Йўлдошев н.Қ., Болтабаев м. Р., Тошходжаев м. М

7.1-расм. Кўникма ва вазифаларнинг менежерлар поғонасига боғлиқлиги 
Қуйи бўғин менежерлари (кичик бошлиқлар) асосан кундалик 
вазифаларни ҳал этадилар, ишчиларга ва бошқа ходимларга (бошқарувчи 
Олий поғона
менежерлари 
Ўрта поғона
менежерлари 
Қуйи поғона 
менежерлари 
Кўникмалари: 
Вазифалари: 
Концептуал 
стратегик 
Инсоний
тактик 
Технологик 
Оператив 

---

144 
бўлмаган ходимларга) раҳбарлик қиладилар. Улар гоҳ у иш билан, гоҳ бу иш 
билан шуғулланаверадилар. Қарорларни жуда тез ва соз амалга оширадилар. 
Ўрта бўғин менежерлари кичик бошлиқлар ишини мувофиқлаштириб, 
назорат қилиб турадилар. Одатда улар ташкилотда йирик бўлинмаларга
бошчилик қиладилар. Олий ва қуйи бўғин раҳбарлари оралиғида 
ишлайдилар. Асосан тактик вазифаларни ҳал этадилар. 
Олий бўғин менежерлари ёки топ-менежерлар умуман бутун ташкилотга 
тааллуқли энг муҳим қарорлар қабул қилиш учун, аввало, стратегик 
вазифалар ҳал этиш учун масъул бўладилар.Уларниниг иши аниқ бир вақтда 
тугамайди, кўпинча таваккалчиликдан иборат бўлади. Мазкур бўғин 
менежерлари бошқа бўғин менежерларидан анча камроқ бўлади. Уларнинг 
меҳнати юқори қадрланади ва яхши ҳақ тўланади. 
Топ-менежмент таркибига кирувчиларнинг мезонлари мамлакатларда 
турлича. 
Масалан, Россия амалиётида уларнинг қуйидаги мезонлари мавжуд:
1) 
компания фаолиятига сезиларли таъсир ўтказувчанлик; 
2) 
фақат бош директорга ва мулкдорга бўйсунувчанлик; 
3) 
қарорлар қабул қилишда анчагина мустақиллиги; 
4) 
қуйи ва ўрта бўғиндаги кўпгина менежерларга бошчилик 
қилиши; 
5) 
компаниянинг миқёси йириклиги ёки ўрталиги. 
Топ-менежмент таркибига одатда компаниянинг олий раҳбарлари: 
президенти, бош директори, бошқарув раиси, бошқарув аъзолари, 
директорлар кенгашининг аъзолари, муҳим лавозимлардаги раҳбарлар 
(молиявий директор, маркетинг бўйича директор, тижорат директори, ишлаб 
чиқарувчи компанияларда ишлаб чиқариш бўйича директор, ноишлаб 
чиқариш компанияларида операция бўйича директор, ривожлантириш 
бўйича директор), фаолият турлари бўйича директорлар (маркетинг, реклама, 
хавфсизлик ходимларини расмийлаштириш, мижозлар билан ишлаш, 

---

145 
жамоатчилик билан алоқа ва ҳ.к.з. масалалар билан шуғулланувчи директор), 
бизнес-бўлинмаларнинг директорлари, минтақалардаги директорлар киради. 
Улар компанияда энг муҳим, узоқ муддатга мўлжалланган қарорларни қабул 
қилишда қатнашадилар. 
Ғарб малакатларидаги ташкилотларда: 

tоp mаnаgеmеnt, яъни бошқарувнинг олий бўғини; 

middle mаnаgеmеnt - бошқарувнинг ўрта бўғини; 

