Хоdimlarni boshqarishning nazariy asoslari reja: kirish 1-Bob. Korxonani samarali boshqarishda kadrlar salohiyatidan maqsadli foydalanishning nazariy asoslari

3.3. «Makon-Kapital Invest» MCHJ ning ma‘muriy ( boshqaruv) xarajatlari hisobi
Boshqaruv xarajatlarini tahlil etish uning bosqichlarini aniqlab olishdan
boshlanadi. Analitik jarayonni muvaffaqiyatli o’tkazislining garovi uni har
tomonlama puxta tashkil qilishdir. Analitik jarayon quyidagi bosqichlardan iborat:
1) tahlil dasturini tuzish;
2) tahlil uchun ma‘lumotlar tanlash va ulami tekshirish;
3) ko’rsatkichlami tanlash va hisoblash;
4) ko’rsatkichlami analitik jihatdan qaytaishlash va taqqoslash;
5)tahlil natijalarini umumlashtirish va korxona hamda tashkilotlar faoliyatida sodir bo’lgan kamchiliklami bartaraf qilish uchun chora va tadbirlar ishlab chiqish hamda aniqlangan ichki xo’jalik rezervlaridan foydalanish.
Dastursiz bajariladigan tahlil, yoxud o’rganiladigan masalalar ko’lamini aniq belgilamaslik o’z navbatida tahlil natijalariga putur yetkazadi. Shuning uchun analitik ishlami tashkil qilish borasidagi eng ma‘suliyatli vazifa — iqtisodiy tahlil dasturini tuzish hisoblanadi.
Korxonaning mehnat resurslari va mehnatga haq to‟lashni tahlil etish
Ishlab chiqarish dasturini muvaffaqiyatli bajarish awalambor korxonaning
ishchi kuchi bilan ta‘minlanganligiga bog‘liq. Mahsulot hajmiga ta‘sir qiluvchi
mehnat omillari tarkibida quyidagi ko'rsatkichlar o'rganiladi:
1. Korxonaning ishchi kuchi bilan qay darajada ta‘minlanganligi.
2. Ish vaqtidan samarali foydalanishi.
3. Bir ishlovchiga to’g‘ri keluvchi o’rtacha yillik ish unumi (mehnat unumdorligining darajasi). Ushbu qayd etilgan mehnat omillarining mahsulot ishlab chiqarish hajmiga ko'rsatgan ta‘sir do‘lrasi tarixan turlicha bo‘lgan. Chunonchi, texnika va texnologiya jarayonlar uncha ravnaq topmagan sharo‘ltda mahsulot ishlab chiqarish asosan qo’shimcha tarzda ishchi kuchini jalb qilish evaziga erishilgan.
Hozirgi sharo‘ltda, ilmiy-texnika taraqqiyoti rivojlanayotgan davrda mahsulot ishlab chiqarish asosan mehnat unumdorligini oshirish hisobiga erishiladi.
Mehnat omillarini tahlil qilish uchun kerakli ma‘lumotlar yillik hisobotning
1-T sonli «Mehnat to‘g‘risida hisobot» shaklidan olinadi.
Korxonada ishlovchi barcha xodimlar, ta‘kidlanganidek, ikki turkumga
bo'linadi: asosiy faoliyatda ishlovchi va asosiy bo‘lmagan faoliyatda xizmat
qiluvchi xodimlar. 0‘z navbatida asosiy faoliyatda xizmat qiluvchi xodimlar
quyidagi to‘lfalarga bo‘linadi: ishchilar, xizmatchilar, shujumladan: rahbarlar,
mutaxassislar va boshqa xizmatchilar. Ushbu qayd etilgan xodimlar mahsulot
ishlab chiqarishda birday qatnashmaydi. Agar, rahbarlar, mutaxassislar va
xizmatchilar soni bo'yicha faqat mutlaq aniqlash yetarli bo‘lsa, ishchilar soni
bo‘yicha mahsulot ishlab chiqarish hajmining o‘sish sur‘atini hisobga olgan holda nisbiy farq ham aniqlanadi.
Ishchilar soni bo‘yicha nisbiy farqni aniqlash usuli quyidagicha: o‘tgan
yildagi ishchilarning amaldagi soni (Xo.) tovar mahsulotining o‘tgan yilga nisbatan aniqlangan o‘sish sur‘atiga ( %) ko‘paytirilib, so‘ngra yuzga
bo'linadi. Shu tariqa hisoblangan ko‘rsatkich ishchilarning joriy yildagi haqiqiy soni (Xn) bilan taqqoslanadi. Olingan natija ishchilar soni bo'yicha nisbiy kamlik
yoki ortiqchalikni ( Xnf) ko’rsatadi:
Ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilish
Mehnat unumdorligining o’sishi bevosita ish vaqtidan oqilona foydalanishga
bog’liq. Afsuski, ko’p korxonalarda ish vaqtidan qoniqarli foydalanilmaydi.
