Bir vaqtning o‘zida bir qancha muammolar mohiyatini anglay bilish tajribani yangi
Jamoani boshqarish, ishni aniq va to‘g‘ri tashkil qilish qobiliyati, har qanday ishga shaxsan
105
Lider - siyosatchi;
Lider - baholovchi ekspert;
Lider - jamoning vakolatli vakili;
Lider - rag‘batlantirish va jazolash tashabbuskori;
Lider - hukm chiqaruvchi va yarashtiruvchi;
Lider - namuna “Ota”;
Lider - jamoaning ramzi - referent;
Lider - individual mas’ullikni cheklovchi;
Lider - dunyoqarashlar shakllantiruvchi;
Lider - “Balogardon”.
Lider va rasmiy rahbarning turli shaxslardan iboratligi va ular o’rtasidagi ziddiyat
haqida yuqorida to’xtalib o’tdik. Shunday holat ham yuz beradiki, tashkilot manfaatiga
zid yo’l tutgan lider atrofida o’zi kabi hamtovoqlarni to’plashi va o’zining og’uvchi
xulqi bilan nafaqat tashkilot maqsadi, balki rahbarning obro’siga ham putur yetkazadi.
Bunday liderni darhol ishdan bo’shatish lozim, degan an’anaviy fikr bir qaraganda
to’g’ri bo’lsa-da, lekin ushbu vaziyatdan tarbiyaviy maqsadlarda foydalanish rahbarning
mohir tashkilotchiligidan dalolat beradi. Rahbar o’z tashkilotidagi mavjud
imkoniyatlarni qo’llagan holda norasmiy liderni nafaqat guruhdan ajratishi, balki unga
ma’qul keluvchi va uning qobiliyatlariga mos keluvchi vazifalarni ham topib berishi
mumkin.
Umuman olganda, rahbar uning manfaatlariga zid bo’lgan har qanday kuchni o’z
tomoniga og’dira olishi uning obro’siga obro’ qo’shuvchi va jamoa oldida uning
nufuzini yanada oshiruvchi eng samarali imkoniyatdir. O’ylashimizcha, bunday
imkoniyat paydo bo’lganidan afsuslanish emas, balki tashakkur aytish o’rinli bo’lsa
kerak.
Ayrim psixologik manbalarda kuchli rahbar shaxsiga oid sifatlarni
umumlashtirib, unga to‘rtta “T” zarurligi haqida ham yozishadi. Bular -:
Temperament
Toqatlilik (terpenie)
Talant
Tinimsiz mehnat (trudolyubie).
Tashabbuskorlikning muhimligi shubxasiz, lekin bu sifatning faqat rahbarda
bo‘lganda ish samaradorligi yuqori bo‘ladi, degan fikrga e’tirozlar ham bo‘lgan. Masalan,
mashhur Deyl Karnegi kitobida tashabbusni yuqori lavozimdagi shaxsda bo‘lishidan
tashqari, uni xodimlarga bera olish muhimligi haqida yozilgan. o‘sha kitobda
keltirilishicha, o‘sha paytda jahonda yiliga bir million dollar miqdorda daromadga ega
bo‘lgan odamlar juda kam bo‘lgan. Shunday shaxslardan Uolter Kraysler va Charlz
Shveblarning yutuqlari asosida esa oddiy xaqiqatlar yotgan. Masalan, mashxur biznesmen
Endryu Karnegi o‘z menedjeri Shvebga kuniga 3000 dollar, yiliga 1 mln. dollar to‘lagan.
Bu haqda Shvebning o‘zi shunday yozgan: “Men cho‘yan quyishda oddiy ishchidan
anchagina no‘noq va ilmsiz bo‘lganman. Lekin men odamlarni boshqarishni bilganman.
Mendagi eng noyob sifat - odamlarda tashabbusni uyg‘ota olish qobiliyatidir. Chunki
insondagi eng noyob, qimmatli narsani tan olish uni ruhlantiradi. Shaxsning or-nomusi,
qadrini tushiradigan narsa - bu mansabdorlarning ularni tanqid qilishidir. Xatolarni betga
aytishdan o‘zni tiyish ham rahbarlik saxovatidir”. Endryu Karnegi o‘zining qabr toshiga
106
quyidagi so‘zlarni yozishlarini vasiyat qilgan ekan: “Bu erda umri mobaynida o‘zidan ko‘ra
aqlliroq insonlarni o‘ziga bo‘ysundira olgan odam yotibdi”. Demak, bu so‘zlarning
mohiyati ham oldingiday - odamdagi iqtidor va aql-zakovatni qo‘llab-quvvatlash orqali
ulardagi tashabbusni uyg‘ota olish mahorati unumli mehnatga olib keladi.
Ko‘plab tadqiqotchilar rahbarlarning qaysi ish uslubi ma’quliligini o‘rganish
borasida tajriba to‘pladilar. 30-yillardayoq K.Levin, R.Lippman, R.Uaytlar tomonidan
tavsiya etilgan boshqaruvning avtokratik, demokratik hamda erkin turlari haqidagi
nazariya keyingi tadqiqotlarda jahonning ko‘plab olimlari tomonidan har taraflama
tahlil qilindi. Ґar bir boshqaruv uslubining ham ijobiy, ham salbiy jixatlari to‘g‘risidagi
fikrlar tasdiqlandi. Bundan tashqari, u yoki bu boshqaruv uslubining samaradorligi
xodimlarning malakalari va saviyalariga bog‘liq ekanligi ham e’tirof etildi. Masalan,
Rossiyada o‘tkazilgan tadqiqotlarda yuqori malakali mutaxasislarning 68,6% i
boshqaruvning demokratik uslubini ma’qullagan bo‘lsalar, past malakalilarning 22,7%
- direktiv uslubni, 8,7% esa erkin boshqaruv uslubini ma’qullab javob berganlar.
Bundan tashqari, o‘sha tadqiqotlarda ma’lum bo‘ldiki, rahbarlarning o‘zlari ham
muttasil ravishda u yoki bu boshqaruv uslubini amalda ko‘rsatishlari 31-45% holatlarda
ro‘y berar, qolganlari esa ish jarayonida turlicha boshqaruv uslublarini aralash qo‘llar
ekanlar. Shunisi xarakterliki, yuqori lavozimlarga ko‘tarilgan sari, ana shunday aralash
uslublarni qo‘llovchilar soni ortib borarkan. Pastroq lavozimda faqat demokratik
boshqaruv tarafdori bo‘lgan odam, vazir yoki shunga o‘xshash yuqori lavozimda endi
avtoritarlilikni ham, erkinlikni ham, kollegial qarorlar chiqarish siyosatini ham
uyg‘unlashtirib olib ketishi mumkin ekan.
Boshqaruv sohasiga kadrlar tanlashda eng avvalo da’vogarning shaxsiy sifatlariga
va faoliyat motivatsiyasiga e’tibor berish lozim. Masalan, moliyaviy boshqaruv sohasiga
rahbarlarni tanlash uchun zarur bo‘lgan psixologik sifatlarni aniqlash bo‘yicha
ko‘rsatmalar mazkur ma’ruzalar matnining ilova qismida keltirilgan.
Yuqorida qayd etilgan rahbar shaxsining turli qirralarini aniqlovchi
psixodiagnostik metodikalar ko‘plab mavjud va ulardan ayrimlarini amaliy
mashg‘ulotlarda ko‘rib chiqish tavsiya etiladi.
Shuning uchun ham rahbarlik sifatlari haqida gap ketganda, shaxsning bir qator
bilimdonliklari nazarda tutiladi.
Do'stlaringiz bilan baham: 
