Denov tadbirkorlik va pedagogika instituti ―raqamli iqtisodiyot‖ kafedrasi

Xodimlarni tanlashning ichki va tashqi manbalarini solishtirish

Afzalliklar	Kamchiliklar
Ichki manbalar
―ilgari surish‖ g‘oyasini shakllanishi; baholashning yaxshi imkoniyatlari; qidirishga kam xarajatlar; xodimlarni motivatsiyasi	―buzilish‖ ehtimoli; boshqa xodimlar bilan muammolar; tashkilot ichidagi istalmagan aloqalar; hodimlarni rivojlantirish dasturini amalga oshirish zarurligi
Tashqi manbalar
―yangi qon‖ o‘qitishga xarajatlarni pasayishi; tashkilotda istalmagan aloqalarni yo‘qligi; tashqi tajribani aralashti -rishi	birga bo‘laolmaslikning e‘xtimoli; tashkilotda ishlovchi nomzod -lar uchun ma‘naviy muammolar; moslashuvning uzoq davri.

Xodimlarni tanlashning muhim bosqichi xodimni malakali tanlab olinishidan iborat bo‘lib, u o‘z ichiga quyidagilarni oladi:

• 
  xodimlar kommissiyasini tashkil qilish;
  
• 
  uni egallashi kerak bo‘lgan odamga lavozim va talablarni bayon qilish;
  
• 
  ommaviy axborot vositalarida tanlov haqida e‘lon qilish;
  

-nomzodlarning salomatligi va ishlash qobiliyatini tibbiy tekshiruvdan o‘tkazish;

• 
  har bir nomzodni baholash;
  
• 
  nomzodlarni reyting bo‘yicha majmuaviy baholash;
  
• 
  bo‘sh lavozimga nomzodlarni tanlash bo‘yicha xodimlar komissiyasining xulosasi;
  
• 
  lovozimga tasdiqlash, shartnoma tuzish;
  
• 
  xodimlik hujjatlarini rasmiylashtirish va ularni xodimlar bo‘limiga topshirish.
  

Nomzodlarni baholash uchun quyidagi usullardan foydalanish mumkin:

• 
  manbashunoslik (bibliografik). Xodimlar haqidagi ma‘lumotlar, ularni hisobga olish bo‘yicha varaq, ariza, tajrimai hol, ma‘lumot haqidagi hujjatlar, ta‘rifnoma, rezyumeni tahlil qilishdan iborat bo‘ladi;
  
• 
  xodim bilan inson va uning kasbiy tayyorgarligi haqidagi ma‘lumotlarni olish uchun ixtiyoriy shaklda yoki yaxshisi– oldindan tuzilgan sxema bo‘yicha
  

―savol-javob‖ tarzida suhbatlashish (intervьyu olish). Bunda ekspert guruhlarining xodim bilan ikki va ko‘proq bosqichli suhbatlashishlaridan foydalanish maqsadga muvofiqdir;

• 
  anketa so‘rovlarini o‘tkazish- shaxs sifatlariga o‘ziga o‘zi baho berish va ularni keyinchalik tahlil qilish uchun maxsus anketa yordamida so‘rov;
  
  • 
    baholanayotganni yaxshi biluvchi xodimlarni sotsiologik (anketali) so‘rash va shaxs sifatlarining diogrammasini qurish;
    
  • 
    baholanayotgan xodimning orqasidan norasmiy va ishchi holatida kuzatish;
    
  • 
    testdan o‘tkazish, ya‘ni kasbiy bilimlar va ko‘nikmalar, qobiliyatlarni maxsus testlar yordamida belgilash va keyinchalik ularni ―kalitlar‖ yordamida shifrlarini ochmoq;
    
  • 
    keskin hodisa, ya‘ni vaziyatni yaratish va odamning uni hal qilish jarayonidagi hulqi orqasidan kuzatish;
    
  • 
    ishbilarmonlik o‘yini, uning natijalari bo‘yicha bilimlar va ko‘nikmalarning tahlili, o‘yinchilarning ularni rollari bo‘yicha ranjirov- kalash (―g‘oyalar generatori‖, ―tashkilotchi‖, ―tanqidchi‖ va boshqalar)va kichik guruhda ishlash qobiliyatini baholash bajariladi;
    
  • 
    nomzodga tahlil qilish va uni hal qilish bo‘yicha takliflarni tayyorlash vazifasi bilan berilgan aniq vaziyatning tahlili;
    
  • 
    dasturlashtirilgan nazorat, ya‘ni nazorat savollari yordamida kasbiy bilimlar va ko‘nikmalar, aqlning darajasi, tajriba, ishlash qobiliyatini baholash;
    
  • 
    imtihon (zachyot, biznes-rejalarni himoya qilish ) - ma‘lum fan bo‘yicha tayyorgarlik va imtihon komissiyasi oldida so‘zga chiqishni ko‘zda tutuvchi bilimlar va ko‘nikmalarning nazorati.
    

