Nazariy savollar 1. Raxbarlik psixologiyasi tushunchasining tahlili.
2. Xodimlarni boshqarishning mohiyati nimada?
3. Xodimlarni boshqarishning qanday bosqichlari mavjud?
1. Raxbarlik faoliyatining ijtimoiypsixologik omillariga nimalar kiradi?
2. Raxbar shaxsi deganda nimani tushunasiz?
3. Samarali rahbar kiyofasi deganda nima tushuniladi?
4. Raxbar mehnati qanday belgilanadi?
5. Samarali rahbar kiyofasi tushunchasini izohlang.
6. Missiya nima?
7. Qadriyat bu ...?
8. Ustanovka tushunchasini izohlang.
9. Samarali boshqaruvga to‘sqinlik qiluvchi shaxs xislatlariga nimalar kiradi?
10. O‘z o‘zini boshqara olmaslik tushunchasini qanday izohlaysiz?
11. Ijodiy yondoshuvning yetishmasligi nimaga yoki kimga bog‘liq?
12. Shaxsiy maksadning anik ifodalanmaganligi qanday natijalarni keltirib chiqaradi?
13. Shaxsiy kadriyatlarning shakllanmaganligi natijasi ...?
14. Boshqaruv malakasining sustligi rahbar statusiga qanday ta’sir etishi mumkin?
15. Liderning rahbardan qanday farqlari bor?
10-MA’RUZA: JAMOA VA XODIMLARNI BOSHQARISHNING PSIXOLOGIK ASOSLARI Reja: Boshqaruv muloqoti.
Munozaralar jarayoni psixologiyasi.
Nizoli holatlar.
Nizolarni hal etish.
Boshqaruv muammosi XX asrning oxiri va XXI asr boshlarida eng dolzarb muammolardan biriga aylandi. Bu holat inson omilikining barcha ijtimoiy jarayonlardagi oshgan roli bulib xisoblanadi. Bundan tashqari, insonlarning o‘zida xam ilk yoshlikdan liderlikka ishtiyoq, xizmat lavozimlarida muvaffaqiyatga intilishga moyillik kabi shaxsiy sifatlar ham namoyon bo‘la boshladi. Bunday ijtimoiy psixologik hodisalar eng avvalo boshqaruv sohasini yanada takomillashtirish, uning samaradorligini oshirish. mehnat maxsuldorligi va insoniy munosabatlarni yaxshilash kabi masalalarda ushbu omilning ta’sirchan roli oshgan kun tartibiga dolzarb qilib qo‘ydi.
Mustaqil rivojlanish yo‘lidan borayotgan O‘zbekiston uchun xam boshqaruv tizimini takomillashtirish, rahbar kadrlar tanlash, tayyorlash, malakasini oshirish, ularning bilim saviyalarini yanada yuqori bo‘lishi bilan bog‘liq shart sharoitlarni yaratish masalasi taraqqiyotning muhim omiliga aylanib bormoqda.
Psixologiya boshqaruv faoliyatining sub’ekti bo‘lgan insonlarni kurganda, ikkita kategoriya borligini e’tirof etadi. Bu — «rahbar» va «lider» tushunchalaridir. Birinchi tushuncha ko‘proq rasmiy munosabatlar tizimida faoliyat ko‘rsatadigan, asosiy vazifasi tashkilotning davlat va jamyat oldidagi vakolatlarini yurituvchi shaxsga ta’luqli bo‘lsa, lider jamoa ichidagi norasmiy munosabatlarning mahsuli, jamoadagi ma’naviy — psixologik muhitga bevosita javobgar insonga nisbatan ishlatiladi. lider tushunchasi bilan umuman boshqaruv tizimi muammolarini uyg‘unlashtirishga intilish bor. To‘g‘ri, boshqaruv masalalariga aloqador «mekejer», «boss», pshef» kabi qator tushunchalar ham bor, lekin shu nuqtai nazardan ushbu fenomen liderlik doirasida amalga oshiriladi.
Agar ushbu hodisalarning tarixiga nazar tashlaydigan bo‘lsak, boshqaruv nazariyoti va amaliyoti sohalarida tadbiqiy ishlarning tashabbuskori F. Teylor hisoblanadi. Keyinchalik bu yo‘nalish "ilmiy menejment» deb atala boshladi. Tayyor yangicha funksional ma’muriyatchilik tizimining asoschisi sifatli boshqaruv uslublariga, intizomiy sanksiyalar va rag‘batlantirish tizimiga katta axamiyat berish lozimligini takidlaydi. U ragbatlantirishning alohida rolini ta’kidlagan tarzda, odamlardagi mehnatga motivatsiyaning asosi sifatida mehnatga haq to‘lashining differensial tizimini tavsiya etdi.