Ayniqsa, hozirgi ishlab chiqarishni jadallashtirish sharo‘ltida bekor yo’qotilgan
har bir daqiqaning bahosi qimmatga tushmoqda. Shuning uchun mehnat
unumdorligining oshishi bilan ish vaqtining har bir daqiqa- sining qimmati oshib
boradi. Ish vaqtidan foydalanishning umumlashgan ko'rsatkichi — hamma
ishchilar tomonidan bir yilda ishlangan kishi soatlari hisoblaniladi. Misolida joriy yilda hamma ishchilar tomonidan bir yilda ishlangan kishi soatlari o’tgan yilga nisbatan 283985 soatga oshgan. Bunga quyidagi omillar ta‘sir ko’rsatgan.
1. Ishchilaming o’rtacha ro’yxatdagi sonining o'zgarishi. Bu omilning
ta‘sirini aniqlash uchun ishchilar sonida bo‘lgan farqni o‘tgan yilda biri ishchi
tomonidan bir yilda o’rtacha ishlangan kishi kunlari va ish kunining o’rtacha
uzunligi ko’paytiriladi, ya‘ni +3 x 432.9 x 9 = +11688.3 kishi soati.
2. Bir ishchi tomonidan bir yilda o’rtacha ishlangan kishi kunlarining
o’zgarishi. Bu omilning ta‘sirini hisoblash uchun bir ishchi tomonidan ishlangan
kishi kunlarida bo‘lgan farqni joriy yildagi ishchilarning o’rtacha ro’yxatidagi
soniga va o‘tgan yildagi ish kunining o‘rtacha uzunligiga ko‘paytiriladi, ya‘ni
-10.3 x 53 x 9 = - 4913.1 ish soati.
3. Ish kunining uzunligining o‘zgarishi. Bu omilning ta‘sirini aniqlash uchun
ushbu ko'rsatkichda bo‘lgan farqni joriy yildagi hamma ishchilar tomonidan
ishlangan kishi kunlariga ko’paytiriladi, ya‘ni
0 x 16059 = 0 ish soati.
Yuqorida hisoblangan uchta omilning yig‘indisi
(+11688.3) + (-4913.1 ) + (0) = +6775 kishi soat ni tashkil qiladi. Bu ko‘rsatkich taxminan hamma ishchilar tomonidan bir yilda ishlangan kishi soatlarida bo‘lgan farqqa tengdir. Tahlil qilinayotgan korxonada ish vaqtidan foydalanishda kun bo‘yi yo’qotishlar qariyb uch kunni tashkil etdi.Bunga quyidagilar sabab bo‘ladi: har yili ishlovchilarga beriladigan navbatdagimehnat tatili, o‘qish uchun beriladigan ruxsat, kasallik tufayli ishga chiqmaslik, korxona ma‘muriyati ruxsati bilan ishga chiqmaslik, davlat vazifasini bajarish,qishloq xo’jalik ishlariga jalb qilish natijasida ishga chiqmaslik, sababsiz ishga chiqmaslik va h.k. Smena ichida sodir bo‘ladigan bekor turishlarni tahlil qilish ma‘lum qiyinchiliklarni yuzaga keltiradi. Mehnat va ish haqini hisob qilish
bo’yicha asosiy nizomda, agar bekor turish 6 daqiqadan oshsa uni hisobga olib
hujjatlashtirish ko'zda tutilgan. Ammo bu ish aksariyat holda qilinmaydi. Ish
joylarini kerakli xomashyo bilan yomon va qoniqarsiz ta‘minlash, ish vaqti
yo‘qotishning 50 foizini tashkil etadi. Korxonalarda ishchilarning o'zlari
tomonidan yo‘l qo'yiladigan bekor turishlar ham mavjud. Bu ish vaqti
yo’qotishning taxminan 40 foizini tashkil qiladi. Boshqa sabablar natijasida bekor turishlar, yohud elektr quwatining bo‘lmasligi, dastgohlaming nosozligi va h.k.lar ham bunga sabab bo‘lishi mumkin.
Xulosa
Respublikamizda olib borilayotgan iqtisodiy islohotlarni hayotga tadbiq
etishda, aholinig ijtimoiy turmush tarzini yanada ko‘tarishda, qolaversa xalqning
farovon hayoti uchun bevosita o‘z ta‘sirini ma‘lum bir ma‘noda o‘tkazishda,
siyosiy-ijtimoiy nuqtai nazardan ishlab chiqaruvchi va xizmat ko‘rsatuvchi omil
sifatida hayotiy siklda bevosita ishtirok etuvchi korxona-tashkilotlarning o‘rni bozor munosabatlari davrida muhim ahamiyatni kasb etadi. Bu omillarning rivojlantirishda va hamda ularning iqtisodiy salohiyatini oshirib, sog‘lom raqobat muhitida o‘z mavqega ega bo‘lishda, davr talabiga monand ilmiy tixnik va ma‘naviy yangiliklarning o‘z vaqtida amaliyotda tadbiq qila oladigan kadrlarni tayyorlash maqsadga muvofiqdir.
Shunday bo’lsada, inson muammosi to’laligicha yechilgan emas. Zero, inson mohiyatan ijtimoiy-tarixiy va madaniy mavjudod sifatida har-bir yangi tarixiy sharoitda o’zligini chuqurroq anglashga, insoniy mohiyatini ro’yobga chiqarishga intilaveradi.