Bunda bir necha usullardan foydalanishni o‘z ichiga oluvchi majmuaviy yondoshuv eng yaxshi natijalarni beradi.
Xodimlardan foydalanish –bu xodimlarning mehnat salohiyatini samaraliroq amalga oshirish uchun sharoitlarni ta‘minlashga qaratilgan tadbirlar majmuasidir.
Xodimlardan ratsional foydalanish quyidagilarni ko‘zda tutadi:
-ish joylari va xodimlarning miqdoriy va sifatiy muvofiq-lashtirilganligiga erishish;

• 
  bandlikning egiluvchan shakllarini qo‘llash;
  
• 
  xodimlardan foydalanish chegaralarini tashkilotning joriy va bo‘lajak ehtiyojlarini hisobga olish bilan aniqlash;
  
• 
  xodimlarning mehnat salohiyatini aniqlash, mehnatni to‘liqroq amalga oshirilishiga ko‘maklashuvchi ish sharoitlari va tashkil qilishni ta‘minlash;
  
• 
  bandlik tizimiga mehnat qobiliyatining har xil darajalariga ega xodimlarni kiritishga tabaqalashtirilgan yondoshuvni qo‘llash.
  

Ishchi o‘rinlarning soni va xodimlarning sonini muvofiqlashtirishga ish joyini almashtirishlar, xodimlarning rotatsiyasini ko‘zda tutuvchi xodimlarni joylariga to‘g‘ri qo‘yish, tashkilot ichidagi safarbarlikni kuchaytirish vositasida erishiladi.
Xodimlarni joy joyiga qo‘yish xodimlar tarkibini tarkibiy bo‘linmalar bo‘yicha ratsional taqsimlashdan iborat bo‘ladi. U ishlab chiqarishning o‘ziga xosligi, odamning psixofiziologik sifatlarini ishning mazmuniga mos kelishini hisobga olish bilan amalga oshirilishi kerak. Bunda ikkita maqsad ko‘zlanadi: bo‘linmalarning faol harakat qiluvchi mehnat jamoalarini shakllantirish va xodimlarni joy joyiga qo‘yishning ularni o‘sishiga ko‘maklashuvchi istiqbolliligi.
Xodimlarni joy joyiga qo‘yishda quyidagi tamoyillarga rioya qilish zarur: xodimning shaxsiy sifatlarini aniq lavozimlar, xodimlarning istiqbolliligi, xodimlarni almashtira olishlik talablarga mos kelishi.
Xodimlarni joy joyiga qo‘yish va ulardan yaxshiroq foydalanishga tashkilot ichidagi ish joylarini o‘zgartirish yordam beradi, uning ostida mehnat taqsimoti tizimidagi xodimlarning joylarini o‘zgartirish, hamda tashkilot doirasida mehnatni qo‘llash joylarini almashtirish jarayonlari tushuniladi. Joylarni bunday o‘zgartirishlar hammadan avval tashki- lotning doimo o‘zgarib turuvchi extiyojlari bilan asoslanadi.
Ish joylarini o‘zgartirishning quyidagi sabablari mavjud:
-xodimga unga ko‘proq mos keladigan ishni taqdim etish;
-xodimlarga bir biriga bog‘liq mutaxassisliklarni o‘zlashtirishga ko‘maklashish;
-xodimning tajribasini kengaytirish;
-ishlab chiqarish vazifalarini bajarish.
Xodimlardan yaxshiroq foydalanishga xodimlarning rotatsiyasi, ya‘ni ularni muntazam ravishda almashtirilishi ham yordam beradi. Rotatsiyada ishning xarakteri tubdan o‘zgarishi mumkin, bu hollarda keng ko‘lamli malakaga ega xodim, ishlab chiqarishning rahbari shakllanadi. Agar xodim qardosh mutaxassisliklarning doirasiga kiruvchi birnecha ish joylarini o‘zgartirsa, unda ishlab chiqarishning ma‘lum uchastkasidagi chukur va har tomonlama bilimlarga ega mutaxassis shakllanadi.
Xodimlarning tashkilot ichidagi safarbarligini ishning unumdorligi va sifatini o‘sishining zarur sharti bo‘lgan xodimlar tarkibining ma‘lum barqarorligi bilan birlashtirish kerak. Xodimlarning joyini o‘zgartish jarayonini ularning yoshiga muvofiq sekinlashtirish kerak.