Ijtimoiy-madaniy faoliyat va musiqa ta’limi

Mavzu: Madaniyat va san’at sohasiga oid tashkiliy-huquqiy, meyoriy hujjatlar.
E’tibor bering!

Samaradorlik tashkilotning madaniyati, strategiyasi, atrof-muhit (tashqi muhit) va texnologiyani (ichki muhit) muvofiqlashtirishni talab qiladi. Tashkilotning strategiyasi bozor talablariga asoslangan va dinamik sharoitda ko'proq individual tashabbusga, tavakkalchilikka, yuqori integratsiyaga, nizolarni normal idrok etishga va keng gorizontal aloqaga asoslangan madaniyatni o'z ichiga oladi. Ishlab chiqarishni rivojlantirish istiqbollari bilan belgilanadigan strategiya samaradorlik, barqaror muhitda yaxshiroq ishlashga qaratilgan. Tashkilotning madaniyati mas'uliyatli nazoratni ta'minlasa va xavf va nizolarni minimallashtirsa, bu yanada muvaffaqiyatli bo'ladi.

Shunday qilib, turli tashkilotlar tashkiliy madaniyatning muayyan ustuvor yo'nalishlariga intiladilar. Tashkiliy madaniyat faoliyat turiga, mulkchilik shakliga, bozorda yoki jamiyatdagi mavqeiga qarab xususiyatlarga ega bo'lishi mumkin. Bu erda tadbirkorlik tashkiliy madaniyati, davlatning tashkiliy madaniyati, rahbarning tashkiliy madaniyati, kadrlar bilan ishlashda tashkiliy madaniyat va boshqalar mavjud.
Masalan, IBM tashkiliy madaniyat doirasida xodimlar bilan ishlashda quyidagi printsiplardan foydalanadi:
mutaxassislarga ularga yuklangan funktsiyalarni bajarish uchun zarur bo'lgan maksimal vakolatlarni (vakolatlarni) topshirish. Ular o'z harakatlarining bajarilishi uchun to'liq javobgarlikni o'z zimmalariga oladilar;
etarlicha mustaqil va mustaqil fikrlash bilan ishlashga yuqori darajadagi mutaxassislarni jalb qilish;
ma'muriyat tomonidan ustuvorlik ustuvorligini yaratish va ularning faoliyatini nazorat qilishda mutaxassislarni qo'llab-quvvatlash;
hujayralarni ajratish (OSU), ularning har biri bir kishi tomonidan mustaqil ravishda ta'minlanishi mumkin;
doimiy institutsional (tarkibiy) o'zgarishlarni amalga oshirish. Har qanday tashkiliy tizim duch keladigan eng muhim muammolardan biri shundaki, ma'lum bir vaqtning o'zida u bozor o'zgarishlariga dosh berolmaydi va shunga mos ravishda tashkilotning eskirgan tarkibiy shakllaridan voz kechishga majbur bo'ladi. Har bir necha yilda tashkilotning tuzilishi o'zgaradi, qarorlarni qabul qilish tartibi va boshqalar. Bundan tashqari, qayta tashkil etishning mumkin bo'lgan salbiy oqibatlari, odatda, individual funktsiyalarning bir vaqtning o'zida emas, balki turli vaqtlarda o'zgarishi natijasida zaiflashadi. Uzluksiz qayta tashkil etish amaliyoti, masalan, IBMda, ushbu tizim bilan bog'liq foydalar juda katta ekanligini ko'rsatmoqda. Tizim sizga tashkilot tuzilmasini o'zgartirish, uni kuchaytirish yoki keraksizlarini undan olib tashlash, shuningdek ko'p odamlarga o'z kasbiy tajribalarini kengaytirish imkoniyatini taqdim etish imkonini beradi. Eng muhimi shundaki, har qanday tashkilotda muqarrar ravishda to'planib qoladigan "bir-biriga yopishib qolish" dan, shu jumladan o'zlarining qobiliyatsizligi darajasiga etgan xodimlarni aniqlash va yangi tashabbuslarning paydo bo'lishini ta'minlash muammosidan xalos bo'lish mumkin:
jamoatchilik fikrini o'rganish (odatda yiliga ikki marta);
ish haqini ikki tarkibiy qismda - belgilangan ish haqi va o'zgaruvchan qism shaklida shakllantirish. O'zgaruvchan qism IBM tomonidan sotilgan mahsulotlar va ko'rsatilgan xizmatlar hajmining foizlardagi ulushini, shuningdek oldingi maqsadlarga erishganlik uchun mukofotni anglatadi;
kafolatlangan ish bilan ta'minlash siyosatini olib borish. Inson resurslarini mohirona manevr qilish (ishchilarni pensiyaga erta chiqib ketishi, xodimlarni doimiy ravishda qayta tayyorlash va ishdan bo'shatish zarurati paydo bo'lishiga yo'l qo'ymaslik uchun turli bo'linmalar o'rtasida qayta taqsimlash)
umumiy muammolarni hal qilishda xodimlarning shaxsiy tashabbuslarini va kompaniyada o'zini tutish qoidalarining doimiyligini rag'batlantirish;
menejerlar tomonidan kompaniyaning individual xodimiga ishonish;
muammolarni hal qilishning kollektiv usullarini ishlab chiqish, o'zlarining kasbiga eng yaxshi odamlarni korporatsiyaga jalb etadigan tashkiliy muhitni yaratish nuqtai nazaridan qiziqarli bo'lgan xodimlar o'rtasida muvaffaqiyatlar almashish;
kompaniyaning maqsadlariga erishish imkoniyatlarini hisobga olgan holda va tegishli qarorlarni qabul qilishda mutaxassislarning erkinligini ta'minlash;
tashqi qidiruvni emas, balki kompaniya xodimlarining orasidan yangi menejerlarni tanlash;
kompaniyaning asosiy tarkibiy qismi sifatida dizayn guruhlarini qo'llash orqali tadbirkorlik muhitini yaratish. Olimlar, shifokorlar va ishbilarmonlardan tashkil topgan ushbu guruhlarga maqsadlar qo'yish va ularga erishish uchun mas'ul bo'lgan etakchilar rahbarlik qilishadi;
ichki va tashqi (sport zallari, diskotekalar va hk) xizmat ko'rsatish bo'limlarini subsidiyalash.
Agar tashkilot madaniyati ishlatilgan texnologiyalarga muvofiq bo'lsa, tashkilotlar doimo barqarorlik va samaradorlikka intiladilar. Doimiy rasmiylashtirilgan (muntazam) texnologik jarayonlar tashkilotning barqarorligi va samaradorligini ta'minlaydi, bunda tashkilot madaniyati qarorlarni qabul qilishda markazlashtirishga e'tibor qaratadi va individual tashabbusni cheklaydi. Doimiy bo'lmagan (odatiy bo'lmagan) texnologiyalar, ular individual tashabbusni qo'llab-quvvatlaydigan va nazoratni susaytiradigan tashkilot madaniyati bilan to'ldirilganida samarali bo'ladi.
Kuchli madaniyat xodimlarning xatti-harakatlarining ketma-ketligini belgilaydi. Ishchilar qanday xatti-harakatlarga rioya qilishlari kerakligini aniq bilishadi. Tashkilotda oldindan rejalashtirish, tartibga solish va ketma-ketlik yuqori rasmiylashtirishdan foydalangan holda shakllantiriladi. Kuchli madaniyat hech qanday hujjat va tarqatishlarsiz bir xil natijaga erishadi. Bundan tashqari, kuchli madaniyat har qanday rasmiy tarkibiy boshqaruvga qaraganda samaraliroq bo'lishi mumkin. Tashkilot madaniyati qanchalik kuchli bo'lsa, boshqaruv shunchaki xodimlarning xatti-harakatlarini boshqarish uchun rasmiy qoidalar va qoidalarni ishlab chiqishga e'tibor qaratishlari kerak. Bularning barchasi tashkilotning madaniyatini qabul qilgan xodimning ongida bo'ladi.
