Denov tadbirkorlik va pedagogika instituti ―raqamli iqtisodiyot‖ kafedrasi

Tashkiliy o’zgarishlarni boshqarish

Rejalashtirilayotgan tashkiliy o‘zgarishlar menejerlar va xodimlarning bo‘linmalar va umuman tashkilotning ishini o‘zlar uchun muhim yo‘nalishlari bo‘yicha yaxshilash bo‘yicha ongli harakatlardan iborat bo‘ladi.
Bunday o‘zgarishlarning maqsadlari quyidagilardan iborat:

• 
  tashkilot faoliyatining samadorligini oshirish;
  
• 
  mehnat unimdorligini ko‘paytirish;
  
• 
  xodimlarning motivatsiyasini kuchaytirish;
  
• 
  yangi mahsulotlarni o‘zlashtirish;
  
• 
  bozor ulushini ko‘paytirish va boshqalar.
  

SHuni ta‘kidlash kerakki, ko‘pgina o‘zgarishlar o‘z ichiga tashkilotni tashqi muhitga va xodimlar hulqining o‘zgarishiga moslashish qobiliyatini yaxshilashni olishi kerak. Tashkilotning moslashish qobiliyatini yaxshilash uchun ko‘pgina yangi texnologiyalar va ish usullarini ishlab chiqadilar, tashkiliy tuzilmani qayta quradilar.
Ko‘pincha buning uchun vaqtli yoki egiluvchan tuzilmalardan foydalaniladi, ular tashkilotga yangi axborotlarga tez javob qaytarish imkoniyatini beradilar, yangi operatsiyalarga o‘tishni jadallashtiradilar, xodimlarni qarorlar qabul qilishda keng ishtirok etishlariga yordam beradilar, bo‘lgusi yetakchilarni paydo bo‘lishi uchun sharoit yaratadilar.
Bularning barchasi yana xodimlarning shaxsiy hulqini o‘zgarishini, ya‘ni uni yangi sharoitlarga moslashtirishni talab qiladi. SHuning munosabati bilan tashkiliy o‘zgarishlar dasturida xodimlarning rolini, ularning javobgarligini o‘zgartirish bo‘yicha tadbirlarni ko‘zda tutish zarur.
Bunda tashkiliy o’zgarishlarga qarshilik qilish muhim muammo bo‘ladi. Bunday o‘zgarishlar, qoidaga ko‘ra, ham alohida xodimlar va ham umumiy tashkilot tomonidan qarshilik qilishga olib keladilar. O‘zgarishlarga bunday qarshilik qilishning manbalari g‘oyatda turli tumanlidirlar.
Mehnat unimdorligini pasayishi, ishning va mahsulotning sifatini pasayishi, mehnat intizomini pasayishi, xodimlarning qo‘nimsizligi, motivatsiyani yo‘qolishi, mehnat nizolari bunday qarshiliklarning oqibatlari bo‘lishlari mumkin. Qarshilik qilishning eng keng tarqalgan turi xodimlarda o‘tkazilayotgan o‘zgarishlarda ishtirok etish bo‘yicha majburiyatlarni bo‘lmasligidir.
Quyidagilar o’zgarishlarga shaxsiy qarshilik qilishning manbalari bo’ladilar:
O’ziga qabul qilish. Gap shundaki, odamlar axborotlarni tanlab olingan holda o‘zlariga qabul qilishga moyillar.Ular, birinchidan asosiy e‘tiborni o‘zlarning tushunchalari qandaydir aniq hodisaga mos kelishi yoki uni qo‘llab
quvvatlashiga qaratadilar. Masalan, ular o‘zlariga ma‘qul kelgan narsani o‘qish va eshitishni yaxshi ko‘radilar, o‘zlarining nuqtai nazarlarini o‘zgartirish mumkin bo‘lgan narsa bilan sho‘‘baiqmaydilar. O‘ziga qabul qilishning tanlanishi yana shunda o‘z aksini topadiki, odamlar olingan axborotlarni o‘zlarida mavjud bo‘lgan tasavvurlarni hisobga olish bilan tushunadilar. Qotib qolgan tasavvurlar va qadriyatlarni o‘zgarishi odamda katta qarshilikni keltirib chiqaradi.
