Кадрлар сиёсати ва кадрлар менежменти стратегияси

3.2. Ташкилотларда кадрларни ўқитиш тизимини қуриш ва жорий этиш

Ташкилотларда кадрларни ўқитиш ва ривожлантиришга кўп ҳолларда жуда кам эътибор берилади, чунки бу иш фақат номинал қийматга эга. Аммо иқтисодиётнинг ривожланиши янги технологияларнинг, янги маҳсулотлар ва товарларнинг пайдо бўлишига олиб келади, бозор узлуксиз ҳаракатда бўлади, ахборот ҳажми кун сайин ортиб боради.

Кадрларни ўқитишнинг ташкилий тизимини яратиш – бир кунлик иш эмас, у вақт ва молия харажатларини тақозо этади, айнан мана шу кўпинча раҳбарларни жиловлаб туради. Шу боис ҳамма ходимлар, айниқса олий ва ўрта бўғин раҳбарлари, кадрларни тайёрлашнинг мақсади ва вазифаларини аниқ тушуниб етишлари, ходимларни касбий ўқитишнинг ташкилотни самарали фаолияти учун қанчалик муҳимлигини ҳисобга олишлари керак.
Кадрларни самарали ўқитиш, фойданинг бевосита ўсишидан ташқари, ташкилотнинг бир қатор бошқа муҳим вазифаларини ҳам ҳал қилиш имконини беради. Булар:

• 
  ходимлар салоҳиятини очиш, жамоани жипслаштириш ва ундаги ижтимоий-психологик муҳитни яхшилаш;
  
• 
  мотивацияни ошириш;
  
• 
  ходимларнинг ташкилотга содиқлигини мустаҳкамлаш;
  
• 
  бошқарувда изчилликни таъминлаш;
  
• 
  янги ходимларни жалб қилиш;
  
• 
  ташкилий мақсадларга самарали эришишга ёрдам берадиган мақбул хулқ-атворни ва тегишли ташкилий маданиятни шакллантириш ва ҳ.к.
  

Ташкилотлар ва раҳбарлар кўпгина бир қатор кундалик муаммолар йиғилиб қолгандагина ходимларни ўқитиш ва ривожлантиришга эҳтиёжни сеза бошлайдилар. Улар қаторига қуйидагиларни киритиш мумкин:

• 
  кадрнинг етарлича сифатли танланмаганлиги ҳамда янги ходимларни мослаштириш зарурлиги;
  
• 
  топшириқларнинг етарли даражада бажарилмаслиги;
  
• 
  аттестация натижаларининг яхши эмаслиги;
  
• 
  ташкилотда юз бераётган ўзгаришлар;
  
• 
  ходимларнинг ўзларидан ўқиш истаги ҳақида таклифлар тушиши.
  

Ўқитиш ташкилот мақсадларига эришишнинг ажралмас қисми бўлгани, ўқитишнинг роли, биринчи галда, унинг умумий мақсадлари билан белгиланиши боис, биринчи босқичда ташкилотнинг ўқитиш борасидаги сиёсатини аниқлаштириб олиш лозим. Ташкилот ходимларини ўқитиш тизимини йўлга қўйишда компетенциялар базасини ҳам шакллантириб олиш керак.
“Компетенция” – бу мутахассис (ходим)нинг касбий вазифаларнинг муайян гуруҳини ҳал этиш қобилияти. Кадрлар менежментида кўпинча компетенциялар деганда номзоднинг (номзодлар гуруҳининг) шахсга оид, касбий ва бошқа фазилатларига нисбатан белгиланган талаблар тушунилади.
Ўқитиш турларини танлашда ходимлар учун ҳам, ташкилот учун ҳам энг самарали эканлигини тушуниб етиш ва тўғри танлаш муҳим.
Ўқитиш жараёни иштирокчиларининг таркибига боғлиқ ҳолда қуйидаги ўқитиш шаклларини ташкил этиш мумкин:

• 
  ички ўқитиш (ўқитиш ташкилот ходимлари томонидан тайёрланади ва ўтказилади);
  
• 
  ташқи ўқитиш (ўқитиш ташқи мутахассисларни жалб қилган ҳолда тайёрланади ва ўтказилади);
  
• 
  ўз-ўзини ўқитиш (ўқитиш ходимнинг ўзи томонидан мустақил, дастлабки босқичларда ҳамда раҳбар/мураббийнинг бевосита кўмагида ўтказилади).
  