lower mаnаgеmеnt - бошқарувнинг қуйи бўғини бир-биридан 
фарқланади. 
Поғонаси юқорироқ бўлган менежер стратегик, истиқбол вазифаларини 
ҳал этишга кўроқ вақт сарфлаши лозим. Қуйи поғонадагилари, аксинча, 
кўпроқ кундалик жорий масалалар билан шуғулланиши керак. Олий 
даражадаги менежерларнинг иш вақти қуйидагича тақсимланиши тавсия 
этилади: стратегик масалалар вақтнинг 60 фоизини, тактик масалалар 25 
фоизини, оператив масалалар 15 фоизини; ўрта бўғин менежерлари иш 
вақтининг 25 фоизини стратегик масалаларга, 50 фоизини тактик 
масалаларга, оператив вазифаларга 25 фоизини ажратишлари; қуйи бўғин 
менежерлари шунга мос равишда 10, 25 ва 65 фоизини сарфлашлари тавсия 
этилади. 
Чизиқли ва вазифавий менежерлар ҳам бор. Биринчилари ташкилотга, 
муассасага, бирлашмага, цехга, бўлинмага бошчилик қилса, иккинчилари 
муайян фаолият тури билан шуғулланувчи вазифавий бўлинмаларга 
раҳбарлик қиладилар. 
Менежерларни тавсифлашнинг бошқа белгилари ҳам бор. Чунончи, 
C.Паркинсон билан М.Рустомжи ишлаб чиқариш ва маъмурий менежерларни 
бир-биридан 
фарқлайдилар. 
Биринчи 
тоифа 
менежерлари 
ишлаб 
чиқаришнинг техник томони, маҳсулот ишлаб чиқариши билан шуғулланади, 
технологик жараёнлар муваффақиятли давом этиши учун зарур материал-
техника шароитларини яратади, иккинчи тоифа менежерлари эса умумий иш 

---

146 
шароитларини таъминлаш, биргаликдаги фаолиятни ташкил этиш, молия, 
режалаш, ҳуқуқ, иқтисодий хавфсизлик, жамоатчилик билан алоқа, тадқиқот 
ишлари, маркетинг, тижорат, ҳисоб-китоб каби масалалар билан 
шуғулланади[29]. 
Кейинги йилларда саноати ривожланган мамлакатларда одатдаги раҳбар 
- менежер билан бир қаторда янги тоифадаги раҳбар - инновацион менежерга 
эҳтиёж туғилди. У одатдаги маънода раҳбар эмас, балки ходим, ҳамкордир. 
Унинг фаолияти билим беришга, иқтисодий қарорларни амалга оширишга, 
қизиқтириш усулларини таклиф қилишга қаратилган. У биргаликдаги 
фаолиятни тезлаштиришга ҳаракат қилади, янги мақсадларни излайди, иш 
мақсадларни маъқуллайдиган кишиларни ҳаракатга келтиради.
Менежерлардан иборат ижтимоий қатлам жамиятда сезиларли ишлар 
қилмоқда. Менежерлар асосан хусусий компанияларда ишлайдилар. 
Бошқарувда улар ўзини яхши кўрсатаётганликлари туфайли уларни алоҳида 
касб эгаси деб тан олиб, уларни махсус тайёрлаш масаласи пайдо бўлди.
Менежернинг касбий маҳорати унинг ишлаб чиқариш(тижорат)ни 
ташкил этиш ва бошқариш соҳасидаги махсус билим ва кўникмаларни 
эгаллаб олганлигидан, турли соҳаларда одамлар билан ишлаш қобилиятига 
эга эканлигидан иборат. 
Шуниси диққатга сазоворки, илгари Ғарбдагилар ташкилотни бошқариш 
учун мазкур соҳада мутахассис бўлиш зарур эмас, фақат бошқарув 
технологияси ва техникасини билиш, одамлар билан ишлаш маҳоратигина 
бўлса кифоя деб ҳисоблар эдилар. Ҳозирги вақтда ижтимоий ишлаб чиқариш 
ривожланиши натижасида бу фикр танқид қилинмоқда, чунки ёлланма 
менежерлар ишлаб чиқаришни юзаки биладилар, фирманинг мақсадларини 
ўз мақсадлари деб билмайдилар. Бунинг устига, уларни бизнес мактабларида 
тайёрлаш ишлаб чиқариш эҳтиёжларига кўпинча жавоб бермаяпти, бундай 
мактабларни битириб чиқувчилар ишлаб чиқариш шароитларига яхши 
кўникиб кетмаяпти. Шу сабабли Европа мамлакатлари ва Япония 

