|
4-расм. Моҳият бўйича қизиқтириш назарияларига мувофиқ
эҳтиёжларнинг ўзаро боғлиқлиги
34
Фредерик Герцбергнинг яна машхур назарияларидан бири мотивация
назарияси боисий тозаланиш (мотивационная гигиена) деб юритилиб, унинг
асосида қониқиш келтирувчи меҳнат руҳий соғлом бўлишга ҳам ҳамкорлик
кўрсатади деган фикр ётади. У қуйидаги икки гуруҳ омилларга эътиборни
қаратади.
34
П.Ильин.Мотивация и мотивы. Учебное пособие,-Спб:Питер, 2011.88 стр.
А. Маслоу назарияси
Ўзини намоён қилиш
еҳтиёжи
Ҳаёт кечириш
эҳтиёжи
Шуҳрат
қозониш
эҳтиёжи
Физиологик
эҳтиёжлар
Барқарорлик эҳтиёжи
Мансублик эҳтиёжи
Ҳурмат ва этирофга
эришиш эҳтиёжи
Шерлик
эҳтиёжи
Меҳнат шароити
омиллари
Бошқарув
Назорат
Иш ҳақи
Гуруҳлараро
муносабат
Меҳнат шароити
Мақсадга
эришиш
эҳтиёжи
Шерлик
эҳтиёжи
Ҳокимят
эҳтиёжи
Д. Мак-Клелланд
назарияси
Ф. Герсберг
назарияси
К. Алъдрфер
назарияси
Қизиқтирувчи
омиллар
Тан олишга еришиш
Иш жараёни
Масулят
Шуҳрат қозониш
201
4-жадвал
Ишдан қониқиш омиллари
35
Боисий омиллар (қониқмаслик
манбалари)
Мотивация (юқори қониқтириш манбалари)
1.
Корхона ва маъмурият сиёсати
1.
Ютуқларга еришиш
2.
Меҳнат шароити
2.
Хизмат пила поялари бўйича кўтарилиш
3.
Иш ҳақи
3.
Юқори масъулият
4.
Ишчилар билан ўзаро маносабат
4.
Натижани тан олиш ва қўллаб-қувватлаш
5.
6.
Меҳнат
хавфсизлиги
меҳнат
интизомини назорат қилиш даражаси
5.
Ижодий ва хизмат доирасида ўсиш
имконияти
Биринчи гуруҳ омиллар “гигиеник омиллар” деб аталади. Агар иш жойи
ифлос, қоронғи, кўримсиз бўлса бу меҳнатга интилишни сусайтиради.
Аксинча иш жойи тоза, эргонометрик нуқтаи назардан бенуқсон бўлса,
меҳнатга аниқ йўналтирилган мотивлар пайдо бўлади. Бу ерда пул масаласи
ҳам муҳимдир. Аммо пулга инсон қадр-қимматининг ўлчови сифатида
қараш ҳам хавфлидир. Агар пулга интилиш инсоннни бутунлай егаллаб
олса, у кўпайишга мойиллик туғдириб, уни бошқаларга нисбатан
буюклигини исботлашга олиб келади. Натижада кишилардан ва жамоадан
ажраб қолади. Герцберг назарияси Маслоу назариясига зид емас, билакс уни
тўлдиради.
Мотивлаштиришда Х (икс) ва У (игрик) назариялари ҳам аълоҳида
ўринни тутади. Бу назарияларнинг муаллифи америкалик руҳшунос Д.Мак
Грегор бўлиб, у бошқарувчи ва ходимларнинг меҳнатга бўлган муносабатини
ифодалайди.
Х(икс)
назарияси
бўйича
ишчилар
ишлашни
хоҳламайди,
жавобгарликдан қочади, улар табиатан ялқов, ишёқмас бўладилар. Шу боис
уларни доимо туртиб, мажбурлаб, назорат қилиб, жазо билан қўрқитиб
туриш керак. Шундагина улар корхона учун яхши ишлайдилар.
У(игрек)
назариясида
кишиларга
ишониб,
қобилиятларини
ривожлантириб, улар ўзларининг фойдалилиги ва муҳимликларини ҳис
қилишса, ишдан қониқиш ҳосил қилишса, шундагина корхонага катта фойда
35
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. – М: ИНФРА-М, 2011 – 315 стр.
202
келтириш мумкин дейилади. Бу назария ходимнинг ўз меҳнатидан қониқиш
ҳосил қилишига ҳамкорлик кўрсатувчи:
-хизматларнинг тан олиниши;
-хизматдаги ўсиши;
-малакасининг ошиши;
-масъулиятнинг юқорилиги каби омилларни мотивацияга даъват етувчи
омиллар деб талқин қилади.
Бу назарияга биноан бошқарувчи кўрсатма берибгина қолмай, ҳар бир
кишининг қобилиятини ишга йўналтиради. Ишнинг кўзини билган раҳбар
ўз бўйсинувчиларига ваколатлар ва қабул қилинган қарорларни бажаришда
еркинлик беради.
Умуман раҳбар олдида қуйидаги икки мақсад туриши керак:
-мотивация воситаларини яхшилаш йўли билан бўйсинувчиларнинг
норозилик даражасини пасайтириб бориш;
-ходимларнинг
ташаббусини уйғотадиган мотивациянинг кучли
воситаларини қўллаб, уларнинг эҳтиёжларини тўлароқ қондириш.
Юқоридаги
назариялардан
ташқари
мотивлаштиришда
жараён
назариялари ҳам бор, улар инсон турли мақсадларга еришиш учун куч-
ғайратини қандай тақсимлаши ҳамда фаолият турини қандай танлашини
таҳлил етади. Жараён назарияларига мувофиқ инсоннинг фаолияти
фақатгина эҳтиёжлар билан белгиланмайди. Шахснинг фаолияти шунингдек,
унинг умид қилиши (мазкур шароитда) ҳамда танлаган фаолиятининг
еҳтимол тутиладиган оқибатлари билан ҳам белгиланади. Хусусан, Виктор
Врумнинг умид қилиш назариясига мувофиқ, эҳтиёжнинг мавжудлиги
инсонни муайян мақсадга еришиши учун қизиқтиришнинг ягона зарур шарти
емас. Инсон, шунингдек, ўзи танлаган фаолият тури эҳтиёжини қондиришга
олиб келишига ишонч ҳосил қилиши керак.
Мазкур назария учта ўзаро боғлиқликка асосланган: меҳнат сарфи -
натижа (М-Н), натижа - рағбат (Н-Р), қадрланиш (рағбатдан қониқиш
қилиш).
203
М-Н муносабатида умид қилиш - бу сарф қилинган куч-ғайрат ва
еришилган
натижа
ўртасидаги
нисбатдир.
Н-Р
муносабатидаги
мақбуллаштириш - бу еришилган натижалар даражаси учун мукофотланишни
кутишдир .
Қадрланиш - умид қилиш назариясида қизиқтиришни белгилайдиган
учинчи омил ҳисобланади (рағбатлантириш ёки мукофотланиш қиммати).
Қадрланиш
муайян
рағбатлантириш
олиниши
муносабати
билан
қаноатланиш ёки қаноатланмасликнинг еҳтимол тутилган даражасидир.
Айтайлик, хизматчи бажарилган иш учун ойлигига устама мукофот олди. У
еса лавозимда кўтарилишни кутаётган еди. Бу хрлда қизиқтириш сусайган
бўлади. В. Врум ходимларни ишга қизиқтиришни шакллантириш
алгоритмини қуйидагича белгилайди:
Do'stlaringiz bilan baham: |