Ташкилотдаги ишлар хусусиятига қараб ўқитишни қуйидагича олиб бориш мумкин:

• 
  ишлаб чиқаришдан ажралган ҳолда (ўқиш пайтида ходим ўзининг асосий вазифаларидан озод қилинади);
  
• 
  ишлаб чиқаришдан ажралмаган ҳолда (ўқиш пайтида ходим уни ўзининг асосий вазифалари билан бирга қўшиб олиб боради).
  

Ходимнинг компетенциялари даражаси ва ташкилот олдида турган ички вазифаларга боғлиқ ҳолда қуйидагилардан фойдаланилади:

• 
  дастлибки тайёргарлик – ўқув юртини энди тугатган, иш тажрибасига эга бўлмаган ходимни ўқитиш;
  
• 
  мослаштирувчи ўқитиш – ходимни ташкилотга касбий, ижтимоий мослаштириш мақсадида ўқитиш;
  
• 
  қайта тайёрлаш – маълумоти бўлган ходимни янги мутахассисликка (касбга) ўқитиш;
  
• 
  малака ошириш – ходимнинг янги билимлар, малакалар олиши ва унда ўз касби, мутахассислиги доирасида янги кўникмаларни шакллантириш.
  

Ўқитишнинг ташқи ёки ички шаклидан қатъий назар, вақт бўйича турли дастурлар мавжуд:

• 
  қисқа муддатли – 5-10 кунгача давом этадиган ўқитиш;
  
• 
  ўрта муддатли – 3 дан 6 ойгача давом этадиган ўқитиш;
  
• 
  узоқ муддатли – 6 ойдан ортиқ ўқитиш.
  

Ўқитиш турларини танлашда, биринчи галда, ўқитилиши керак бўлган ходимлар сонини ҳисобга олиш керак. Шунинг учун гуруҳли ёки якка тартибли ўқитиш танланиши мумкин.
Мактабдан бошлаб ўқитишнинг турли шаклларига биз у ёки бу даражада дуч келамиз. Мазкур масалага аниқлик киритиш учун уларнинг баъзиларини санаб ўтамиз – бу маърузалар (тақдимотлар), семинарлар, конференциялар, тренинглар, ишбилармонлик ўйинлари, ўзини ўзи ўқитиш, стажировка, интерфаол ўқитиш, масофали ўқитиш, мураббийлик, коучинг ва бошқалар.
Ўқитишнинг асосий хусусияти шундан иборатки, билимларни ўзлаштириш мумкин, аммо билимларнинг қанчалик ўзлаштирилишига бир нечта омиллар таъсир қилади, улардан иккитаси: ўқитилувчининг кўникмалари ҳамда ўқитиш олиб борилаётган шароитлар.
Ташкилот ташқи мураббийни жалб қилиш ҳақида қарор қабул қилиши ёки биринчи босқичда ички мутахассисларнинг ўзи етарли деб ҳисоблашидан қатъий назар, ҳар бир мавзу бўйича ўқитиш режасини (дастурини) тайёрлаш зарур.
Кейинги босқичда мўлжалланаётган ўқитиш бўйича барча ташкилий тадбирларни яхшилаб ўйлаб олиш керак. Ходимларни ўқитиш бўйича дастурни (режа ва бюджет) бир йил учун тайёрлаш ва уни раҳбариятдан тасдиқлатиб олиш тавсия этилади.
Кадрларни ўқитиш бўйича дастурда қуйидагилар ҳақида ахборот бўлиши керак:

• 
  ўқитилаётган ходимларнинг таркиби;
  
• 
  ўқитиш мазмуни;
  
• 
  ўқитиш мақсадлари ва вазифалари;
  
• 
  ўқитишнинг даврийлиги ва давомийлиги;
  
• 
  дастурни баҳолаш;
  
• 
  ўқитиш қиймати (аниқ ёки лойиҳа бўйича).
  

