Ijtimoiy-madaniy faoliyat va musiqa ta’limi

Parsons modeli. Madaniyat va tashkilotning natijalari o'rtasidagi bog'liqlik yanada umumiy ko'rinishda, amerikalik sotsiolog T.Parsons modelida keltirilgan. Model har qanday ijtimoiy tizim, shu jumladan tashkilot, omon qolish va muvaffaqiyatga erishish uchun bajarishi kerak bo'lgan muayyan funktsiyalarni belgilash asosida ishlab chiqilgan. Ushbu funktsiyalarning inglizcha ismlarining birinchi harflari qisqartirishda modelning nomini berdi - AGIL:
Moslashish;
Maqsadlarga erishish;
Integratsiya
Qonuniylik.
Modelning mohiyati shundaki, uning yashashi va gullab-yashnashi uchun har qanday tashkilot qodir bo'lishi kerak moslashmoq atrof-muhitning doimiy o'zgarib turadigan sharoitlari, belgilangan vazifalarning bajarilishiga erishish maqsadlarni birlashtirish ularning qismlari yaxlit bo'lib, oxirida bo'ladi tan olingan odamlar va boshqa tashkilotlar. Agar tashkilotdagi umumiy e'tiqod va qadriyatlar unga moslashishga, maqsadlarga erishishga, odamlarga va boshqa tashkilotlarga foydali ekanligini isbotlashga yordam bersa, shubhasiz bunday madaniyat tashkilotga muvaffaqiyat yo'nalishi bo'yicha ta'sir qiladi.
Quinn - Rohrbach modeli. T. Parsonsning g'oyalari ma'lum bir guruh qadriyatlarning tashkiliy samaradorlikka ta'sirini tushuntiruvchi "Qiymatlar va tashkiliy samaradorlik" modelida R. Queen va J. Rohrbax tomonidan ishlab chiqilgan va ishlab chiqilgan. AGIL modelini ishlab chiqishda ushbu ta'sirni bitta emas, balki uchta yo'nalishda ko'rib chiqish taklif qilindi. Shuning uchun "raqobatdosh qadriyatlar" deb nomlangan model ishlatilgan.
Ushbu model quyidagi uchta o'lchovni o'z ichiga oladi:
- integratsiya - farqlash: ish dizaynini va umuman tashkilotni anglatadi. Ushbu o'lchov tashkilotning boshqarish (barqarorlik, tartib va \u200b\u200bbashoratlilikka ustunlik berilgan) yoki moslashuvchanlikka (innovatsiya, moslashuv va o'zgarishga afzallik beriladi) urg'u beradigan darajasini ko'rsatadi;
- ichki diqqat markazida - tashqi e'tibor: bu o'lchov ichki ishlarni tartibga solishda (xodimlarni muvofiqlashtirish va qondirish), yoki umuman tashqi muhitda tashkilotning mavqeini mustahkamlashga qiziqishni tashkil qilishda ustunlikni aks ettiradi;
- asboblar / asboblar-natijalar / ko'rsatkichlar: modeldagi o'lchov bir tomondan, jarayonlar va protseduralar (rejalashtirish, maqsadlarni belgilash va boshqalar), ikkinchi tomondan, yakuniy natijalar va ularning o'lchovlarining ko'rsatkichlari (samaradorlik, samaradorlik va boshqalar) bo'yicha kontsentratsiyaning farqini ko'rsatadi.
