Dam olish vaqti va uning huquqiy kafolatlari. Reja: Dam olish vaqti tushunchasi va uning turlari

Ta’tilni ko’chirish deganda xodimga mehnat ta’tilini yoki uning faqat ayrim qismii ta’tillar jadvalida belgilanidan farq qiluvchi muddatda berish tushuniladi.
-Ta’tilni bo’lish-bu undan ish yili mobaynida qismlar bo’yicha foydalanish imkoniyati bo’lib, qismlardan biri qonun hujjatlarida belgilangan muddatdan kam bo’lmasligi lozim.
Mehnat Kodeksi 145-moddasiga muvofiq, xodimlar quyidagi hollarda ta’tilni uzaytirish yoki boshqa muddatga ko’chirish huquqiga egadirlar:
-vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrida;
-homiladorlik va tug’ish ta’tili muddati boshlanganda;
-yillik ta’til o’quv ta’tiliga to’g’ri kelib qolganda;
-davlat va jamoat vazifalarini bajarayotganda, basharti qounlar yoki boshqa normativ hujjatlarda bunday vazifalarni bajarishi uchun xodimni ishdan ozod etish nazarda tutilgan bo’lsa.
Xodim belgilangan muddatda ta’tilning boshlanish vaqti to’g’risida o’z vaqtida xabardor qilinmagan yoki unga ta’til boshlangunga qadar ta’til vaqti uchun haq to’lanmagan taqdirda ham ish beruvchi xodimning arizasiga binoan mehnat ta’tilini boshqa vaqtga ko’chirishi shart. Ish beruvchi, shuningdek, qonunlar va mehnat to’g’risidagi boshqa normativ hujjatlarga muvofiq, ta’tildan o’zlari uchun qulay vaqtda foydalanish huqu-iga ega bo’lgan xodimlarning ham ta’tilni boshqa muddatga ko’chirish haqidagi iltimosini qanoatlantirishi shart.
Yuqorida qayd etib o’tilganidek, xodim ta’til davrida vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik yuzaga kelsa, ta’tilni ko’chirish yoki huquqiga ega. Mazkur holda, xodimga kasallik boshlangan kundan e’tiboran sog’ayib ketguncha vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasi to’lanadi. Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasi, nafaqat, xodimning o’zi kasal bo’lganda, balki ba’zi boshqa hollarda ham, chunonchi oilaning betob a’zosini parvarish qilganda ham to’lanadi. Demak, oilaning betob a’zosini parvarish qilgan bo’lsa, va bu vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik varaqasi bilan tasdiqlangan bo’lsa, unga nafaqa to’lanadi, ta’til esa oilaning betob a’zosi parvarish qilingan kunlar soniga monand uzaytirilishi kerak.
Mehnat ta’tili har yili, ta’til qaysi ish yili uchun berialyotgan bo’lsa, shu ish yili tugagunga qadar berilishi lozim. Mehnat Kodeksi 143-moddasining oltinchi qismiga muvofiq, endilikda mehnat ta’tilining o’n ikki ish kunidan ortiq bo’lgan qismi keyingi ish yiliga ko’chirilishi mumkin. Yana shuki esda tutish kerakki, o’n sakkiz yoshga to’lmagan xodimlarga yillik ta’tilni, shuningdek, mehnat sharoiti noqulay va o’ziga tabiiy-iqlim sharoitlaridagi ishlarda band bo’lgan xodimlarga yillik qo’shimcha ta’tillarni bermaslik taqiqlanadi. Demak, Mehnat Kodeksi quyidagi ta’tillarning keyingi ish yiliga o’tkazilishiga yo’l qo’ymaydi:
-mehnat ta’tilini xodimning o’z roziligisiz;
-butun mehnat ta’tilini to’laligicha. Ta’tilning o’n ikki kunidan ortiq qismigina ko’chirilishi mumkin;
-o’n sakkiz yoshga to’lmagan shaxslarga beriladigan mehnat ta’tillari;
-noqulay va o’ziga xos mehnat sharoitlarida, shuningdek, og’ir va noqulay tabiiy-iqlim sharoitlarida ishlaganlik uchun qonun hujjatlari bilan belgilangan qo’shimcha ta’tillar.