Kurs ishning xulosasida “xodimlarga”ga yana bir bor to’xtalib, bu tushuncha sotsial va siyosiy ma’noda g’oyatda ko’p qirrali, har tomonlama bo’lib juda ko’p masalalarni o’z ichiga olishini ta’kidlamoqchiman. “Mehnat resurslari” tushunchasi hozirgi jamiyat kishisining professional va ma’naviy rivojlanishi muammosi, ijodiy mehnati va tashabbusi, mustaqilligi,yuksak ahloqiyligi va barcha darajadagi xodimlarning yangilikni aks etish tuyg’ularining doimo o’sib borishi hamdir. Bu shuningdek, hozirgi jamiyatimizni rivojlantirish, har bir kishida butun kuch-quvvatini berib halol mehnat qilishga ongli ishtiyoqini uyg’otishdir, mehnat resurslaridan oqilona foydalanish esa iqtisodiy taraqqiyotning muhim shartidir.
Xozirgi bozor munosabatlari davrida mamlakat iqtisodiyotini, shu jumladan uning tarkibiy qismlari bo’lgan katta-kichik korxonalar, firmalar iqtisodiyotini rivojlantirish va mustahkamlash uchun inson resurslaridan unumli foydalanishni tashkil etish muhim muammolardan biridir. Umuman, shaxs imkoniyatlari haqida gap ketganda, bizda u juda irsiy asoslarga egadir. Respublikamizda jahon fani va texnikasi, falsafa va huquq yutuqlarini egallab olgan va shu bilan birga o’z xalqiga yaqinlikni saqlab qolgan kishilar juda ko’pdir.
Kurs ishining nihoyasida shuni yana bir bor ishonch bilan ta’kidlamoqchimizki, barcha imkoniyatlardan, insonda mujassamlashgan tuganmas qobiliyatlardan, umuman, mehnat resurslaridan samarali foydalanish nafaqat firma darajasidagi muvaffaqiyatni, balki butun jamiyatning rivojini ta’minlab beradi.
Respublikamizdagi iqtisodiy va siyosiy tizimlarda ro‘y berayotgan o‘zgarishlar har bir shaxs uchun, turmushi barqarorligi uchun katta imkoniyatlar
tug‘dirish bilan bir qatorda jiddiy xavf–xatar ham tug‘diradi, amalda har bir
kishining hayotiga ma‘lum darajada noaniqlik kiritadi. Bunday vaziyatda kadrlarni boshqarish alohida ahamiyatga ega, chunki u shaxsning tashqi sharoitga moslashish, tashkilotdagi samarali boshqarish tizimining tuzilishida shaxsiy omilni hisobga olish masalalarining butun majmuini amalga oshirish imkonini beradi. Shuning uchun ham ma‘naviyat va qadriyatlarning ustuvorligiga butunlay yangicha yondashuvlarni ishlab chiqish zarur bo‘ladi.
O‘zbekistondagi va chet ellardagi tashkilotlar tajribasini umumlashtirish
kadrlarni boshqarish tizimining asosiy maqsadini, ya‘ni xodimlar bilan ta‘minlash, ularning samarali ishlashi, kasbiy va ijtimoiy jihatdan rivojlantirishni
shakllantirishga imkon beradi. Shunga ko‘ra korxona va tashkilotlarda samarali
boshqarish tizimi shakllantiriladi.
Ishlab chiqaruvchi va xizmat ko‘rsatuvchi korxonalrni tashkil etish va uni
samarali boshqarishda turli xil motivatsion usullarini ko‘proq joriy etish orqali
kadrlar tizimini rivojlantirish hamda ijobiy natijalarga erishish imkoniyatini
oshiradi.
Olingan xulosalar natijasida mamlakatimiz korxona va tashkilotlarida,
xususan ―»Makon-Kapital Invest» MCHJboshqaruvini to‘g‘ri tashkil etish va samarali
boshqarishni yanada yaxshilash uchun quyidagi takliflarni berishni lozim topdik:
- korxonalar va tashkilotlarda, xususan ―»Makon-Kapital Invest» MCHJda o‘zaro shaxsiy munosabatlarni, rahbarlik munosabatlarini tahlil qilish va tartibga solish, ishlab chiqarish va ijtimoiy ixtiloflarni hamda stresslarni boshqarish bo‘yicha maxsus bo‘limni tashkil qilish;
-kadrlarni boshqarish tizimini axborot bilan ta‘minlashni to‘g‘ri rejalashtirish
va yaxshilash;
-korxona va tashkilotlarda xususan ―»Makon-Kapital Invest» MCHJda bandlik masalasini to‘g‘ri boshqarishda mehnat birjalari hamda ommaviy axborot vositalari bilan hamkorlikni kuchaytirish.
Demak, so’ng so’z o’rnida shuni aytish mumkinki, rivojlanib borayotgan bu raqamli davrda hayrli islohotlar uchun tashlangan har qanday ijobiy qadam – samarasiz bo’lmasligi kerak!
FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO‘YXATI

1.