I bob. Ishchi kuchiga sarflanadigan xarajatlarni nazariy asoslari

Muzokaralar nazariyasi. Mazkur nazariya ish xaqi darajasining chegarasi – yuqori va pastki nuqtasi bo’lishini ko’zda tutadi. Bunda, tadbirkor muzokaralar davomida o’rnatishga rozi bo’ladigan ish xaqining eng yuqori darajasini aniqlashda korxona imkoniyatlarini hisobga oladi. Ish xaqining eng past chegarasini aniqlashda esa quyidagi omillarga qarab ish tutish kerak: mehnatkashlarning ularni turmush darajasini pasaytirishga bo’lgan har qanday harakatlarga qarshi turish qobiliyatlari; kasaba uyushmalarining kuchi va ularning moliyaviy imkoniyatlari; xodimlar ishni vaqtincha to’xtatganlarida ularni qo’llab-quvvatlashga qaratilgan ish tashlash fondlari va h.k.
Xarid qilish qobiliyati nazariyasi. Mazkur nazariyada asosiy e’tibor talabga qaratiladi. Mahsulotni foydali narxlarda sotish uchun u etarli ehtiyojga ega bo’lishi lozim. Ishlab chiqarilgan mahsulotlarning katta qismi xodimlar va ularning oilalari tomonidan iste’mol qilinadi. Agar xodimlarning ish xaqi va xarid qobiliyati yuqori bo’lsa, talab yuqori bo’ladi va ishlab chiqarish baland darajada saqlanib qoladi. Aks holda ishlab chiqarishning pasayishi va ishsizlik avj olishi mumkin.
Mantiqan, har gal ish xaqi oshganda, ishlab chiqarish ham ortishi kerak. Aks holda, xarid qobiliyatining o’sishi narxlar oshishiga olib keladi.
Moliyaviy mablag’lar etishmasligi oqibatida ishsizlik yuz bergan hollarda xarid qobiliyati nazariyasini qo’llash mumkin emas. Iqtisodiyoti xorijiy sarmoyaga bog’liq bo’lgan mamlakatlarda ham bu nazariyadan ehtiyotkorlik bilan foydalanish lozim. Chunki bu holda ish xaqining o’sishi import mahsulotlarga bo’lgan ehtiyojning ortishiga, eksport buyumlari narxining o’sishiga olib kelishi mumkin. Agar talabning ortishi ishlab chiqarishning o’sishi bilan birga kechmasa, bu mamlakatning jahon bozoridagi raqobatbardoshligi susayishiga olib keladi.
Teng mukofotlash tamoyili. Mazkur tamoyil adolatli mehnat xaqini belgilash uchun yaxshi asosdir. Bunda bir xil mehnat bilan band minglab xodimlar bir xilda mukofotlanishi, biroq kam pul olishlari ham mumkin.
Mazkur nazariyada menejer xodimlarning pastroq darajadagi ehtiyojlarini qondirish (yuqori darajadagilarni qondirish imkoni bo’lmagan hollarda) orqali ularni mehnatga undashning yanada samarali shakllarini izlash imkoniyatlarini ochib beradi.
Mehnatga undashning “protsessual” nazariyalari iqtisodiyotdagi eng zamonaviy nazariyalari bo’lib hisoblanadi. Ular, odamlarning hatti-harakatlari birgina ehtiyojlar emas, balki muayyan vaziyatga bog’liq umidlar bilan ham, shuningdek, insondagi mavjud xulq-atvor natijalari bilan ham belgilanishini isbotlaydi. Motivlash nazariyasining uchta asosiy protsessual modellari bor: umidlar nazariyasi, adolat nazariyasi va Porter-Louler modeli.
Mehnatga undashni tahlil qilishda umidlar nazariyasi quyidagi uchta o’zaro bog’liq omillarning muhim ekanligini ta’kidlaydi:
mehnat sarflari – natijalar;
natijalar – mukofotlanish;
mukofotlanish – rag’batdan qoniqish.
Muayyan mukofotga umidlar va undan qoniqish darajasi turli odamlarda har xil bo’ladi. Chunki, odamlarni qobiliyat darajasi turlicha bo’lgani bois, ular muayyan mukofotni ham turlicha baholaydilar. Demak, korxona rahbariyati taxmin qilinayotgan mukofotni xodimning ehtiyojlariga taqqoslab, samarali motivatsiyani ta’minlash uchun erishilgan natijalar va mukofot o’rtasida aniq nisbatni o’rnatishi kerak (1-rasm).