Amaliyot shundan dalolat beradiki, xodimlarda ko’pincha o’zining yillik mehnat ta’tilini qismlarga bo’lib foydalanish zaruriyati paydo bo’ladi.
Masalan, xodimga umumiy muddati 24 ish kunidan iborat yillik mehnat ta’tili belgilangan. Qonun hujjatlari ta’til nechta qismga bo’linishi mumkinligini belgilab qo’ymaganligi sababli mazkur xodim ta’tilning muddati 12 ish kunidan iborat qismidan bir vaqtda, ta’tilning qolgan 12 ish kunidan esa boshqa vaqtda foydalanishi yoki uni qismlarga bo’lib (2,3,4 ish kuni bo’yicha va hokazo) foydalanishi mumkin.
Xodimni ta’tildan chaqirib olish. Mehnat Kodeksining 147-moddasiga muvofiq, ta’tildan chaqirib olishga faqat xodimning roziligi bilan yo’l qo’yiladi. SHu sababli, xodim ish beruvchining ta’til tugamasdan oldin ishga chiqish to’g’risidagi farmoyishini bajarishni rad etishini mehnat itizomining buzilishi, deb hisoblamaslik kerak. Agar xodimga ta’tilning qonun hujjatlariga muvofiq, joriy yilda ish yiliga ko’chirilmaydigan qismini ish yili tugagunga qadar berishning imkoniyati bo’lmasa, uni ta’tildan chaqirib olish mumkin emas.
Yillik mehnat ta’tillari uchun haq to’lash, ta’tilni pullik kompensatsiya bilan almashtirish. Mehnat Kodeksi 148-moddasining birinchi qismiga muvofiq, yillik mehnat ta’tillari davri uchun xodimga ish haqidan kam bo’lmagan miqdorda haq to’lash kafolatlanadi. Vazirlar Mahkamasinig 1997 yil 11 martdagi 133-sonni qaroriga muvofiq, xodim mehnat ta’tilida bo’lgan davrda tarif stavkalari, xizmat maoshlari miqdorlari oshirilgan taqdirda, ta’tilning xodim mazkur korxonada ish haqi miqdorlari oshirilgandan keyin amalda foydalangan kunlarga to’g’ri keladigan ish kunlari soni uchun haq qayta hisoblab chiqiladi. Yillik mehnat ta’tilining qonun hujjatlarida belgilangan eng oz muddatidan ortiqcha qismi uchun pullik kompensatsiya to’lanishi mumkin. Masalan, xodim muddati 27 ish kunidan iborat yillik uzaytirilgan ta’til olish huquqidan foydalanadi. Xodimning xohishga ko’ra, unga ta’tilning 15 ish kuni asli pullik kompensatsiya shaklida to’lanishi mumkin.
Mehnat Kodeksi 151-moddasining uchinchi qismiga muvofiq, eng kam muddati qonun hujjatlari bilan belgilangan quyidagi qo’shimcha ta’tillarni pullik kompensatsiya bilan almashtirishga yo’l qo’yilmaydi, binobarin, ulardan faqat asli holida foydalanilishi mumkin:
-noqulay va o’ziga xos mehnat sharoitida ishlaganlik uchun beriladigan qo’shimcha ta’til;
-og’ir va noqulay tabiiy-iqlim sharoitlarida ishlaganlik uchun beriladigan qo’shimcha ta’til.
Shunga e’tibor qaratish kerakki, ta’tilni pullik kompensatsiya bilan almashtirishga yo’l qo’yilmasligi to’g’risidagi qoida yuqorida ko’rsatilgan qo’shimcha ta’tillarning faqat qonun hujjatlari bilan belgilangan eng kam muddatiga taalluqlidir.
Ish haqi saqlanmagan holda beriladigan ta’til.
Mehnat Kodeksi 150-moddasining birinchi qismiga muvofiq, har bir xodimga uning shaxsiy iltimosiga binoan, ish haqi saqlanmagan holda ta’til berilishi mumkin. Uning muddati, umumiy qoidaga ko’ra, xodim bilan ish beruvchi o’rtasidagi kelishuvga binoan belgilanadi. Demak, ish beruvchi hech qanday holatda xodimning roziligisiz uni ish haqi saqlanmagan holda ta’tilga chiqarishga haqli emas.
