Бошқариш маданияти ёхуд раҳбарлик санъати Бошқариш бу

Cамарали раҳбарликка хос хислатлар:

1. 
   Стратегик режалаштиришга мойилликнинг кучлилиги
   
2. 
   Ишчиларни, меҳнат ресурсларинитақсимлаш бўйича мақбул ва ўз вақтида қарор қабул қилиш
   
3. 
   Фаолият доирасини кенгайтириш ёки юксак тартибда меҳнат қилиш эвазига ўз масъулиятини оширишга интилиш
   
4. 
   Хавфли шароитда ижодий ва рационал қарор қабул қила олиш;
   
5. 
   Ўз кучига ишонч
   
6. 
   Ўз ҳуқуқларини англаш ва масъулиятни ҳис қилиш
   
7. 
   Кези келганда қурбон беришга ҳам тайёр туриш
   
8. 
   Мулоқот малакаларини мукаммаллаштиришга интилиш
   
9. 
   Мураккаб ва инқирозли вазиятдаги жараёнларни таҳлил этиш ва муаммоларнинг ечимларини топа олиш
   
10. 
    Меҳнатга юксак қадрият сифатида қараш ва унга бутун куч-ғайратни сафарбар этиш
    
11. 
    Айбдорни излаш эмас, балки муаммони ҳал этишга интилиш, таваккал­дан қўрқмайдиган ва мустақил фикрдаги ходимлар билан ишлаш хоҳиши
    
12. 
    Амалга оширилаётган ғоя ва натижаларни ишлаб чиқаришга жорий этишга худди шахсий мулкдек қарашларни киритиш мумкин.
    

