«интернаука» Научный журнал №8(231) Март 022 г. Часть Издается с ноября 2016 года Москва 2022 ббк 94 И73 Председатель редакционной коллегии: Еникеев Анатолий Анатольевич

Ключевые слова: 
оценка, анализ, метод, персонал, планирование. 
Keywords: 
assessment, analysis, method, personnel, planning. 
Планирование рабочей силы – это основной 
бизнес-процесс, который согласовывает меняющиеся 
потребности организации с кадровой стратегией. Это 
может быть наиболее эффективной деятельностью, 
которой может заниматься организация. Она не 
должна быть сложной и может быть адаптирована к 
размеру и степени развития любой организации. Он 
может предоставить рыночную и отраслевую ин-
формацию, чтобы помочь организациям сосредото-
читься на ряде задач и проблем и подготовиться к 
инициативам для поддержки долгосрочных бизнес-
целей. 
Планирование рабочей силы – это процесс урав-
новешивания предложения рабочей силы (навыков) 
спросом (необходимым количеством). Он включает в 
себя анализ текущей рабочей силы, определение 
будущих потребностей в рабочей силе, определе-
ние разрыва между настоящим и будущим и внед-
рение решений, чтобы организация могла выпол-
нить свою миссию, цели и стратегический план. 
Речь идет о том, чтобы нанять нужное количество 
людей с нужными навыками в нужном месте, в нуж-
ное время, по правильной цене и на правильном 
контракте для достижения краткосрочных и долго-
срочных целей организации. Планирование рабо-
чей силы может обеспечить устойчивую работу 
организации за счет более эффективного принятия 
решений о будущих потребностях бизнеса в людях. 
В более крупных организациях могут быть спе-
циальные группы планирования рабочей силы. 
Другие могут начать процесс после определенного 
события, такого как слияние, поглощение или проект 
трансформационных изменений. Но в любое время 
важно сосредоточиться на более широком планирова-
нии рабочей силы. Он может выявлять препятствия 
или нереалистичные цели, которые могут помешать 
стратегическим изменениям, и предлагать решения 
для снижения рисков для стратегических целей. 
Процессы кадрового планирования могут: 

Сокращение трудозатрат в пользу разверты-
вания рабочей силы и гибкости. 

Выявлять меняющиеся потребности клиен-
тов и реагировать на них. 

Определите соответствующие стратегии для 
целенаправленного развития людей. 

Целевая неэффективность. 

Улучшить удержание сотрудников. 

Повысить производительность и качество 
продукции. 

Улучшение баланса между работой и личной 
жизнью сотрудников. 

Дайте рекомендации по созданию стратеги-
ческой ценности с помощью талантов. 
В свою очередь, это будет информировать HR-
практики, такие как: 

Организационное проектирование и разви-
тие. 

Успешное планирование 

Инициативы по обеспечению баланса между 
работой и личной жизнью, такие как гибкая работа 
и благополучие. 

---

Журнал «Интернаука» 
№ 8 (231), 2022 г. 
8

Набор и отбор. 

Планирование удержания. 

Управление талантами. 

Дизайн работы. 

Планирование карьеры. 

Нацеленность на обучение и развитие. 

Награда и признание. 
Планирование рабочей силы будет различаться 
по срокам, масштабу и охватываемым ролям. Это 
можно увидеть в довольно простых операционных 
терминах, гарантируя, что нужное количество лю-
дей с нужными навыками выделяется для проектов 
или рабочих областей для удовлетворения повсе-
дневных потребностей. Примеры включают потреб-
ность в надлежащем укомплектовании колл-центров 
или наборе достаточного количества людей для вы-
полнения конкретного проекта или выполнения 
определенного срока. В качестве альтернативы, это 
может быть долгосрочный план, чтобы обеспечить 
лучшие таланты на нужных должностях и лучше по-
нять, какая рабочая сила потребуется в будущем. 
Многие практикующие специалисты связывают пла-
нирование рабочей силы с планированием талантов 
или планированием преемственности и вводят ре-
зультаты в планы обеспечения ресурсами, которые 
реализуются линейными менеджерами на местах. 
Планирование рабочей силы заключается в по-
лучении информации, ее анализе для информиро-
вания о будущем спросе на людей и навыки и пре-
образовании ее в набор действий, которые будут раз-
виваться и опираться на существующую рабочую 
силу для удовлетворения этого спроса. Понимание 
различия между «мягкими» и «жесткими» аспекта-
ми может помочь объяснить возобновившийся ин-
терес: 

«Жесткое» планирование рабочей силы свя-
зано с цифрами: прогнозирование того, сколько 
людей с какими навыками, вероятно, потребуется. 
В последние годы использование основных число-
вых или статистических данных стало встроенным 
в информационные системы управления, чтобы по-
мочь понять причину и следствие определенных яв-
лений. Однако одних показателей недостаточно, их 
необходимо анализировать и понимать в контексте. 

«Мягкое» (или стратегическое) кадровое пла-
нирование заключается в определении стратегии или 
разработке стратегических рамок, в рамках которых 
можно оценивать информацию. С повышенным вни-
манием к гибкости и быстроте реагирования растет 
осознание того, что качественная управленческая 
информация, установленная в такой структуре, яв-
ляется ключом к выявлению и максимизации фак-
торов производительности. Этот подход дает мене-
джерам возможность рассмотреть ряд возможно-
стей, прежде чем они достигнут стадии, когда об-
стоятельства вынуждают их действовать. 
Кадровое планирование принесет пользу толь-
ко в том случае, если оно может быть реализовано 
позитивно и успешно. Ключевые вопросы: 

Добейтесь консенсуса по плану: совместный 
подход жизненно важен. Необходимы широкие 
консультации с заинтересованными сторонами, чтобы 
все стороны могли прийти к согласию и понять обос-
нование предпринимаемых действий. 

Обеспечьте четкое распределение и понима-
ние обязанностей: важно, чтобы все участники чет-
ко понимали, за что они несут ответственность и 
какие действия им необходимо предпринять. 

Обеспечьте поддержку менеджерам: линей-
ным руководителям потребуется поддержка со сто-
роны специалистов и других лиц для выполнения 
своих обязанностей. Они должны обладать навы-
ками и пониманием, чтобы в полной мере участво-
вать в процессе планирования и действовать в соот-
ветствии с результатами. Необходимы навыки интер-
претации данных, ввода качественной информации 
и анализа производительности.