---

147 
компанияларида бошқарувчиларни четтан таклиф этмай, ўз фирмаларида 
“етиштириб” олмоқдалар. Аммо айрим давлатларнинг, айниқса АҚШ нинг 
компанияларида ҳали ҳам ўқимишли бошқарувчиларни четдан ёллаш давом 
этмоқда. 
Тадқиқот маълумотларига кўра, замонавий раҳбар ўз тармоғида 15-20 % 
мутахассис бўлса бас, аввало у ташкилотчи, руҳшунос, социолог бўлиши 
лозим. Замонавий корхоналар кўпроқ даражада ижтимоий-техник тизимлар 
бўйича мутахассисларга муҳтож, чунки бу тизимларда инсон диққат 
марказида туради. 
Ҳар қандай даражадаги менежерга бир қанча талаблар қуйилади. У 
қуйидаги асосий хусусиятларга эга бўлиши зарур:

замонавий ташкилотни бошқариш соҳасида илмли ва тажрибали 
бўлиши; 

тармоқнинг ҳолати ва ривожланиши масалаларида билимдон бўлиши, 
фаолиятнинг тури ва характери(тадқиқот, техника, технология, рақобатнинг 
ҳолати, маҳсулотга талабнинг ўзгариши) дан яхши хабардор бўлиши; 

тадбиркорлик кўникмаларини ўзига сингдирган, бозордаги вазиятга 
қараб иш юрита оладиган бўлиши; 

муҳитнинг жуда ўзгарувчанлиги ва номуайянлиги шароитида асосли 
қарорлар ишлаб чиқиб, қабул қила билиши, фаолиятни қуйи раҳбарлар ва 
ходимлар билан келишиб ола билиши, қабул қилинган қарорларни амалга 
оширишда уларни жой-жойига қўя биладиган бўлиши; 

ташкилот ишлаётган ёки ишламоқчи бўлган муайян бозорлар ва 
уларнинг сегментларидаги вазиятни таҳлил қилиш соҳасида билим ва 
тажрибага эга бўлиши; 

юксак маданиятли, ҳалол, ҳар соҳада намунали бўлиши; 

рақобатчи фирмалар фаолиятини таҳлил қила оладиган бўлиши; 

---

148 

ташкилот ресурсларини бошқариш қобилияти ва маҳоратига эга 
бўлиши; 

ташкилот ишини чамалай ва режалай оладиган бўлиши; 

ташкилотнинг бошқаруви ва фаолияти самарадорлигини ошириш 
усулларини эгаллаган бўлиши; 

замонавий ахборот технологиялари, коммуникация ва алоқа 
воситалардан фойдалана оладиган бўлиши; 

мушкул вазиятларда ўзини, ўз ҳис ҳаёжонларини жиловлай оладиган, 
вақтни бошқара оладиган бўлиши; 

ифодали сўзлайдиган яхши нотиқ, ҳозиржавоб бўлиши; 

ўз фикрига ишонтира оладиган, заковатли, ҳазил-мутойибага чечан, 
ўзига ишонган инсон бўлиши; 

дадил мулоҳазали, янгича фикрлайдиган, муаммоларни ҳал этишга 
ижодий ёндашадиган; 

ташаббускор, мақсадига дадил интиладиган; 

юксак ишчан, ҳаётда фаол, чидамли бўлиши; 

ёқимтой, одамшаванда, хуштабиат. 

масъулятни зиммага олишга тайёр; 

масалаларни ҳал этишда дадил, ғайратли, ҳозиржавоб; 

билимдон, зеҳнли(ташкилотдаги шароитни аниқ биладиган, унда тўғри 
йўл топа оладиган, идрокли,топқир) ; 

ўзига-ўзи далда берадиган, ташкилотнинг муайян шароитида бошқарув 
маҳоратини ривожлантириш орқали ўзини қўллайдиган; 

ўз мамлакатидаги хўжалик ҳолати, талабнинг ривожланишини, ўз 
мамлакати ва бошқа мамлакатларда иқтисодиётни давлат томонидан 
тартибга солиш тенденцияларини олдиндан кўра билиш ва бошқа 
мамлакатларнинг бозорларида фирманинг мавқеини ошириш ёки сақлаб 
қола билиш маҳоратига эга бўлиши лозим. 