Shaklda 2.6 bu uchta o'lchov to'rt xil "tug'ilish" ni qanday ko'rsatishini ko'rsatadi ga yaqinlashish tashkiliy samaradorlik modellari:
1-chorak - xodimlar o'rtasida hamjihatlik va malaka ko'nikmalarini rivojlantirish orqali ijtimoiy munosabatlar tizimini, odamlarning majburiyatlarini, markazsizlashtirish va tabaqalashtirish holatini aks ettiruvchi "insoniy munosabatlar" yondashuvi;
2-chorak - moslashuvchanlikni rivojlantirish va zarur resurslarga ega bo'lish qobiliyatini rivojlantirish orqali markazsizlashtirish va tabaqalanish, o'sish va moslashuv holatini, butun tashkilotning raqobatbardosh mavqeini yaxshilaydigan "ochiq tizim" yondashuvi;
3-chorak - butun tashkilotning raqobatbardosh mavqeini mustahkamlanishini aks ettiruvchi, natijalarni maksimal darajaga ko'taradigan, rejalashtirish, samaradorlik va samaradorlikka e'tiborni qaratish orqali markazlashtirish va integratsiyalashgan "oqilona maqsadli" yondashuv;
4 chorak - axborotni tarqatish va barqarorlik va tartibni kuchaytirish orqali ijtimoiy munosabatlar tizimini qo'llab-quvvatlash, markazlashtirish va integratsiya, birlashish va vorislik holatini aks ettiruvchi "ichki jarayonlar" yondashuvi.

Shakl 2.6. Raqobatlashadigan tashkiliy ko'rsatkichlar modeli
(Kvinn - Rorbaxga ko'ra)
Ushbu umumiy model samaradorlikni aniqlashga har bir individual yondashuv bilan bog'liq holda tashkilot madaniyatining qadriyatlarini tavsiflaydi va bitta yondashuv istiqbolini boshqalar bilan taqqoslaydi. Quin-Rohrbach modelidagi raqobatdosh qiymatlarni o'lchash "masshtablangan" anketalar yordamida amalga oshiriladi. Shuning uchun modelni tashkiliy diagnostika uchun samarali vosita sifatida ishlatish mumkin.
So'nggi paytlarda menejment amaliyotchilari va olimlari boshqaruvdagi madaniy inqilob haqida ko'proq gapirishmoqda. Inson faoliyatining tobora ko'payib borayotgan turlari natijalarning tashkilot madaniyati mavjud talablarga qanchalik mos kelishiga bog'liqligi oshmoqda.
Agar bugungi kunda tegishli korporativ madaniyatni yaratish imkoni bo'lmasa, biznesning ko'p turlari muvaffaqiyatli bo'lmaydi. Bu birinchi navbatda xizmat ko'rsatish sohasiga (mehmonxona biznesi, bank ishi, umumiy ovqatlanish) va texnik va texnologik jihatdan murakkab mahsulotlarni (maishiy elektronika, avtomobillar) ommaviy ishlab chiqarishga taalluqlidir. Ko'pgina ishlab chiqarish turlari korporativ madaniyatning asosiy elementlarini tegishli ravishda uzatmasdan yangi joyga texnologik ravishda o'tish mumkin emas.
Xalqaro korporatsiyalar samaradorlikning madaniy omillariga ayniqsa sezgir. Ularda korporativ madaniyatning shakllanishi, saqlanishi va rivojlanishi turli mamlakatlar va jamoalar vakillarining madaniy an'analarini turli xil tarixiy va madaniy an'analarga uyg'unlashtirish zaruriyati bilan murakkablashadi.
Yaqinda o'tkazilgan ko'plab menejment tadqiqotlari shuni ko'rsatadiki, etakchi kompaniyalar o'zlarining korporativ madaniyatining umumiy elementlari bilan ajralib turadi, bu ularni yuqori samaradorlik omili sifatida ko'rib chiqishga imkon beradi.
O'zgarishlar samaradorligining siri tashkilot madaniyatining quyidagi parametrlari hisoblanadi.
1. Ijodiy faoliyatni qo'llab-quvvatlash va rag'batlantirish, xodimlarning yangiliklari.
2. O'zingizning tashkilotingizdagi o'zgarishlarning maqbul sur'ati va ritmini tanlash uchun sohaning dinamikasini kuzatish.
3. Kompaniya ishonchini shakllantirish (tashkilotning vazifasi, faoliyat maqsadi, asosiy printsiplar, ish uslubi, mijozlar, aktsiyadorlar, sheriklar, xodimlar, jamiyat oldidagi majburiyatlar).