Tashkilot madaniyatini ikki komponentning hosilasi sifatida ko'rish mumkin: 1) uni yaratganlarning taxminlari va afzalliklari; 2) o'z izdoshlari olib kelgan tajriba. Uning zarur darajada ushlab turilishi bevosita ishchilarni tanlashga, katta menejerlarning harakatlariga va ijtimoiylashuv usullariga bog'liq.
Maqsad ishchilarni tanlash - tegishli ishni muvaffaqiyatli bajarish uchun bilim va ko'nikmalarga ega bo'lgan odamlarni aniqlang va tashkilotga qabul qiling. Nomzodning yakuniy tanlovi subyektiv baholash bilan belgilanadi, kim qaror qabul qiladi, ushbu nomzod tashkilot talablariga qanchalik mos keladi. Ushbu sub'ektiv baholash ko'pincha tashkilotda mavjud bo'lgan madaniyat bilan belgilanadi.
Yuqori rahbarlarning harakatlari tashkilot madaniyatiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Ularning xatti-harakatlari va ular tomonidan e'lon qilingan tashkilot strategiyasi ma'lum normalarni o'rnatadi, keyinchalik butun tashkilot tomonidan qabul qilinadi.
Liderning tashkiliy madaniyatini tavsiflovchi belgilar quyidagilar:
bazor yurishi
toza tashqi ko'rinishi
zamonaviy kiyinish va tashqi ko'rinish uslubi,
har bir xodimga samimiy munosabat,
doimo yaxshi kayfiyatda
oila ishlarida xodimga samimiy yordam,
tashqi muhitdagi etakchining ijobiy imidji.
Ijtimoiylashtirishtashkilotga yangi a'zolarning moslashishi, uning madaniyatini idrok etish jarayonini anglatadi. Ko'pincha tashkilot madaniyati tashkilotning ob'ektiv xususiyatlaridan ko'ra uning xatti-harakatlarini oldindan belgilashda ko'proq muhim omil bo'lib xizmat qilishi mumkin. Tashkilot har bir xodimning madaniyatni idrok etishidan manfaatdor. Ijtimoiylashtirish, yangi xodimni yollashda, tashkilotda qanday ishlar olib borilayotgani, unda qabul qilingan qoidalar va urf-odatlar to'g'risida xabardor bo'lganda aniqroq namoyon bo'ladi. Ba'zi hollarda, tashkilot xodimlari uning madaniyatini o'rganishlari uchun rasmiy o'quv dasturi taklif qilinadi.
Madaniyat tashkilotning hayotiga ta'sir qiladigan ikkita usul mavjud. Birinchidan- bir-biriga o'zaro ta'sir qiladigan madaniyat va xatti-harakatlar. Ikkinchi - madaniyat odamlar qilayotgan ishlariga emas, balki ularni qanday qilishlariga ta'sir qiladi. Madaniyatning tashkilotga ta'siri kuzatiladigan o'zgaruvchilar to'plamini ajratishga turli xil yondashuvlar mavjud.
Rahbariyat tashkilotni tahlil qilish uchun tanlaydigan o'zgaruvchilar to'plami bevosita bog'liq bo'lishi mumkin. tashkiliy hamkorlik darajasi bilan: tashkilot - tashqi muhit; guruh - guruh; shaxs - bu tashkilot. Bundan tashqari, har bir daraja uchun (shaxs, guruh, tashkilot) o'lchash mumkin samaradorlikularning tashkilot manfaati nuqtai nazaridan ishlashi va qoniqish. Bundan tashqari, ushbu o'zgaruvchilar guruhlarining har birini vaqtinchalik aspektda ko'rib chiqish mumkin, ya'ni. asosan yo'naltirilgan bo'ling qisqa muddatli yoki uzoq muddatliistiqbol. Biroq, madaniyatning tashkilotga ta'sirini aniqlash uchun "nazariylashtirilgan" uch o'lchovli modelni amalda qo'llash qiyin va asosan tadqiqotda qo'llaniladi.