Фуқароларнинг ўзини ўзи бошқариш органларида иш юритишни ташкил этиш”

2-расм. Мотивациянинг таркибий тузилмаси⁹
Агар ходим мотивацияси ички омиллар билан таъсир қилган бўлса, уни ички ёки интроверт мотивация деб аташади. Яъни, масалан, инсон ўз ишини яхши билса, уни севса, уни бажаришдан қониқиш ҳосил қилса, натижаларидан ўзи рағбатланса - бу демак ички ёки интроверт мотивациядир. Экстраверт – мотивация – ходимни пул билан мукофатланиши, лавозимини кўтарилиши, ижтимоий тан олинганлиги, қўшимча иш ҳақи ва ҳоказолар.
Мотивация жараёни модели назарий жиҳатдан уч босқичга бўлинади. Эҳтиёжни вужудга келиши, йўналтирилган хатти-ҳаракат, эҳтиёжни қондириш.


3-расм. Мотивация жараёни схемаси¹⁰
Ташкилот - мақсадлари ва имкониятларига эга бўли­ши шарт. Фақат равшан мақсадлар якуний натижаларга олиб боради. Ҳаракатлар англанган бўлиши шарт. Жамоа ичида функсионал мажбуриятлар ва ҳуқуқлар аниқ белгиланиши, меҳнат меъёрланиши ва регламентланиши лозим. Жамоада интеллектуал атмосферани, ҳар бир кишининг ўз-ўзини ифодалаши ҳамда ўз-ўзини ижобатлашуви учун шароитларни, яхши меҳнат шароитларини, ишдан қониқишни яратиш керак.
Корхона раҳбарлари ишлаб чиқариш самарасини оширишда одамларнинг эҳтиёжлари, талабларини рағбатлантириш орқали таъминлаб эришиш мумкинлигини тушуниб етдилар. Одамларни (ишчи ходимларни) мотивлаштириш уларнинг жуда кенг спектрдаги эҳтиёжлари билан белгиланади. Шунинг учун конкрет (аниқ) ишчи ходимни рағбатлантириш учун раҳбар корхонанинг умумий мақсадларига эришиш йўлида ходимга ўз қобилияти, малакасини, ташаббусини намоён этишга имконият яратиши керак¹¹. Яхши иш натижалари эътиборсиз қолмаслиги керак. Хулоса, қилиб шуни айтиш керакки, агар сиз раҳбар бўлсангиз, ўз ходим, ишчиларингизни, диққат билан кузатишингиз, уларнинг фаолиятини интенсивлаштириш учун, қайси эҳтиёжларини биринчи навбатда қондириш зарурлигини ўрганишингиз керак. Вақт ўтиши билан эҳтиёжлар ўзгаради ва бир рағбат тури туфайли ишчининг фаолият самараси юқори бўлган бўлса, кейинги сафар худди шу рағбат тури самара бермаслиги мумкин. Масалан, мотивлаштириш (рағбатлантириш) сифатида ишчига берилган моддий мукофот унга ўз моддий эҳтиёжларини қондиришга ёрдам берди. Кўп йиллар давомида астойдил ишлаган ишчи, яна моддий рағбат (пул) мукофоти олса камроқ хурсанд бўлади ва бу мукофот унинг иш самарасига, ташаббус кўрсатишига умуман таъсир этмаслиги мумкин. Агар раҳбар уни иш натижаларига кўра лавозимини кўтарса, у ишчи ёки ходимидан ишлаб чиқариш самарасига жиддий таъсир этувчи натижани олиши мумкин. Бундай бошқарувдаги мотивлаштириш йўллари Япон компанияларида кенг қўлланади. Ҳар бир ишчи-ходим яхши ишласа ўзининг юқори даражаларига эришишини билади.
Мотивларнинг кўриниб турибдики, ўз-ўзини англаш, идентификатсиялаш (айнийлаштириш), протсессуал - мазмунли, ташқи, жамият учун аҳамиятли ва салбий мотивлар билан бир қаторда ҳокимият, қўшилиш, эришиш ва ўз – ўзини ривожлантириш каби мотивларнинг таснифини ажратиб кўрсатиш мумкин. (4– расм). Ўз – ўзини англаш мотиви – сотсиумда ўзини англашга интилишдир, у қадр – қиммат, обрў – эътибор, шуҳратпарастлик, иззатталаблик, ўзини севиш, нафсоният, шаън туйғулари билан боғлиқ.
Бошқа одам билан идентификатсиялаш (айнийлаштириш) мотиви – қаҳрамонга, орзусидаги одамга, обрў-эътиборли шахс (отаси, устози)га ўхшашга интилишдир.