Agar tegishli korporativ madaniyatni yaratish imkoni bo'lmasa, ko'pgina biznes turlari muvaffaqiyatli bo'lolmaydi. Bu birinchi navbatda xizmat ko'rsatish sohasiga (mehmonxona biznesi, banklar, umumiy ovqatlanish) va texnik va texnologik jihatdan murakkab mahsulotlarni (maishiy elektronika, avtomobillar) ommaviy ishlab chiqarishga tegishli.
Menejment sohasidagi so'nggi tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, etakchi kompaniyalar o'zlarining korporativ madaniyatining umumiy elementlari bilan ajralib turadi, bu ularni yuqori samaradorlik omili sifatida aniqlash imkonini beradi.
T. Piter va R. Vaterman madaniyat va tashkilotdagi muvaffaqiyat o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlik o'rnatdilar. Muvaffaqiyatli Amerika kompaniyalarini namuna sifatida olib, menejment amaliyotini tavsiflab, ular ushbu kompaniyalarni muvaffaqiyatga olib kelgan bir qator tashkiliy madaniyat qadriyatlarini aniqladilar:
Amalga ishonish (qarorlar hatto ma'lumot bo'lmaganda ham qabul qilinadi; qarorlarni keyinga qoldirish ularni qabul qilmaslik bilan barobardir);
Iste'molchi bilan aloqa (iste'molchidan olingan ma'lumotlar, iste'molchiga e'tibor berish - barcha xodimlar uchun qadriyat);
Avtonomiya va tadbirkorlikni rag'batlantirish (yirik va o'rta kompaniyalar ko'pincha ijodkorlik va oqilona tavakkalchilik uchun zarur bo'lgan ma'lum mustaqillikka ega bo'lgan filiallardan iborat);
Odamlarni unumdorlik va samaradorlikning asosiy manbai sifatida ko'rish (kishi bu kompaniyaning eng muhim aktivi, shuning uchun u diqqat markazidir va investitsiya ob'ekti hisoblanadi);
Siz boshqaradigan narsalarni bilish (menejerlar o'zlarining ofislarida emas, balki doimiy ravishda ob'ektlarda bo'lishadi);
Asosiy faoliyat atrofida kontsentratsiya (asosiy biznesdan juda ko'p diversifikatsiya qilish mumkin emas);
Oddiy tuzilma va boshqaruv xodimlarining kamligi (menejmentning eng yuqori darajasida eng kam xodim qabul qilinadi);
Bir vaqtning o'zida tashkilotdagi moslashuvchanlik va qattiqlikning kombinatsiyasi (muayyan harakatlardagi moslashuvchanlik va moslashuv umumiy madaniy qadriyatlarning etarlicha inertial va qattiq tizimi bilan ta'minlanadi).
O'zgarishlar va rivojlanish samaradorligining omili sifatida tashkilot madaniyati kengroq, ya'ni ishbilarmonlik madaniyati nuqtai nazaridan ko'rib chiqilishi kerak. ish munosabatlari madaniyati, foyda madaniyati. Shu munosabat bilan davlatning ishbilarmonlik madaniyatini shakllantirish va rivojlantirishdagi roli to'g'risida gapirish o'rinli bo'ladi. Sovet fizigi B.Artsimovichning ilm-fanga oid mashhur so'zlarini keltirar ekanmiz, tashkiliy madaniyat ham "davlat kaftida joylashgan va bu palma iliqligi bilan isitiladi", deb ta'kidlash mumkin.
Jamiyat davlat va uning mansabdor shaxslaridan nafaqat biznes va davlat o'rtasidagi munosabatlarni tartibga solishni, balki iqtisodiy jihatdan oqilona darajada bo'lishini kutadi; tadbirkorlik amaliyotida axloqiy me'yorlarni joriy etish; xalqaro faoliyatda tadbirkorlikni qo'llab-quvvatlash; butun ta'lim tizimining tashkiliy madaniyatini tarbiyalashga yo'naltirish; ehtimol maxsus mukofot - "Vatanga xizmat qilganlik uchun" tadbirkorlarga beriladigan davlat mukofotining ta'sis etilishi.