Uning izdoshlaridan biri — D. Jilbert esa odamlar yaxshi va unumli ishlashlari uchun ularning ish joylarini va u yerdagi shartsharoitlarga yaxshilash shartligi g‘oyasini ilgari surdi.
Ishlab chiqarishni samarali tashkil etishning muxim omili sifatida insoniy munosabatlarni ilgari surgan E. Meyo, boshqaruvchi eng avvalo odamning o‘z professional va ijtimoiy xolatidan qoniqishini inobatga olishi zarurligi isbotlagan. U: birinchi marta boshqaruvda aniq belgilangan boshliq buysinuvchi iyerarxisi bo‘linib mumkin emasligi, bu narsa jamoadagi psixologik muxitga faqat salbiy ta’sir kursatishi ta’kidlagan. Shuning uchun xam u individual rag‘batlantirishni gruppaviy bilan, iqtisodiyni — ijtimoiy — psixologik omillar bilan almashtirish kerakligi goyasini ilgari surdi.
Meyo boshkarishni rivojlantirib, R, Laykert yaxshi boshqaruvning 15quyidagi omillarini belgilaydi:
boshkaruvuslublaridan shunday mavjudki, bunda rahbar
xodimlariga ishonadi;
xodimni faol mexnatga, gruppaviy faoliyatga tortadigan
motivatsiya shakllari;
5. jamoaning umumiy muhokamasi natijasida belgilangan maqsadlar;
6.markazlashmagan nazorat shakli.
Boshqaruv muammolariga bag‘ishlangan nazariyalar orasida De Makgregorning «X» va «Uquv nazariyalari alohida davat talab qiladi. «X nazariyasi» ma’lumki, boshqaruvga yondashuvning ma’muriy buyruqbozlikka asoslangan tamoyillarini nazarda tutsa, «U nazariyasi» undan tubdan farq qiladi. «X» yondashuv qo‘yidagilarga tayanadi:
1. Odamnnng aslida mehnatga toqati yo‘q, unga ishdan qochishga
moyillik kuchli.
2. Oddiy odamga tavakkal qilishdan va mas’uliyatlardan
qochish xos bo‘lib, u passiv va boshqarishlariga muxtoj.
3. Oddiy odamga kup narsa shart emas, uni tinch qo‘yishsa bas,
u himoyaga, xavfsizlakka muhtoj..
«¥— nazariyasiya esa quyidagilarga asoslanadi:
1. Odamning jismoniy va intellektual imkoniyatlarini
sarflashga intilishi tabiiy bo‘lib, uning uchun mexnat faoliyati
yoki o‘qish kabi maroqlidir.
2. Odam mehnat jarayonida o‘z — o‘zini boshqarish va nazorat
qobiliyatiga ega.
Odatda odam o‘z bo‘yniga masuliyatlarni olishga intiladi
va o‘z iqtidorini namoyon qilishga extiyoj sezadi.
Odam o‘z bo‘yniga mas’uliyat olishga undagan narsa — bu
umumiy faoliyatda ishtirok etishga moyillikdir.
Ko‘pchilikda ijodiy ishlash za tashabbuslar ko‘rsatishga
ishtiyoq mavjud, bu narsa boshqaruvga xam taalluqlidir.
Shulardan kelib chiqqan holda D. Makgregor yangi «X» va «V» nazariyalarining tamoyillarini ilgari surdv. «X» nazariyasi uchun bu —
qarsrlar qabul qilish jarayoniga xodimlarni minimal
tarzda jalb etishning maksadga muvofiqligi.
“Y” nazariyasshshng tamoyillariga:
tashkilotni umumiy tarzda erkin boshqarish;
rasmiy vakolatlarning bo‘limlarga bo‘linishi;
majburlash va nazoratning kamligi, individual faol va
o‘z—o‘zini nazorat qilishga o‘tish;
boshqaruvning demokratik uslubi;
■ qarorlar qabul qilish jarayoniga barchaning jalb etilishi.
Lekin jaxon ilmu —fani tajribasi shuni ko‘rsatmoqdaki, boshqaruvda, ayniqsa, uning uslublarini tanlashda sintetik tanlovning bo‘lishi ko‘proq o‘zini oqlamoqda.
Rahbarning professional muhim sifatlari masalasi oxirgi yillarda mutaxasislar va amaliyotchilarni kuproq qiziqtirmoqda. Bir gurux olimlar amerikalik hamda yaponiyalik rahbarlar faoliyatini o‘rganab, ularga xos bo‘lqan eng muxim sifatlarning bloklarini ajratganlar. 1500 ta amerikalik menedjer va 41 ta yirik Yaponiya firmalari raxbarlarining sifatlari quyidagicha tabaqalandi:
