|
1023
“Young Scientist”
.
#24 (104)
.
December 2015
Education
— наличие условий интеграции и персонализации;
— присутствие благоприятного психологического кли-
мата и т. д.
Однако, между данными терминами и описанием про-
цесса развития коллектива. Так, в современной научной
психолого-педагогической литературе распространённым
взглядом являются этапы развития коллектива, которые
представлены в работах А. Лутошкина [3]:
— «Песчаная россыпь»;
— «Мягкая глина»;
— «Мерцающий маяк»;
— «Алый парус»;
— «Горящий факел».
Автор описывают поэтапный процесс набирание педа-
гогическим коллективом «силы», и упускает естественный
процесс «увядания» и «расформирования».
Дословно их можно описать следующим образом.
На первом этапе между членами коллектива отсут-
ствуют прочные связи между членами коллектива, и орга-
низатором (лидер) ещё себя не показал.
Переход на второй этап происходит при наличии лидера
и налаживания системы взаимодействия между членами
коллектива, что способствует его сплочению.
Для третьего этапа характерно набирание лидером ав-
торитета и появление инициативной группы.
Когда отношения между сотрудниками стали поло-
жительными и присутствует «чувство локтя», тогда кол-
лектив переходит на четвёртый этап.
Если рабочий коллектив становиться уже как семья,
каждый готов взять ответственность и за другого. Такое
явление характерно для последнего, пятого этапа раз-
вития коллектива. Так как в последующем идёт его дегра-
дация.
Таким образом, мы видим несоответствие позиции
развития коллектива с общепринятыми терминами. Мы
считаем, что в терминологии ученые стараются дать
представление уже полностью сформированного и орга-
низованного коллектива.
Если рассматривать организационную культуру,
то в современной философской и психолого-педаго-
гической литературе можно встретить два терминоло-
гических варианта: организационная культура, корпо-
ративная культура. Вопросы в относительности между
данными понятиями не является целью нашей статьи.
Потому, учитывая специфику изучения вопроса и пу-
таницы, что появилась между терминологией, мы будет
считать их равноправными.
Понятие организационная культура рассматривается
как сложный феномен, который включает в себя такие
компоненты: взаимодействие духовного и материального
мира личности, коллектива и профессии, которые выра-
жаются через первичные и вторичные элементы орга-
низационной культуры; поддержка, развитие и передача
другим людям первичных и вторичных компонентов, чрез
теоретическую, практическую и непосредственно профес-
сиональную деятельность; обеспечивает более быстрый
процесс решения индивидуальных и коллективных задач
и удовлетворение определённых потребностей.
Организационная культура, по нашему мнению, при-
звана решать задачи по формированию конкурентоспо-
собности и развитию педагогического коллектива, потому
что:
— это источник стабильности педагогического коллек-
тива, так как развивает у сотрудников профессиональную
идентичность и социальную защиту;
— существенно снижает негативные последствия ве-
стернизации и глобализации, помогая реализовывать раз-
умную селекцию между предложенным и своим;
— развивает креативность и повышает инноваци-
онную привлекательность педагогического коллектива;
— способствует эффективному развитию коллектива
та нацеливает на выполнении его миссии;
— стимулирует самосознание каждого сотрудника и,
соответственно, высокую ответственность, и качество
труда;
— помогает новым сотрудникам быстрее адаптиро-
ваться в рабочей среде и уменьшает сопротивление ново-
введению;
— является сильным мотивационным двигателем, спо-
собным настроить сотрудников на получение высокого ре-
зультата.
Несмотря на наличие большого количества описаний
данного понятия, все учёные отмечают, что организаци-
онная культура состоит из таких групп элементов как: пер-
вооснова (цель, ценности, нормы и правила), и второ-
степенные (легенды, мифы, табу, система коммуникаций
и др.) [6].
К первооснове относятся только четыре элемента,
так как именно их наличие создают условие для объеди-
нения людей в коллектив. Второстепенные — характерны
для «более зрелого», стабильного коллектива.
В работах учёных, занимающихся формированием,
развитием и управлением организационной культуры
представлен процесс развития организационной куль-
туры и коллектива. Анализируя данный материал, мы по-
строили своё виденье по соотношению развития между
коллективом и организационной культуры (см. табл. 1) [7,
с. 170–172].
На первом этапе происходит первичное ознакомление
людей в коллективе друг с другом. Эта стадия характе-
ризуется тем, что люди принимают в первую очередь по-
ставленные цели. В дальнейшем они будут их доделывать
и утверждать окончательный вариант. Происходит про-
цесс формирования традиций, обычаев и коллективных
легенд. В случае отсутствия символики — ее разработка.
Процесс сплочения коллектива вокруг лидера (офи-
циальный лидер становится также неофициальным) ха-
рактерно на второй стадии. В организационной культуре
уже присутствуют чётко прописанные правила; формиру-
ются более устойчивые микрогруппы, налаживается связь
между членами коллектива, формируется фирменный
стиль и имидж, каждый «шаг» делается осторожно.
Do'stlaringiz bilan baham: |