Quyidagi xodimlarga ularning xohishiga ko’ra, ish haqi saqlanmagan holda ta’til berilishi shart:
-1941-1945 yillardagi urush qatnashchilariga va imtiyozlari jihatdan ularga tenglashtirilgan shaxslarga-har yili 14 kalendar kunga qadar. Ish haqi saqlanmagan holdagi ta’til ularning yillik mehnat ta’tiliga qo’yilishi yoki qismlarga bo’lib foydalanilishi mumkin. Shunisi ham borki, bu ta’tilni dam olish va ish qobiliyatini tiklash uchun beriladigan qo’shimcha ta’til, deb hisoblash kerak. Demak, Mehnat Kodeksi 144-moddasining uchichi qismiga muvofiq, urush qatnashchilari undan asosiy ta’til singari yozgi yoki o’zlari uchun qulay bo’lgan boshqa vaqtda foydalanishga haqlidirlar. Urush qatnashchilari joriy yilda bunday ta’tildan foydalanishdan voz kechishga haqlidirlar. Biroq, bu ularga ana shu ta’tilni ko’chirish va uni keyingi ish ta’tilini ko’chirish va uni keyingi ish yilida berishni talab qilish huquqini bermaydi. Bunday ta’til faqat ish beruvchining roziligi bilan ko’chirilishi mumkin.
-Ishlayotgan I va II guruh nogironlariga-har yili 14 kalendar kunga qadar. Bu ta’tilni I va II guruh nogironlariga dam olish va mehnat qobiliyatini tiklash uchun beriladigan qo’shimcha ta’til, deb hisoblash kerak bo’ladi. Demak, Mehnat Kodeksi 144-moddasining uchinchi qismiga muvofiq, ular bu ta’tildan yozgi yoki o’zlari uchun qulay bo’lgan boshqa vaqtda foydalanishga haqlidirlar. Ish haqi saqlanmagan holda beriladigan ta’til faqat xodim bilan ish beruvchi o’rtasidagi kelishuvga binoan keyingi ish yiliga ko’chirilishi mumkin.
-Ikki yoshdan uch yoshgacha bo’lgan bolani parvarish qilayotgan ayollarga. Bu shuni bildiradiki, buday ta’tilni ayol bola uch yoshga to’lgan kunga qadar to’liq olishi yoki bo’lmasa, uni ko’rsatilgan davrda qismlarga bo’lib foydalanishi mumkin.
-o’n ikki yoshga to’lmagan ikki va undan ortiq bolani tarbiyalayotgan ayollarga
-har yili 14 kalendar kunga qadar. Buning ma’nosi shuki, bunday ta’tilni ishlab chiqarish sabablariga ko’ra, ayni shu paytda berishning imkoniyati bo’lmagani taqdirda, ish beruvchining rad etishi to’la qonuniy, deb hisoblanadi. Biroq sabablardan, shu jumladan, ishlab chiqarish tusidagi sabablardan qat’i nazar, ish beruvchi ta’tilni joriy yil tugaguncha berishni rad etishga haqli emas.
Bundan tashqari, Mehnat Kodeksi 254-moddasiga muvofiq, ish beruvchi kirish imtihonlari topshirishga ruxsat etilgan xodimlarning iltimosiga binoan:
-oliy o’quv yurtlariga kirish uchun-kamida 15 kalendar kun;
-o’rta-maxsus o’quv yurtlariga kirish uchun-kamida 10 kalendar kun muddat bilan ish haqi saqlanmagan holda ta’til berishi shart.
Oliy va o’rta-maxsus o’quv yurtlarining oxirgi kurslarida o’qiyotgan xodimlarning iltimosiga binoan ham diplom loyihasiga materiallar to’plash uchun 30 kalendar kun muddat bilan ish haqi saqlanmagan holda ta’til berilishi kerak.
Ijtimoiy ta’tillar.
Qonun hujjatlarida ish beruvchi zimmasiga xodimlarga mehnat ta’tillaridan tashqari, ijtimoiy ta’tillar ham berish majburiyatini yuklaydi. Mehnat Kodeksining 149-moddasiga muvofiq, xodim quyidagi ijtimoiy ta’tillarni olish huquqidan foydalanadi:
-homiladorlik va tug’ish ta’tillari;
-bolalarni parvarishlash ta’tillari;
-o’qish bila bog’liq ta’tillar;
-ijodiy ta’tillar.