Xodimlarning shaxsi. Xodimlarning ba‘zi bir shaxsiy sifatlari (avtoritarlik, dogmatiklik va h.k.larga moyillik) ba‘zida o‘zgarishlarga qarshilikning asosi bo‘ladilar. Ayrim xodimlarning boshqa shaxslarga qaramligi qarshilik qilishning boshqa sababi bo‘ladi. Odatda bunday qarshilik o‘zgarishlar e‘tiborli shaxslar tomonidan qabul qilingunga qadar davom etadi. Bunday vaziyatda ko‘p narsa rahbarga bog‘likdir.
Odamlarning odatlari. Ular tashkilotda sodir bo‘layotgan o‘zgarishlarga (tuzilma, texnologiya va ish usullari) qaramasdan odatdagi tarzda ishlashga moyillar. Odat odamni qanoatlashining manbasi bo‘lishi mumkin, chunki unga vaziyatga moslashishga imkoniyat beradi, shinamlik va xavfsizlikni ta‘minlaydi. Odat o‘zgarishlarga qarshilik qilishning muhim manbai bo‘ladimi yoki yo‘qmi, bu shaxs o‘zgarishlardan foydani qanday qabul qilishiga bog‘liqdir.Ma‘lumki, kamdan kam kishilar ish haqini oshirishiga ishning odatdagi sharoitlari ancha o‘zgarganlariga qadar, masalan ish kunining davomiyligini ko‘payishiga qadar, qarshilik qildilar.
Hokimiyat va ta’sirni yo’qotishdan qo’rqish. Odamlar ba‘zida tashkilotda o‘tkazilayotgan o‘zgarishlarga o‘zlarining hukmronliklari va ta‘sirlariga suiqasd qilish sifatida qaraydilar. Hukronmlik manbaining turi sifatida resurslar va axborotlar ustidan nazorat qilish misol bo‘lib xizmat qilish mumkin. O‘zgarishlar natijasida bunday nazoratni yo‘qotish qarshilik qilishga olib keladi. Markazlashtirilganlikni tugatilishi va vakolatlarni boshqalarga topshirish odamlar tomonidan ularning hukmronligi va ta‘siriga xavf sifatida qabul qilinishi mumkin.
Mavxumlikdan qo’rqish. Mavxumlik ko‘pincha odamlarda ehtiyotkorlikni keltirib chiqaradi. Ishdagi har qanday o‘zgarish noaniqlik elementiga ega. Masalan, yangi ishni boshlab turib, odamlar uni talab qilingandek bajara olishlariga shubha qiladilar. Bu vaziyatlardagi noaniqlik bunday o‘zgarishlar tufayli emas, balki ularning odamlar uchun ehtimol bo‘lgan istalmagan oqibatlar uchun vujudga keladi.
Iqtisodiy sabablar. Masalan, odamlar, o‘zgarishlarni borishida ba‘zan ularning daromadlarini pasayishi sodir bo‘lsa yoki sodir bo‘lishi mumkin bo‘lsa, qarshilik ko‘rsatishlari mumkin. Ishlab turib, odamlar, qanday qilib ular pullarning u yoki bu summasini ishlab topishlarini tushunadilar. Ishning oldingi tartibini o‘zgarishi ularni iqtisodiy xavfsizlik nuqtai nazaridan qo‘rqitadi.
O’zgarishlar tashkiliy qarshilik qilishning asosiy manbalari.
Tashkilotg, o‘zining tabiatiga ko‘ra, ma‘lum darajada qarshilik ko‘rsatish xosdir. Tashkilotda barcha sohalarda barqarorlikka erishilgan vaqtda ish yaxshi ketadi. Tashkilot qandaydir yangi narsani qilishni boshlashi bilan unumdorlik pasayishi mumkin. Unumdorlik va samaradorlikni saqlab qolishga intilgan holda,