Ўқув дастури ходимнинг билим даражасини оширишга, ҳаттоки унинг хулқ-атворини ҳам ижобий томонга ўзгартиришга таъсир қилиши мумкин, бироқ, агар ҳеч қандай ўзгаришлар юз бермаган бўлса, демак, бундай ўқитиш қўйилган вазифаларнинг бирортасини ҳам ҳал қилмаган бўлади. бундай ҳолда муаммони ўқитиш дастурининг ўзидан излаш керак.
Ходим томонидан берилган материалнинг қанчалик ўзлаштирилганлигини, олинган билимлар ва кўникмаларнинг касбий фаолиятда қўлланилишини, шунингдек, ўқитишга ажратилган маблағларнинг қанчалик оқилона сарфланганини баҳолаш учун, охирги босқичда ўтказилган ўқитишнинг самарадорлиги баҳоланади.
Ўқитишдан олинган самарадорликни ифодаловчи асосий кўрсаткичларга қуйидагилар киради:

• 
  ўқитилувчиларнинг берилган материалга таъсир жавоби;
  
• 
  зарур кўникмаларнинг, товарлар, асбоб-ускуналар ва ҳ.к. ҳақидаги назарий билимларнинг ўзлаштирилганлик даражаси;
  
• 
  ўқитишдан кейин ходимларнинг иш жойидаги хулқ-атвори;
  
• 
  олдиндан белгилаб қўйилган мақсадлар доирасида эришилган якуний натижалар.
  

Ўқитишга тизимли ёндашувнинг афзалликлари шундан иборатки, ташкилот яхши ўқитилган ходимга эга бўлганда товарлар ва хизматлар ишлаб чиқаришнинг юқорироқ даражасига бошқаларга қараганда камроқ харажатлар билан эришади.
Бошқача қилиб айтганда, ходимларни ўқитиш тизимини йўлга қўйганда ташкилот қуйидаги афзалликларни қўлга киритади:

• 
  ходим компетенцияларини зарур даражада ушлаб туриш;
  
• 
  бевосита иш жойида режалаштириладиган тажрибани ошириш ва малака оширишнинг бошқа шакллари ходимлар ўртасида ташкилий маданиятнинг асосий қадриятлари ва устуворликларини жорий этиш ва тарқатишга, ташкилий стратегияни сақлаб туришга хизмат қиладиган янги ёндашувлар ва хулқ-атвор нормаларини тарғиб қилишга ёрдам беради;
  
• 
  ижро даражасини яхшилаш ва самарадорликни ошириш;
  
• 
  маҳсулот сифатини яхшилаш (ходимлар меҳнати сифати ва унумдорлигини (самарадорлигини) ошириш, сарф-харажатларни қисқартириш ва таннархни камайтириш, жароҳатланишларни камайтириш ва ҳ.к.);
  
• 
  мижозларга хизмат кўрсатиш, товарлар ишлаб чиқариш, хизматлар сифатини яхшилаш;
  
• 
  ходимларни мотивациялаш даражасини ошириш ва кадрлар қўнимсизлигини камайтириш.
  

Ташкилот ходимни ўқитишдан оладиган фойдадан ташқари, кадрнинг ўзи учун ҳам алоҳида афзалликлар мавжуд, булар:

• 
  ходим кўникмаларининг, ўзига бўлган ҳурматнинг ошиши;
  
• 
  ходимнинг ишдан қониқиши даражаси, ўз ташкилотига хайрихоҳлигининг ошиши;
  
• 
  ходимнинг меҳнат бозоридаги қадрининг ортиши;
  
• 
  хизмат пиллапоясидан кўтарилиш имкониятлари.
  

Яхши йўлга қўйилган ходимларни ўқитиш тизими уни ташкилотдаги бизнес-жараён сифатида қўллаш, ходимларнинг ўзгаришларга қаршиликларини олдини олиш ёки паст даражага тушириш, уларда ўқитишга ижобий муносабатни шакллантириш, ўқитишга киритилган пул маблағларининг иқтисодий мақсадларга мувофиқлигини ошириш имконини беради.