Buxoro davlat universiteti «Psixologiya» kafedrasi

SHaxs uchun: Asosiy ehtiyojlar: Oziq – ovqat, kiyim – kechak va uy-joyga; 

dam  olish va  sog’liqqa.  Sotsial  ehtiyojlar:  Ijodiy  mehnatga, oila va  muhabbatga, 

bilim va axborotga ,  toat – ibodatga, jasoratga , zaruriyatni davom ettirishga, tartib 

va  barqarorlikka  ,  bo’sh  vaqt  va  dam  olishga,  O’zlikni  anglashga.  Rag’bat  va 

talablar: Moddiy , sotsial, estetik  

Jamiyat  uchun:  Asosiy  ehtiyojlar:  Mehnatga,  xavfsizlikka,  Qo’shimcha 

mahsulotga,  boshqarishga,  sotsial  ehtiyojlar,  barqarorlikka,  ishonchga  ,  mustaqil 

taraqqiyotga.  Rag’bat  va  talablar:  Zamonaviy  ishlab  chiqarishga  ,    Ma’naviy  – 

ma’rifiy taraqqiyotga ,  Rahm – shafqatga.  

Masalan,  xavfsizlikka,  ya’ni  tinchlik  tartib,  himoyaga  bo’lgan    ehtiyoj  ham 

birlamchi  bosqichdagi  ehtiyojning  yangi  darajasidagi  zaruriyatdir.  Biron  ijtimoiy 

guruhdan  bo’lmish,  boshqa  kishilar  bilan  aloqaga  kirishish  ehtiyoji  ierarxiyaning 

uchinchi  bo’g’iniga  kiradi  birlamchi  ehtiyojlar  qondirilgach,  boshqa  zaruriyatlar 

kishilarni  yuqori  darajadagi  ehtiyojlarga  qarab  harakat  qilishga  majbur  qiladi. 

Xo’sh,  bu  ehtiyojlarni  qondirish  uchun  rahbar  qanday  usul  va  yondashuvlarni 

qo’llashi kerak. 

Fredrix  Gertsbergning  motivatsiya  nazariyasi  bisiy  tozalanish  deb  yuritilib, 

uning asosida qoniqish keltiruvchi mehnat ruhiy sog’lom bo’lishga ham hamkorlik 

ko’rsatadi degan fikr yotadi. 

Birinchi  guruh  omillar  “gigienik  omillar”  deb  ataladi.  Agar  ish  joyi  iflos 

bo’lsa,  qorong’u,  ko’rimsiz  bo’lsa,  bu  mehnatga  intilishni  susaytiradi.  Aksincha, 

ish  joyi  toza,  ergonometrik  nuqtasi  nazardan  benuqson  bo’lsa,  mehnatga  aniq 

yo’naltirilgan  motivlar  paydo  bo’ladi.  Bu  yerda  pul  masalasi  ham  muhimdir. 

Ammo  pulga  intilish  insonni  butunlay  egallab  olsa,  u  ko’payishga  moyillik 

tug’dirib,  uni  boshqalarga  nisbatan  buyukligini  isbotlashga  olib  keladi.  Natijada 

kishilardan  va  jamoadan  ajrab  qoladi.  Gertsberg  nazariyasi  Maslou  nazariyasiga 

zid emas, balans uni to’ldiradi.  

Kutish nazariyasi amerikalik ruhshunos V.Vrum tomonidan 1964 yilda ishlab 

chiqilgan.  Uning  mohiyati    shundaki,  motivatsiya  nafaqat  ehtiyojni  qondirishga, 

shuningdek  maqsadga  erishish  uchun  tanlangan  hohishga  ham  bog’liq.  Kutish 

nazariyasida  3  ta  muhim  omilning  o’zaro  munosabati  asosiy  o’rinni  tutadi. 

Kutilgan  narsa  qanchalik  qoniqishga  olib  kelsa,  shunchalik  motivatsiya  kuchli 

bo’ladi.  Bu degan  so’z  –  ehtiyoj  tushunchasidan  tashqari  rahbar  murakkab,  qiyin 

---

 

17 

ishga,  astoydil  ishlangan  yaxshi  ham  to’lanadigan  va  rag’batlantiradigan 

vaziyatlarni  yaratishi  kerak.  Kutish  nazariyasining  mohiyati  ham  shuni  taqozo 

etadi.  Adolatlilik  nazariyasiga  binoan  kishilar  o’zlari  erishgan  rag’bat  darajasini 

shu  tizimda  band  bo’lgan  boshqa  kishilar  erishgan  rag’bat  darajasi  bilan  qiyosiy 

taqqoslaydi: Dj.Adams fikricha, harajat tarkibida nafaqat xodimning mazkur ishni 

bajarishga  sarflangan  mehnati  shu  bilan  birga  uning  shu  korxonada  ishlagan  ish 

staji, malaka darajasi, yoshi, sotsial mavqei kabilar ham inobatga olingan. 

Agar  barcha  baholashlar  va  taqqoslashlar  natijada  adolatsizlikka  yo’l 

qo’yilganligi ma’ulm bo’lsa, u holda motivatsiya omillari ijobiy tomonga ishlaydi. 

O’zgalarga qanday yondashilgan bo’lsa, unga ham xuddi shunday yondashilsa, bu 

holda  xodim  kuchiga  kuch  qo’shlib,  mehnat  qiladi  va  aksincha,  ya’ni  agar  xodim 

bu  yerda  adolatsizlikka  yo’l  qo’yilganini  sezsa,  rag’batlantirishda  tengsizlik 

bo’lgan bo’lsa, u holda korxonada asabbuzarlik holati vujudga kelib, ixtiloflarning 

sodir  bo’lishiga  sabab  bo’ladi.  Adolat  tarozi  buzilgan  bo’ladi.  Kimki  qo’lidan 

keladiganidan  ortiqchasiga  intilsa,  u  adolatdan  mahrumdir.  Toki  kishilar 

mehnatiga,  qobiliyatiga,  bilim  –  zakovatiga  yarasha  taqdirlanmas  ekanlar,  ular 

unumdorlikni, intensivlikni oshirishga harakat qilmaydilar. Korxonada hamjihatlik 

muhiti  qaror  topmaydi.  Muvafaqqiyatga  intiluvchi  rahbar  ana  shu  regulyator  va 

omillarga  asoslanib,  o’z  ishonchi  bilan  boshqalarga  yetakchi  bo’lib,  ular  orqali 

xizmat ko’rsatadigan mijozlarni g’alabaga ishontiradi.  

Motivatsiya  –  bu  faqat  mukofotlarni  tarqatish  emas.  O’z  xizmat  vazifalarini 

bajara  olmagan  yoki  mehnat  intizomini  buzgan  xodimlarni  adolatli  jazolash  ham 

ularni o’z faoliyatlarini yaxshilashga undaydi.