tashkilot tabiiy ravishda o‘zgarishlarga qarshilik qiladi. O‘zgarishlarga qarshilik qilish tashkilotning alohidagi bo‘limlari tomonidan ham nomoyon qilinishi mumkin.
Tashkiliy tuzilma. Har bir tashkilot samarali bo‘lish uchun barqarorlikka harakat qiladi. Bu barqarorlikni, xususan, tuzilma ta‘minlaydi. Ya‘ni xodimlarga rollari, ishchi tadbirlar, axborot oqimlari va h.k. belgilanishlari kerak. Ammo tuzilmaga bu tabiiy ehtiyoj o‘zgarishlarga qarshilik qilishning sababi bo‘lishi mumkin. Tashkilot ishlarning tor ixtisoslashtirilgan uchastkalari, qat‘iy ierarxiya va aniq tasvirlab berilgan javobgarlik, axborotlarning yuqoridan pastga qarab cheklangan oqimlariga ega bo‘lishi mumkin. Bularning barchasi vujudga kelgan vaziyatlarni yengimoq uchun judayam o‘zi xos kommunikatsion tarmoq va kommunikatsion kanallarni tashkil qilish talab qilinishi mumkin. Bu tuzilmani har qanday qayta qurish qarshilikni keltirib chiqaradi, chunki uni tartibsiz holga keltiradi. Bunday o‘zgarishlarga moslashganroq va yengilroq tuzilmalar osonroq bardosh beradilar.
Tashkiliy madaniyat. U o‘zgarishlarni o‘tkazishda g‘oyatda muhim rolь o‘ynaydi. SHuni hisobga olish kerakki, tashkiliy madaniyatni o‘zgartirish judayam qiyin, va bu narsa o‘zgarishlarni borishida jiddiy to‘siq bo‘lishi mumkin. Mavjud tashkiliy madaniyat egiluvchanlik elementlariga egaligiga, ya‘ni xodimlarning hulqning bir xil odatlar, qadriyatlar va modellaridan boshqalariga osonlik bilan o‘tishga imkon beradimi yoki yo‘qligiga tashxis quyilishi kerak.
Resurslarning cheklanganligi. Gap shundaki, har qanday o‘zgarish mablag‘lar va vaqt, malakali xodimlar, boshqa resurslarning xarajatlarini, ba‘zida juda katta sarflanishini talab qiladi. Ularning mavjud bo‘lishi ko‘proq darajada muvofiqligini belgilab beradi.
Tashkilotlararo kelishuv. U odamlarga ularning hulqini tartibga soluvchi yoki cheklovchi ma‘lum majburiyatlarni yuklaydi. Masalan, har qanday tashkilot yetkazib beruvchilar, iste‘molchilar va h.k. bilan ko‘p miqdordagi shartnomalarga ega. Boshqa misol –bu kasaba uyushmalari bilan kelishuv. Jahonning xo‘jalik amaliyotida kasaba uyushmalari ko‘pincha menejment tomonidan o‘tkaziladigan o‘zgarishlarga to‘siq bo‘ladilar.
O’zgarishlarga qarshilikni yengish. SHuni ta‘qidlash kerakki, o‘zgarishlarga qarshilik qilishni butunlay bartaraf qilib bo‘lmaydi. Ammo bunday qarshiliklarning salbiy oqibatlarning kamaytirishga imkon beruvchi yondoshuvlar bor.
K.Levin o‘zgarishlarni har xil yo‘nalishlarda harakat qiluvchi kuchlarning dinamik balansi sifatida ko‘rib chiquvchi yangi qarashni ishlab chiqqan. Bu yondoshiuv ―kuchli maydonlar modeli‖ deb ataladi.O‘zgarishlarni initsirovka qilish uchun, vaziyatni ilgariga siljitish, uni quyidagicha muvozanatdan chiqarish darkor:

• 
  o‘zgarishlar uchun harakat qiluvchi kuchlarni ko‘paytirish;
  
• 
  o‘zgarishlarga qarshi harakat qiluvchi kuchlarni qisqartirish;
  
• 
  o‘zgarishlarga qarshi harakat qiluvchi kuchlarni o‘zgarishlar uchun harakat qiluvchi kuchlar pozitsiyasiga o‘tkazish.
  

6.