|
Menejerning yetakchidan farqi
Menejer
|
Etakchi
|
Buyruk beradi
|
Ilhomlantiradi
|
Boshqalarning maqsadlari va ko‘rsatmalari bo‘yicha ishlaydi
|
SHaxsiy maqsadlari bo‘yicha ishlaydi
|
Harakatlarning asosida hisob-kitob, reja yotadi
|
Harakatlarning asosida ko‘ra bilish, intuitsiya yotadi
|
Tizimga, tashkilotga suyanadi
|
Odamlarga suyanadi
|
Dalil -isbotlarda foydalanadi
|
Hissiyotdan foydalanadi
|
Nazorat qiladi
|
Ishonadi
|
Ishontiradi
|
CHaqiradi, da‘vat qiladi
|
Ko‘proq qat‘iy, vertikal aloqalar, munosabatlar va tuzulmadan foydalanadi
|
Ko‘proq yumshoq aloqalar va munosabatlardan foydalanadi
|
Harakatni qo‘llab quvvatlaydi
|
Harakatga impulьs beradi
|
Kasb egasi
|
G‘ayratli
|
Qarorlarni qabul qiladi
|
Qarorlarni amalga oshiradi
|
Ishni to‘g‘ri qiladi
|
To‘g‘ri ishni qiladi
|
Yetakchilik sifatlari nazariyasi. Bu yetakchilikni o‘rganishdagi eng dastlabki yondoshuvdir. Tadqiqotchilar yetakchilar egalik qilgan sifatlarni aniqlashga harakat qilganlar. Ular, yetakchilar ularni boshqalardan ajratib turuvchi vaqtdagi barqaror sifatlarining noyob majmuasiga egalar deb hisoblaganlar. SHundan kelib chiqqan holda, olimlar yetakchilik sifatlarini belgilash va ulardan yetakchini aniqlash uchun foydalanishga harakat qilganlar. Yetakchi bo‘lish mumkin emas, yetakchi bo‘lib to‘g‘iladi deb hisoblaganlar.
Keyingi o‘rganish yetakchilik sifatlarining to‘rtta guruhlarga ajratishga olib kelgan: fiziologik, psixologik (to‘yg‘uli ), aqliy, shaxsiy ishga doir.
Etakchilik sifatlari nazariyasi kamchiliklarga ega. Birinchidan, salohiyatli muhim yetakchilik sifatlari amalda cheksiz bo‘lgan, shuning uchun yetakchining
―yagona ishonchli‖ obrazini yaratishning iloji bo‘lmagan. Ikkinchidan, ko‘rib chiqilayotgan sifatlar va yetakchilik o‘rtasidagi yaqin aloqani o‘rnatish va yetakchilarni aniqlashga yordam ko‘rsatish mumkin bo‘lmagan.
Etakchilik hulqi kontseptsiyalari. Ular (oldingi nazariyadagi) kim yetakchi bo‘ladi savolidan yetakchilar nima va qanday qiladilar savoli tomon siljiganlar, ya‘ni yetakchilarni maxsus dasturlar bo‘yicha tayyorlash imkoniyatini ko‘zda tutganlar. Bunda quyidagilar eng ahamiyatli kontseptsiyalar bo‘ladilar.
Rahbarlikning uchta uslubi kontseptsiyasi. O‘rganish uchta yetakchilik usullari: avtoritar, demokratik va passivdan foydalanishni samarali solishtirishdan iborat bo‘lgan. Ammo qandaydir bitta uslubning samarali yetakchilik bilan to‘g‘ridan to‘g‘ri aloqasi topilmagan.
Ogayo shtati Universitetining tadqiqotlari. Rahbarlikning ikki omili nazariyasini ishlab chiqishga bag‘ishlangan. ikkita o‘zgaruvchanlar: munosabatlarning tuzilishi va ushbu tuzilma doirasidagi munosabatlar asos qilib olinganlar. Birinchisiga yetakchi tomondan guruhda yaratilgan munosabatlar tuzilmasi: rollarni belgilash, kommunikatsion oqimlar, ish qoidalarini belgilash kiradi. Ikkinchisi o‘z ichiga yetakchi va ergashuvchilar o‘rtasidagi munosabatlarni oladi.
