Ч а с т ь I i I главный редактор

169
“Young Scientist” . # 28 (370) . July 2021
Geography
14. Dublin Conference (1992): Dublin Statement on Water and Sustainable Development. International Conference on Water 
and the Environment, Dublin.
15. Claudia Ringler: Optimal Water Allocation in the Mekong River Basin, ZEF — Discussion Papers On Development 
Policy No. 38, Center for Development Research, Bonn, May 2001, pp. 50.
16. Zhang, W.; Wang, Y.; Peng, H.; Li, Y. T.; Tang, J. S.; Wu, K. B. A coupled water quantity-quality model for water allocation 
analysis. Water Resour. Manag. 2010, 24, 485–511.
17. Rehana, S.; Mujumdar, P. P. An imprecise fuzzy risk approach for water quality management of a river system. J. Environ. 
Manag. 2009, 90, 3653–3664.

---

170
«Молодой учёный» . № 28 (370) . Июль 2021 г.
Экономика и управление
Э КО Н О М И К А И У П РА В Л Е Н И Е
Перспективы применения инновационных технологий
в управлении персоналом
Авакян Наринэ Валерьевна, студент
Научный руководитель: Гладышева Ирина Валерьевна, кандидат экономических наук, доцент
Российский университет дружбы народов (г. Москва)
В статье рассматриваются основные технологические достижения современности как эффективный инструмент 
управления персоналом, исследуются конкретные примеры использования этих достижений компаниями.
Ключевые слова:
 персонал, HR‑менеджмент, инновации, искусственный интеллект (ИИ).
Н
аиболее ценным ресурсом для компании любого мас-
штаба являются люди. Именно человеческий капи-
тал — это двигатель прогресса, поэтому управлению пер-
соналом и развитию HR-службы нужно уделять особое 
внимание.
Передовые технологии, создание и развитие которых 
происходит в 21 веке, способны оказать значительное влия-
ние на работу HR-службы, оптимизировать организацию 
работы с персоналом.
Для того чтобы изучить возможности применения ре-
зультатов технологического прогресса в управлении пер-
соналом, нужно рассмотреть предпосылки развития ин-
новаций.
Одним из двигателей инновационной деятельности яв-
ляется глобализация — процесс взаимодействия и инте-
грации между людьми, компаниями и правительствами 
различных стран, движимый международной торговлей 
и инвестициями и ускоренный информационными тех-
нологиями [8].
Всего в истории можно выделить 4 волны глобализа-
ции. Первая волна относится к быстрому росту мировой 
торговли, главным образом в течение 19-го века, и была 
обусловлена инновациями в области транспорта и связи.
Следующая волна относится к послевоенному периоду, 
когда расширилось международное сотрудничество и на-
блюдался быстрый рост мировой торговли.
Считается, что третья волна глобализации началась 
примерно в 1990 году. Дальнейшие достижения в области 
технологий, включая распространение Интернета, облег-
чили размещение этапов производства в различных ме-
стах по всему миру, что привело к появлению современ-
ных цепочек поставок.
Четвертая волна, получившая название «Глобализация 
4.0», вызвана четвертой промышленной революцией, кото-
рая происходит прямо сейчас. Развитие передовых техноло-
гий, таких как искусственный интеллект, большие данные, 
нанотехнологии, интернет вещей, 3D-печать и автономные 
транспортные средства — все это потенциально может су-
щественно повлиять на глобальную производительность. 
[По материалам источника 8]
Глобализация оказала огромное влияние на инноваци-
онное развитие, поскольку создала условия для свободного 
перемещения по миру ресурсов, в том числе интеллекту-
альных — что очень важно не только в масштабах страны, 
но и для бизнеса. Таким образом, она трансформировала 
бизнес-среду в благоприятную для внедрения инноваций. 
Рассмотрим несколько направлений применения передо-
вых технологий в HR менеджменте — виртуальную и до-
полненную реальность, искусственный интеллект, техно-
логию блокчейн.
О применении виртуальной (VR — Virtual Reality) и до-
полненной реальности (AR — Augmented Reality) в управ-
лении персоналом рассказывает Том Хаак, директор HR 
Trend Institute, в своей статье «Виртуальная и дополненная 
реальность: почему HR-менеджеры и лидеры должны ис-
пользовать VR и AR» [5].
Он выделяет несколько направлений применения этих 
технологий в управлении персоналом:
1) отбор кадров: VR и AR делает весь мир кадровым ре-
зервом. Кандидат может пройти собеседование, ин-
тервью, не покидая свой город и при этом получить 
опыт «реального и живого» собеседования;
2) найм на работу: благодаря технологии виртуаль-
ной реальности HR-менеджеры могут помочь но-
вым сотрудникам стать частью бизнеса еще до того, 
как сотрудник приедет в офис компании (напри-
мер, с помощью VR-экскурсии по офису компании 
с параллельным рассказом во время этой экскурсии 
о бизнесе, продуктах и предоставляемых компанией 
услугах);

---