Х. С. Асатуллаев, Б. О. Турсунов, М. А. Маманазаров к

Самара = қобилият (билим ва тажриба) х ишга қизиқтириш 
Инсон қобилияти унинг жисмоний ва билим имкониятлари билан 
белгиланади. Бу имкониятлар билан бирга меҳнат шароити ҳамда ишлашга 
тайёргарлик ҳам самарадорликни таъминлайди. Ишлашга тайёрлик эса 
шахснинг ишга қизиқиши ва ундан қаноатланиши, эҳтиёжлари, меҳнат 
натижаларига мувофиқ рағбатлантирилиши билан белгиланади. 
Ишга қизиқишни таҳлил этишда қизиқтириш омиллари - эҳтиёж, 
қизиқиш сабаблари (мотивлари) ва рағбатига алоҳида еътибор қаратиш 
лозим. 
Шахс учун бирор нарса етишмаса, у шу эҳтиёжни қондиришга 
қаратилган аниқ мақсадли ҳаракатлар қилади. Шунинг учун эҳтиёжлар 
инсонни фаоллаштирувчи манба вазифасини ўтайди. Эҳтиёжларни фақат 
мақсадга еришиш орқали қондириш мумкин. 
Бунда бирламчи ва иккиламчи эҳтиёжлар фарқланади. Бирламчи 
эҳтиёжлар физиологик табиатга ега. Бу овқатланиш, ташналикни қондириш, 
ухлаш ва ҳоказо туғма эҳтиёжлардир. Иккиламчи эҳтиёжлар психологик 
характерга ега ва тажриба орқали англанади. Бу муваффақиятга еришиш, 
ҳурматга сазовор бўлиш, раҳбарлик қилиш, бирор нарсага ўзини даҳлдор деб 
ҳис етиш эҳтиёжларидир. Инсонлар орттирадиган тажриба турлича бўлиши 
сабабли уларнинг иккиламчи эҳтиёжлари бир-бирлариникидан кўпроқ 
даражада фарқланади. 
Кўпгина тадқиқотларда рағбатлар фаолият учун ташқи даъват, қизиқиш 
сабаблари эса ички даъват деб таърифланади. Шундай екан рағбат ва 
қизиқиш сабабларини, энг аввало, уларнинг инсонни фаолият кўрсатишига 

---

193 
ундаши бирлаштириб туради. Бироқагар рағбат манфаат (моддий, маънавий, 
гуруҳий, шахсий) орқали фаолият кўрсатишга ундаса, қизиқиш асосида эса 
ҳам манфаат (мукофотлаш, лавозимда кўтарилиш), ҳам шахсий сабаб (бурч, 
қўрқиш, масъулият ҳисси ва ҳоказолар) ётади. Шунинг учун қизиқиш 
сабаблари (мотив) рағбатга нисбатан кенгроқмаънога эга. 
Рағбатлантириш чора-тадбирлари муайян шахслар эҳтиёжларини 
ҳисобга олган ҳолда ишлаб чиқилиши даркор. Ходимнинг ишга қизиқишини 
тегишли рағбатлантириш усули орқали ўзгартириш мумкин. Раҳбарлар учун 
бу рағбатлантиришлар бир хил шаклда эмас, балки ходимларнинг шахсий 
эҳтиёжларига мувофиқ ишлатилиши керак, деган маънони англатади. 
Инсон олдида турган вазиятга дуч келар экан уни ҳал этиш учун ўзини-
ўзи қизиқтириши мумкин. Бу инсоннинг ўзида унинг иродаси билан пайдо 
бўлади. Ана шу қизиқиш муваффақиятга эришишга, ишни охирига 
етказишга, билимни эгаллашга, манфаатга интилиш ва ҳоказолар бўлиши 
мумкин. Шу билан бирга қизиқишни ташқи муҳит, жумладан бевосита 
раҳбар рағбатлар орқали уйғотиши мумкин. Ходимни рағбатлар орқали 
вазифани ҳал етишга ундаш екстраверт қизиқтириш, деб номланади. 
Корхонада ишга қизиқтириш жараёнлари, масалан мукофотлаш, фармойиш 
чиқариш, ижтимоий еътироф етиш ва ҳоказолар қизиқтиришнинг худди шу 
турига тааллуқлидир. 
Мақсадларни оддий ижрочилар учун тушунарли ҳолда етказиш, бу 
ходимларда ушбу мақсадларга еришишда ўзларининг ролини англаб 
етишлари, ўз куч-ғайратларини иқтисодий ва техник вазифасини бажаришга 
йўналтириш, топшириқбилан мақсад ўртасидаги боғлиқ-ликни англаб 
етишдан иборат персоналнинг ўз-ўзини қизиқтиришларини таъминлаш 
юқори бўғин раҳбариятининг биринчи даражали вазифаси, деб ҳисобланади.
Қизиқиш таркибини тушуниш менежерларга ходимларнинг қайси 
бирларини мақсадга еришиш учун ўз-ўзларини қизиқтира олишлари, 
қайсилари учун еса ташқи таъсир талаб қилинишини фарқлай олишларига 
имкон беради. Амалда ички - интроверт ва ташқи - екстроверт 

---

194 
қизиқтиришлар ўртасида аниқ чегара бўлмайди. Баъзи ҳолларда ички, бошқа 
ҳолларда ташқи, яна бир вазиятда ҳар икки тур қизиқтиришга дуч 
келинади.Фақат 
персоналга 
самарали 
раҳбарлик 
қилиш 
учун 
қизиқтиришнинг ушбу турлари мавжуд еканлигини билиш даркор. 
Мазкур муносабатлар назорат қилинади, белгиланган талаблар 
бажарилмаслиги учун жазо чоралари қўллаш билан боғлиқ омиллар кучда 
бўлади. Моддий неъматларни йўқотиш билан боғлиқ бу жазолар келишилган 
иш ҳақини қисман тўлаш ёки меҳнат муносабатларини бекор қилишга олиб 
келиши мумкин. 
Ходим унга қандай талаблар қўйилганлиги, бу талабларга у қатъий риоя 
етган тақдирда қандай иш ҳақи олиши, белгиланган талабларни бузган 
тақдирда қандай жазоланишини билиши шарт. Интизом ҳамиша мажбур 
етиш хусусиятларига ега бўлади ва ўзини тутиш имкониятларини муайян 
доирада чеклайди. Бироқ назорат қилинадиган ва қизиқтириладиган 
фаолиятлар ўртасидаги фарқ жуда шартли ва ўзгарувчандир. Жумладан, 
меҳнатга қизиқиши кучли ходим интизомли, талабларни сидқидилдан 
бажарувчан ва бу нарсаларга ўзининг ахлоқий меъёрлари сифатида 
муносабатда бўлади. 
Хулоса қилиб айтадиган бўлсак меҳнатни рағбатлантириш тизими 
бошқарувнинг маъмурий-ҳуқуқий услубидан келиб чиқадиган бўлса, бу 
услуб ўрнини егалламайди. Меҳнатни рағбатлантириш бошқарув органлари 
ўзлари ҳақ тўлаётган иш даражасига еришиб, уни шу меъёрда ушлаб тура 
олсаларгина самарали бўлади. Рағбатлантиришнинг мақсади инсонни меҳнат 
қилишга ундаб қолмасдан, балки уни меҳнат муносабатларида белгилаб 
қўйилганидан самаралироқ меҳнат қилишга ундашдир