Tadqiqotchilar ikkita xulosa chiqarganlar. Birinchisi. Munosa- batlarning tuzilish va ishga qanchalik ko‘p e‘tibor qaratilsa, quyidagi sharoitlarda shunchalik katta samaraga erishiladi:
natijalar olish maqsadida kimdandir (etakchilardan tashqari) kuchli bosim;
vazifa xodimlarni qanoatlantiradi;
xodimlarni axborotlar va ish haqidagi ko‘rsatmalar olishi yetakchiga bog‘liqdir;
boshqaruvchanlik ko‘lamiga rioya qilinadi.
Quyidagi holda munosabatlar va xodimlar zaruriyatlariga mos keluvchi narsaga kuchaytirilgan e‘tibor qaratilsa, samara beradi:
vazifalar mashaqqatli bo‘lsa;
xodimlar boshqaruvda ishtiroq etishga moyillar;
xodimlar nimanidir o‘zlari o‘rganishlari kerak;
ular, bu narsa ishni bajarishga ta‘sir qilishini his qiladilar;
etakchi va xodimlar statusida katta farqlar mavjud emas.
Ikkinchi xulosa. Yetakchilikning samaradorligi yana boshqa omillar- tashkiliy madaniyat, texnologiya, ishdan qanoatlanganlikka ham bog‘liq
Michigan Universitetining tadqiqotlari. U samarali va samarasiz yetakchilar hulqidagi farqlarni belgilashni o‘z oldiga maqsad qilib qo‘y gan. Yetakchi hulqidagi ikkita o‘zgaruvchanlar asos qilib olingan: yetakchining e‘tiborini ishga va xodimlarga qaratish. Tadqiqot natijalari samarali yetakchi haqida quyidagi xulosalarni chiqarishga imkon bergan:
u xodimlarni qo‘llab quvvatlaydi va ular bilan yaxshi munosabatlarni rivojlantiradi;
xodimlarni boshqarishga shaxsiy emas, balki guruhli yondoshuvdan foydalanadi;
ish va jiddiy vazifalarni bajarishning chegaraviy yuqori darajasini o‘rnatadi.
Eng yaxshi uslubni belgilay olmay, tadqiqotchilar shunday xulosaga keldilarki, xodimlarni qo‘llab quvvatlash va ularni qarorlar qabul qilishga jalb qilish samarali yetakchilikning sharti bo‘ladi.
Boshqaruv tizim kontseptsiyasi (R. Likert). Michigan Universiteti yondoshuvlariga asoslangan holda, u samarali yetakchilar tomonidan foydalaniladigan boshqaruvning umumiy namunalarini o‘rganishni o‘tkazdi. Keyingilar asosiy e‘tiborni insoniy omilga qaratayotganliklari va maqsadlarga erishish bo‘yicha ishni bajarishga guruhli yondashuvni rivojlantirishga intilayotganliklarida topdi. Ular tomonidan yetakchilar- ning ikkita kategoriyasi ajratilgan:
xodimlarga qaratilganlar;
ishga qaratilganlar.
SHunday qilib, yetakchilikning an‘anaviy tendentsiyalari yetakchi va uning hulqining sifatlari asosida samarali yetakchilikni taklif qiladilar. Bu kontseptsiyalar pirovorida yakunlangan nazariyani yarata olmay, hulqining aniqlangan sifatlari va namunalarining ko‘pligida cho‘kib ketganlar. Vaziyatli yetakchilikka asoslangan yondoshuvlar yetakchilikning samaradorligini yetakchini shaxs sifatida e‘tiborga olmay, tashqi muhitlarni ta‘siri orqali izohlashni taklif qilganlar. Yangi kontseptsiyalar vaziyatli va an‘anaviy yondoshuvlarning afzalliklarini birlashtirishga harakat qiladilar. Ular yetakchining muammoni hal qilishning yangi ko‘rinishini yaratish, o‘zining xarizmadan foydalanib, ergashuvchilarni ilhomlantirish, ulardagi maqsadga erishish bo‘yicha harakatni amalga oshirishga ishtiyoqini keltirib chiqarish qobiliyatiga e‘tiborni qaratadilar.
Do'stlaringiz bilan baham: |
