I bob. Ishchi kuchiga sarflanadigan xarajatlarni nazariy asoslari

1-rasm. Motivlash modeli

Sa’y-harakatlar kutilayotgan natija berishiga umid qilish	Х	Natijalar kutilayotgan mukofot berishiga umid qilish	Х	Mukofotning kutilayotgan qadri (darajasi)	=	Motivlash
MS-N		N-M		Валентлик

MS - mehnat sarfi; N - natija; M – mukofot.
Manba: Abdurahmonov Q.X. Personalni boshqarish: Darslik G’ Xolmo’minov Sh.R., Zokirova Q.X.: O’zbekiston Respublikasi oliy va o’rta maxsus ta’lim vazirligi, Toshkent Davlat iqtisodiyot universiteti. – T.: “O’qituvchi” NMIU, 2008. – 393-b.


Adolat nazariyasi. Mazkur nazariyaga ko’ra, odamlar olingan mukofotning sarflangan sa’y-harakatlarga nisbatini sub’ektiv tarzda aniqlaydilar va uni xuddi shu ishni bajarayotgan boshqa odamlar olgan mukofotga qiyoslaydilar. Agar taqqoslash adolatsizdek tuyulsa, ya’ni xodim, uning hamkasbi xuddi shu ish uchun kattaroq mukofot oldi, deb hisoblasa, unda psixologik zo’riqish yuzaga keladi. Bunday holda vaziyatni to’g’rilab, bu xodimni yana qo’shimcha usullar bilan mehnatga undash lozim.
Porter-Louler modeli⁶ ham umidlar, ham adolat nazariyasiga xos unsurlarni mujassam etadi. Ushbu modelga ko’ra, erishilgan natijalar xodim tomonidan sarflangan sa’y-harakatlarga, uning qobiliyati va fe’l-atvoriga, shuningdek xodimning o’z vazifasini qay darajada anglashiga bog’liq. Mukofot va natija o’rtasidagi nisbat, inson o’z ehtiyojlarini erishilgan natijalar uchun mukofotlanish orqali qondirish to’g’risidagi fikrga asoslanadi.
Porter-Loulerning eng muhim xulosalaridan biri, natijali mehnat o’z o’zidan qoniqishga olib keladi, degan fikrdan iborat. Bundan sa’y- harakatlar, qobiliyatlar, natijalar, mukofotlanish, qoniqish va qabul qilish kabi omillarni yagona tizim doirasida birlashtirish nima uchun shu qadar muhim ekanligini tushunish mumkin.
Industrial rivojlanishning barcha motivatsion tizimlarida ish xaqi, uni tashkil etish, shaklini tanlash, umumiy darajasini o’rnatish, kasb, malaka va xodimning ahamiyatiga qarab ish xaqini tabaqalashtirish va h.k. lar alohida o’rin egallab kelgan. Yuqorida aytilganidek, bu shu paytgacha korxonaning ish xaqi va qo’shimcha to’lovlar ko’rinishidagi pul mablag’lari bilan o’z xodimlarini mukofotlashi – eng keng tarqalgan usul bo’lib qolmoqda.
Mehnatga undashning turli nazariy ta’limotlari mehnatni boshqarishning har xil tizimlarida turlicha amalga oshiriladi. Richard Peterson va Layn Treysilarning “Inson resurslarini boshqarish tizimi” kitobida⁷ Amerika firmalarida moddiy rag’batlantirish muammolarini hal qilish masalalari yoritilgan. Ular mazkur muammoni hal qilishga uchta: F.Teylor nomi bilan bog’liq “an’anaviy yondashuv”, E.Meyo tomonidan asos solingan “inson munosabatlari” va “inson resurslari” nuqtai nazaridan yondashuvlarni ajratib ko’rsatadilar. Quyida mazkur yondashuvlardan har birining asosiy qoidalari ko’rib chiqiladi.
Zamonaviy iqtisodiyot fanida “Ish xaqi” tushunchasining yagona ta’rifi yo’q. Masalan, P.Samuelson va V.Nordxaus⁸ ish xaqi mohiyatini “Ish xaqi bozor narxlarining muhim turkumidir, chunki u mehnat bahosi bo’lib hisoblanadi” – deya tavsiflaydilar. N.Volgin⁹ va R.Yakovlevlar¹⁰ fikricha, “Ish xaqi – bu, ishlab chiqarish sohasida band bo’lgan mehnat yoki ishchi kuchi narxi hamda ishchilar hayotiy vositasining asosiy qismi hisoblanadi va u ishchilar o’rtasida mehnat sarfi miqdori va sifati hamda har bir xodimning mehnat hissasi orqali taqsimlanadi va korxonaning yakuniy ish natijasiga bog’liq bo’ladi”. Mohiyat jihatdan, ishchi o’z qobiliyatidan ma’lum bir mukofot evaziga ish beruvchi foydalanishiga imkoniyat beradi.¹¹
“Mehnat iqtisodiyoti”¹² darsliklarida qarama-qarshiliklarni uchratamiz. Jumladan, bu kitoblarda “mehnat bozori” “ishchi kuchi bozori” deb talqin qilinadi va u mahsulot sifatida namoyon bo’ladi. “Ish haqi” esa bir tomondan ushbu kitoblarda “ishchi kuchi qiymati” deyilgan bo’lsa, ikkinchi tomondan mehnat resursi birligining narxi deb atalgan.