---

149 
Менежерларнинг кўникма ва маҳоратларини уч тоифага: концептуал- 
(ташкилотни яхлит бирлик деб билиш ва узоқни кўзлаб фикрлаш қобилияти), 
инсоний ва технологик тоифаларга бирлаштириш мумкин. Ҳар бир менежер 
ана шу қобилиятлар соҳиби бўлиши керак, аммо мазкур қобилиятларнинг 
зарурлик даражаси менежернинг лавозим пиллапоясидаги мавқеига қараб 
ўзгаради. (7.1-расм). 
Менежерлар ташкилотчилик қобилиятларига эга бўлишлари лозим. Бу 
гапнинг тагида шахcнинг индивидуал-руҳшуносик хусусиятлари, яъни 
ташкилотчилик фаолияти усулларини ва улардан уқув билан фойдаланиш 
қобилиятини эгаллаш имконини берадиган салоҳият яширинган. Одатда 
ташкилотчилик қобилиятига қуйидаги хусусиятларни киритадилар: 

дарҳол мослашувчанлик, яъни фаолиятнинг ижодий шаклларига, 
билимларни чуқурроқ эгаллашга мойиллик, ташаббускорлик, қолоқ 
одатларга тоқатсизлик, асосланган таваккалчиликка тайёрлик, янгиликларга 
интилиш, омилкорлик ва ҳ.к. 

киришимлик, яъни хушмуомалалик, одамлар эътиборини қозониш, 
одамларга фикрини уқтира билиш; одамларнинг фикрини тинглай билиш, 
тушуниш ва уларни ишонтириш; 

ҳаяжонини жиловлай олиш, яъни муаммоли вазиятларда ўзини тута 
билиш, қарорлар қабул қилганда вазминлик ва оқилона фикрлаш; 

ўз фикрини ўтказиш, яъни ўктамлик, ўз иззатини билиш, шахсий 
мустақилликка интилиш, раҳнамолик, ўз қадрини ҳурматлаш, кучли иродага 
эгалик.
Қуйидаги хусусиятларни ҳам ташкилотчилик қобилиятлари жумласига 
киритишни мақсадга мувофиқ деб ҳисоблаймиз: 
- одамларни ташкил қила билиш, одамохунлик, жозибадорлик, 
шахслараро мулоқотчилик, одамларга таъсир ўтказб, уларни уюштира 
билиш, олға бошлаш, ижрочиларни топиш, ишонч уйғотиш; 

---

150 
- тадбирларни ташкил эта билиш, жумладан, тадбирларни режалаш ва 
тайёрлаш, режаларни амалга ошириш, сергак фикрлаш, тасаввурнинг 
ривожланганлиги, бўлажак тадбирларнинг майда жиҳатларини, келиб 
чиқиши мумкин бўлган муаммо ва муваффақиятсизликларни пайқай билиш. 
Одамлар билан ишлай олиш қобилияти ҳар қандай поғонадаги 
менежерга қўйиладиган энг муҳим талабдир. Бунда қуйидагилар назарда 
тутилади. 
- қўл остидаги ходимларни, уларнинг топширилган аниқ ишни бажара 
олиш қобилияти ва имкониятларини мукаммал билиш: 
- корхона билан ходимларни боғловчи шарт-шароитларни билиш, ҳар 
икковининг манфаатларини адолат асосида ҳимоя қилиш: 
- менежернинг руҳшуносик билимдонлиги: 
- жамоанинг бирлигини сақлаб қолиш ва ташкилот (бўлинма) 
фаолиятининг самарадорлигини таъминлаш мақсадида қобилиятсиз 
ходимларни четлаштира олиш маҳорати: 
- расмий ва норасмий тизимларнинг ўзаро боғлиқлигини эътиборга олиб, 
одамларнинг муносабатларини ташкил қила билш; 
- қўл остидаги ходимларга таъсир ўтказа олиш қобилияти ва уқуви; 
- одамлар билан муомала қилиш маҳорати, “инсоний муносабатларни” 
билиши. 
Кейинги вақтларда менежерларга нисбатан компетенция тушунчаси ҳам 
ишлатила бошланди. Компетенция (лотинча compete - эришиш, мувофиқ 
келиш, мослик) муайян соҳада муваффақиятли фаолият юритиш учун билим, 
уқув ва шахсий хислатларни қўллаш қобилияти демакдир. Масалан, 
“Менежмент” 080200 тайёргарлик йўналиши бўйича олий касб маълумоти 
бўлган бакалавр: 
- умумий маданий компетенцияларга,
- қуйидаги профессионал компетенцияларга : 

ташкилий-бошқарув фаолиятини; 

---

151 

ахборотни таҳлил этиш фаолиятини; 

