  qanoatlantirilmagan ehtiyojlar xodimlarni rag’batlantirmaydilar, qanoatlantirilganlari esa ta’sir etishni to’xtatadi, shuning uchun ularning o’rnini qanoatlantirilmaganlar egallaydilar;
  
• 
  qandaydir bitta ehtiyojni qanoatlantirilishi yuqoriroq bosqichdagi ehtiyojni avtomatik ravishda ishga tushishiga olib keladi.
  

Maslou konsepsiyasi zamonaviy boshqaruv nazariyasi va amaliyotini rivojlanishiga katta ta’sir ko’rsatgan. Ammo hayot shuni ko’rsatganki, konsepsiyada bir qator juda zaif jihatlar mavjud.

Birinchidan, ehtiyojlar ko’pgina vaziyatli omillar (ishning mazmuni, tashkilotdagi holat, yosh va h.k)ga bog’liqlikda har xil namoyon bo’ladilar.

Ikkinchidan, hamma vaqt ham Maslou piramidasida taqdim etilganidek ehtiyojlarning bitta guruhni boshqasining orqasidan qat’iy kelishi bo’lavermaydi.

Uchinchidan, ikkilamchi ehtiyojlarni qanoatlantirilishi hamma vaqt ham ularning motivasiyaga ta’sirlarini kuchsizlanishiga olib kelmaydi. Maslouning hisoblashicha, bu qoidadan faqat o’zini o’zi aks ettirish istisno bo’ladi. U kuchsizlanmaydi, balqi u kanoatlanganligi sari uning motivasiyaga ta’siri kuchayadi. Amaliyotni ko’rsatishicha, tan olinish va o’zini o’zi qaror toptirish ehtiyojlari ham ularni qanoatlanishi jarayonida motivasiyaga kuchayib boruvchi ta’sir ko’rsatishlari mumkin.

Mak Klelland nazariyasida undovlanayotgan odamning uchta ehtiyojlari ko’rib chiqiladi:

• 
  muvaffaqiyatga ehtiyoj, qo’yilgan maqsadlarga erishishga avvaliga qaraganda samaraliroq intilish;
  
• 
  dahldorlikka ehtiyoj, u atrofdagilar bilan yaxshi munosabatlarni qidirib topish va o’rnatish, ulardan yordam olish orqali amalga oshiriladi. Ularni qanoatlantirish uchun egalariga keng aloqalar, axborotlar bilan ta’minlanishi va boshqalar zarur;
  
• 
  hukmronlikka ehtiyoj (ma’muriy, obro’, iqtidor va h.k), u odamlar hulqiga ta’sir ko’rsatish, ularning harakatlari uchun javobgarlikni o’ziga olishga intilishdan iboratdir.
  

Bunda shu narsa ta’kidlanadiki, hozirgi vaqtda ayniqsa yuqori bosqichdagi ehtiyojlar muhimlar, chunki pastki bosqichdagi ehtiyojlar, qoidaga ko’ra, kanoatlantirib bo’linganlar (rivojlangan mamlakatlarda).

F. Gersbergning nazariyasiga ko’ra, ehtiyojlar gigiyenik omillar va motivasiyaga bo’linadilar. Gigiyenik omillar (ish haqi, sharoitlar, munosabatlar, ishdagi tartib va xavfsizlik, mavqye) motivasiya bo’lmaydi- lar, chunki ular odamni faqat normal sharoitlar bilan ta’minlaydilar va haqiqatdan ham qanoatlanishga olib kelmaydilar. A. Maslou va Mak Klelland bo’yicha yuqori bosqich ehtiyojlariga tahminan mos keluvchi motivasiya odamning hulqiga faol ta’sir ko’rsatadi. Qo’l ostidagilarni samaraliroq undash uchun rahbarning o’zi ishning mohiyatiga kirib borishi kerak.