Agar ish haqi bo’yicha O’zbekiston Respublikasi qonun hujjatlariga nazar tashlasak, unda Konstitutsiyaning 37-38 moddalari va Mehnat kodeksining 153-156 moddalarida har bir kishi qonun doirasida mehnat uchun mukofot huquqiga egaligi ta’kidlab o’tilgan. Mazkur qonunlarda mehnat xaqining eng ma’qul miqdori ish beruvchi va xodim o’rtasidagi kelishuvga muvofiq o’rnatilishi belgilangan. Shu bilan birga, mehnat xaqi shakli va tizimlari, mukofotlar, qo’shimcha to’lovlar, ustamalar, rag’batlantirish tarzidagi to’lovlar jamoa shartnomalarida, shuningdek ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib qabul qilinadigan boshqa lokal hujjatlarda qat’iy belgilanishi ta’kidlangan.
O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksida xodimlar bilan ish beruvchilarning mehnatga oid munosabatlarini shartnoma asosida tartibga solish va ularning manfaatlarini muvofiqlashtirishga yordam berish jamoa shartnomalari va kelishuvlari orqali amalga oshirilishi belgilangan. Ushbu ijtimoiy-iqtisodiy manfaatlar avvalo ish xaqi va unga tenglashtirilgan to’lovlar majmuini o’z ichiga oladi, ammo mazkur qonun hujjati ham ish xaqini o’rnatish mezonlarini o’zida aks ettirmagan.
Mehnatga undash va uni rag’batlantirish borasidagi yangi yo’nalishlar ko’p jihatdan yapon menejerlarining hozirda yaxshi ma’lum bo’lgan sifat to’garaklarining keng rivoji bilan bog’liq.¹³ Yangi yo’nalishni turlicha ataydilar: firma ishchilarini jalb etilishi, ularning foydadagi, korxonani boshqarishdagi, xo’jalik qarorlarini qabul qilishdagi ishtiroki va h.k.
Ishlab chiqarishdagi turli vazifalarni hal qilish uchun tashkil etilgan sifat to’garaklari, xodimlarni boshqaruv jarayoniga jalb etish dasturlarining ramziga aylandi. Biroq, innovatsion iqtisodiyotga o’tish sharoitida, mehnatga undashning bunday uslubi, ishchilarning kichik qismini qamrab olib (10-15% atrofida), muayyan ishlab chiqarish vazifalarini hal qilsada, umuman butun kompaniyani boshqarishga oid muammolarni bartarafeta olmasligi ayon bo’ldi. Bu kabi masalalar echimini topish uchun kompaniyani yangi asosda qayta qurish zarur bo’ladi.
Korporativ tadbirkorlik mehnatga undash muammolarini tamomila boshqacha yo’nalishga qaratadi. Ya’ni, ham ishlab chiqarish, ham boshqaruv masalalarini novatorlik va ijodiy yondashuv asosida hal qilishga firmaning barcha guruhlardagi xodimlarini jalb etish va ulardan har birining vazifalari korporatsiyaning umumiy tizimi, undagi mehnat taqsimotida muhim qarorlar qabul qilinishi bilan imkon qadar birlashtirishga qaratiladi. Tadbirkorlik muammosiga bunday nuqtai nazar, bizningcha, motivatsion bazani inson omilini faollashtirish asosida rivojlantirishning muhim yo’nalishidir.
Amerikalik olim R.Reych bozor iqtisodiyotida muvaffaqiyat qozonish uchun, kompaniya buyuk kashfiyotchilar va harakatchan ma’murlarning bir guruhigagina emas, balki har bir xodimning iste’dodi va ijodiy qobiliyatlariga tayanib ishlashi kerak, deb ta’kidlaydi.¹⁴ Tadbirkorlikning bu yangi turini R.Reych jamoaviy deb ataydi. Bunday faoliyat turi alohida vazifalarni guruh bo’lib bajarish va ular faoliyatini muvofiqlashtirish bilan tavsiflanadi; bunda alohida ishchilar o’rtasida hamkorlik yuqoridan turib boshqarishning o’rnini bosadi. Har bir yangilik etakchi tomonidan hamfikrlar guruhini tuzishdan boshlanadi.
Umuman olganda, mulkdorlikning aynan aktsiyadorlik shakli unda mehnatkashlarning ishtiroki uchun imkon berishning qulay usulidir. Bunga aktsiyadorlik jamiyatlarining majburiy ochiq hisobot berish, asosiy kapitalni teng ulushlarga bo’lish, jamoaviy boshqaruv organlarining mavjudligi kabi xususiyatlari ilhombaxsh omil bo’lib xizmat qiladi.