ишбилармонлик 
фаолиятини 
ўз 
ичига 
оладиган 
касблар 
компетенцияларига эга бўлиши керак. 
Менежер лавозимини эгаллайдиган киши учун зарур хусусиятлар 
рўйхати жуда катта, уларнинг айримлари бири иккинчисига зид 
келадиганлари ҳам бор. Кўрсатилган барча ҳислатлар соҳибини топиш 
мушкул. Шу сабабли муайян лавозимга киши танлаш масаласини кўриб 
чиқишнинг ҳар бир ҳолатида мазкур лавозимни эгалловчи шахснинг 
хусусиятлари алоҳида кўриб чиқилгани маъқул. 
Ишлаб чиқариш шароитида бу вазифани ҳал этишда малака 
маълумотномаси ёки лавозимлар таcнифномаси, шунингдек лавозим 
йўриқномаси ёрдамга келади.
1
Бу ҳужжатларда аниқ лавозимни эгалламоқчи 
бўлган мутахассисга қуйиладиган талаблар баён этилган.
Менежернинг аниқ лавозими тафсилотлари ва уни эгаллаши лозим 
бўлган кишига қўйиладиган талаблар менежер профессиограммасида акс 
эттирилади. 
Профессиограмма - ихтисос, касб хусусиятлари (руҳий, ишлаб чиқариш- 
техник, тиббий-гигиена ва ҳ.к хусусиятлар) акс эттирилган (баён қилинган) 
ҳужжатдир. 
Унда ҳар бир касбнинг батафсил баёни берилган, ўзлаштиришда баъзи 
бир қийинчиликларга сабаб бўладиган мураккаб жиҳатлар кўрсатилган. Шу 
билан бирга инсон руҳи ва жисмидаги муайян хусусиятлар билан боғлиқ 
бўлган (кўриш қобилиятининг заифлиги, ҳаракат сустлиги кабилар оқибатида 
келиб чиқадиган) ва ишлаб чиқаришнинг ташкил этилиши билан боғлиқ 
бўлган қийинчиликлар санаб ўтилган. 
Шундан кейин муайян касбда ишламоқчи бўлган ёки ишлаб турган 
кишининг шахсий ва ишчанлик хусусиятлари кўздан кечирилади. 
1
Талабалар ўз касбий мавқеини Давлат таълим стандартларига ёрдамида белгилаши. У олий таълим 
муассасасидаги ҳар бир мутахассислик, йўналиш ва тайёрлов ихтисослиги учун ишлаб чиқилади. 

---

152 
Инсон шахсини таҳлил этиш ва баҳолаш учун социологлар ишлаб 
чиққан андоза ишга солинади, унда инсоннинг қуйидаги хусусиятлари баён 
этилади: 
1) 
ишчанлик хусусиятлари (маълумоти, билими, тажрибаси); 
2) 
қобилияти ( истеъдоди, заковати, мазкур ишга лаёқати); 
3) 
маданий савияси, омилкорлиги, ҳалоллиги ва батартиблиги; 
4) 
характери (иродаси, фаоллиги, мустақиллиги, ваъдасининг 
устидан чиқувчанлиги, тезкорлиги, қўл остидагиларга ғамхўрлиги, танқидни 
тан олиши, ўз хатоларига иқрор бўлиши); 
5) 
темпераменти (холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик); 
6) 
манфаатлари, қизиқишлари (моддий, ижтимоий, маънавий); 
7) 
ёши (ёш, ўрта ёшли, кекса, қари); 
8) 
соғлиги (яхши, қониқарли, ёмон). 
Шу билан бирга баҳо шартлари кўрсатилади: 

сифати йўқ – 1 балл; 

сифати камдан-кам намоён бўлади – 2 балл; 

сифати кучли ҳам кучсиз ҳам намоён бўлмайди – 3 балл; 

сифати тез- тез намоён бўлади – 4 балл; 

сифати мунтазам намоён бўлади – 5 балл. 
Сўнгра ҳар бир сифатнинг салмоғи экспертлар ёрдамида аниқланади, 
шунингдек аниқ кишининг ҳар бир сифати баҳоланади. 
Менежерларнинг ҳар бир гуруҳига хос бўлган сифатлар йиғиндиси ва 
айниқса уларнинг салмоғи турлича бўлишини таъкидлаб ўтмоқ керак. 
Кўрсатилган сифатларнинг эксперт баҳоси ва ҳар бир сифатнинг 
салмоғи жадвалга киритилади. (7.1-жадвал)