Iqtisodiyot” kafedrasi “menejment” fanidan Oʻquv-uslubiy majmua

Kutish nazariyasi amerikalik ruhshunos V.Vrum tomonidan 1964 yilda ishlab chiqilgan. Uning mohiyati shundaki, motivatsiya nafaqat ehtiyojni qoniqtirishga, shuningdek maqsadga erishish uchun tanlangan hohshga ham bogʻliq. Kutish nazariyasida 3 ta muhim omilning oʻzaro munosabati asosiy oʻrinni tutadi:

• 
  mehnat xarajatlari (MX) bilan natija (N) oʻrtasidagi farqni kutish (MX-N);
  
• 
  natija(N) bilan ragʻbatlantirish (R) oʻrtasidagi farqni kutish (N-R);
  
• 
  ragʻbatlantirish qiymati (Q), ya’ni qoniqishning yoki qoniqmaslikning nisbiy koʻrsatkichi.
  

Xar uchala omil oʻrtasidagi bogʻlanishni qoʻyidagicha ifodalash mumkin:
Motivatsiya (M) =(MX-N) (N-R) Q.
Kutilgan narsa qanchalik qoniqishga olib kelsa, shunchalik motivatsiya kuchli boʻladi. Bu degan soʻz-ehtiyoj tushunchasidan tashqari rahbar murakkab, qiyin ishga astoydil ishlaganga yaxshi haq toʻlanadigan va ragʻbatlanadigan aniq kutish vaziyatlarini yaratish kerak. Kutish nazariyasining mohiyati ham shuni taqoza etadi.
Adolatlilik nazariyasiga binoan kishilar oʻzlari erishgan ragʻbat darajasini shu tizimda band boʻlgan boshqa kishilar erishgan ragʻbat darajasi bilan qiyosiy taqqoslaydi, ya’ni:

_____________________________________________________

Individual daromad Boshqa shaxs daromadi
_________________ = ___________________
Individual xarajat Boshqa shaxs xarajati
_____________________________________________________

Dj.Adams fikricha xarajat tarkibida nafaqat xodimning mazkur ishni bajarishga sarflagan mehnati, shu bilan birga uning shu korxonada ishlagan ish staji, malaka darajasi, yoshi, sotsial mavqei kabilar ham inobatga olinadi.

Agar barcha baholashlar va taqqoslashlar natijasida adolatsizlikka yoʻl qoʻyilmaganligi ma’lum boʻlsa, u holda motivatsiya omillari ijobiy tomonga ishlaydi. O`zgalarga qanday yondoshilgan boʻlsa unga ham xuddi shunday yondoshilgan boʻlsa, u holda xodim kuchiga kuch qoʻshib mehnat qiladi va aksincha. Ya’ni agar xodim bu erda adolatsizlikka yoʻl qoʻyilganini sezsa, ya’ni ragʻbatlantirishda tengsizlik boʻlgan boʻlsa, u holda korxonada asabbuzarlik holati vujudga kelib ixtiloflarning sodir boʻlishga sabab boʻladi. Adolat tarozisi buzilgan boʻladi.
Bu nazariyaga binoan boshqaruvchi koʻrsatma beribgina qolmay, har bir kishining qobiliyatini ishga yoʻnaltiradi. Ishning koʻzini bilgan rahbar oʻz boʻysinuvchilariga vakolatlar va qabul qilingan qarorlarni bajarishda erkinlik beradi.
Umuman rahbar oldida qoʻyidagi ikki maqsad turishi kerak:

• 
  motivatsiya vositalarini yaxshilash yoʻli bilan boʻysinuvchilarning norozilik darajasini pasaytirib borish;
  
• 
  xodimlarning tashabbusini uygʻotadigan motivatsiyaning kuchli vositalarini qoʻllab, ularning ehtiyojlarini toʻlaroq qondirish.