Раҳбарлик раҳбардан бошқариш маданиятининг қонуниятларига буйсу­ниш­ни талаб этади. Бошқариш маданияти ўз ичига ахлоқ, одоб қоидала­ри­ни олиш керак. Бошқариш маданиятини такомиллаштириш унинг барча элементларига эътиборни кучайтириш демакдир. Раҳбарнинг маданият даражаси – бу ўта мураккаб кўрсаткич ҳисобланади.
Маънвият – инсон ахлоқи ва одоби, билимлари, истеъдоди қобилияти, амалий малакалари, виждони, иймони, эътиқоди, дунёқараши, мафкуравий қарашларнинг бир-бири билан узвий боғланган, жамият тараққиётига ижобий таъсир этадиган муштарак тизимидир.
Маънавиятнинг моҳиятини белгиловчи тўрт таркибий қисми бор. Бу: а) ахлоқ ва одоб; б) шулар асосида, амалий меҳнат жараёнида юзага келган билим, илм, амалий малакалар, истеъдод, қобилият; в) ахлоқий, илмий етукликнинг натижаси бўлган иймон, эътиқод, виждон, инсоф, ихлос; г) инсон билимлари, амалий тажрибасини умумлаштиришга, фаолиятига йўна­лиш беришга қаратилган дунёқараш ва мафкурадир.
Ахлоқан баркамол, билимли ва тажрибали, илм асосларини чуқур эгал­лаган, адолатпарварлик, инсонпарварлик эътиқоди кучли раҳбар шахслар юксак маънавий фазилатлар соҳиби бўла оладилар. Бу фазилатларнинг барчаси биргалишиб, жамиятнинг дунёқараши, эътиқоди, халқнинг миллий онги шаклланишига, мустаҳкамланиб, ривожланишига олиб келади. Маъна­вий камолот, унинг барча қирралари ўзаро боғлиқлиги, бир-бирига бевосита ёки билвосита таъсир этиб туриши асосида давом этади. Инсон, жумладан, раҳбар шахс камолотини маънавиятнинг юқоридаги томонларидан бирорта­си­сиз тўлиқ тасаввур этиш мумкин эмас. Унинг моҳияти ҳам шу сифат­ларнинг муштарак бирлиги асосида шаклланади ва камол топиб боради. Маънавий камолот жамият тараққиётининг инсон фаолияти, онги билан боғлиқ бўлган субъектив омиллари тобора кенгайиб, чуқурлашиб, ривож­ланиб боришини билдиради.
Раҳбарда туғма қобилият бўлади деб ҳам айтиб бўлмайди, иккинчи томондан, раҳбар вазиятга қараб стихияли тарзда тарбияланиб кетаверади, деб ҳам бўлмайди. Минглаб шахс сифатлари ичида кўплари раҳбарлик учун қулай ва маъқулдир. А.В.Петровский ана шундай ижобий сифатлардан бир ярим мингини санаб чиққан. Лекин уларнинг барчасини умумлаштирадиган, албатта бўлиши лозим бўлган айрим сифат, қобилиятлар борки, улар ҳақида қисқача тўхталиб ўтмоқ лозим.
Аввало, ҳар қандай раҳбарда интеллект – ақл-заковатнинг маълум нормаси бўлиши керак. Бу норма яхши раҳбар учун ўртадан юқори бўлмоғи мақсадга мувофиқдир, чунки гений даражасидаги интеллектга эга бўлган раҳбар билан ишлаш ходимлар учун қатор ноқулайликларни келтириб чиқа­ри­шини, бундай ақл-заковат қолганларнинг ижобий ривожланишига психо­ло­гик тўсиқ бўлишини амалиёт ва ҳаёт кўрсатди. Раҳбардаги ўртадан юқори интеллектни қоплаб кетадиган яна бошқа муҳим сифатлар борки, улар бошқариш ишининг самарасига ижобий таъсир кўрсатади.
Масалан, раҳбарнинг мустақил фикрлилик, топқирлик, ташаббускорлик сифатлари. Чунки, айрим ҳолларда хато қилса ҳам, раҳбар оригинал фикрлар айтиб, йўл-йўриқлар кўрсата олиши, ҳар бир айтилган фикр, қилинган ишга мустақил баҳо бера олиши зарур.
Негаки, мустақиллик шахс қиёфасини белгиловчи муҳим психологик хусусиятдир.
Раҳбарда мустақиллик бўлса, унда ўзига ишонч ҳам бўлади, бу эса ўз навбатида раҳбардаги субъектив талаблар даражасининг юқори бўлишига олиб келади. Кўпинча раҳбарнинг бошқаларга талабчанлиги ҳақида гапири­лади, лекин яхши раҳбар аввало ўз-ўзига нисбатан талабчан бўлиши керак. Ўз-ўзини баҳолаш ва шу асосда бошқаларга нисбатан муносабатлар тизими­ни ишлаб чиқиши муҳим бир омилдир.
Ҳар қандай раҳбар учун универсал, керак бўлган хислатлардан яна бири том маънода “зиёли” бўлиш ёки, бошқача қилиб айтганда, маданиятли бўлишдир. Бошлиқ ўзидаги маданиятни аввало муомалада, одамлар билан бўладиган кундалик мулоқотларда намоён этмоғи лозим. Муомала мадани­яти– бу ўринли, аниқ, қисқа, самимий гапириш санъати ва иккинчи томон­дан, суҳбатдошни тинглаш қобилиятидир. Чунки бошлиқ билан ходимлар ўртасида келиб чиқадиган шахсий зиддиятларнинг асосида ё тинглай олмас­лик ёки гапни тўғри йўсинда гапира олмаслик ётади. Ўзганинг ўрнига тура олиш, унинг ҳис-кечинмаларига шерик бўлиш, эмпатия ҳиссининг борлиги, диалогларда сабр-тоқатлилик ва бошқалар мулоқот маданиятининг муҳим томонларидир.
Жамоа фаолиятини ва ўз фаолиятини режалаштириш қобилияти раҳбар учун муҳим бўлган талаблардан биридир. Чунки режалаштириш асосида ўз-ўзини бошқара олиш ва бошқаларнинг ташқи фаолиятини мақсадга мувофиқ тарзда бошқара олишни таъминловчи муҳим психологик хусусият ётади. Режалаштириш – бу ўзига хос келажакни кўра олиш қобилияти, келажак образи бўлиб, бу нарса шахснинг қанчалик камол топганлиги ва мақсадга интилувчанлигининг муҳим белгисидир. Бу жуда мураккаб психологик жара­ён бўлиб, у шахснинг ўз диққатини қанчалик омилона тарзда бошқариши, уни фақат муҳим нарсаларга қарата олиши, вақтдан тез фойдалана олиш, ортиқча ишлардан ўзинитийиш, қўл остидагиларга, имкони борича, улар­нинг қобилиятларига қараб иш буюра олиш ва ниҳоят, буюрган ишни ўз вақтида назорат қилиб, сўраб олиш имконияти билан боғлиқ. Ўз ишини пухта режалаштириш қобилиятига эга бўлган раҳбар реалистик тафаккурга эга бўлмоғи, яъни ҳар қандай шароитларда ҳам ўша муаммо ёки ишга тааллуқли барча муқобил вариантлардан энг тўғриси ва мақсадга мувофиқини танлай оладиган, ишни тўғри ташкил эта биладиган, яъни энг кам куч ва вақт сарфлаб ишни уддалай оладиган, ноаниқ ёки тасодифий вазиятларда ҳам иш тактикасини тўғри йўлга йўналтира оладиган одам бўлиши керак. Бундан ташқари, яхши раҳбар учун олдида турган ишнинг ҳар бир алоҳида деталла­ри­гача тасаввур қилиб, уни амалга оширишнинг барча босқичлари ва восита­ларини олдиндан кўра билиш қобилияти ҳам зарур. Шундай тақдирдагина у ишга дадил киришиши, ўзгаларни ўз ортидан эргаштириши ва ишлаб чиқа­риш­да юксак кўрсаткичларга эришиши мумкин.
Юқорида айтиб ўтилган раҳбарлик сифатлари ичида энг муҳими, табиийки, психологик маҳоратни талаб этадигани – одамлар билан ишлаш маҳоратидир. Жамоа аъзолари билан самарали ишлаш учун эса бошлиқ уларнинг психологиясини, ҳар бир аъзо психологиясини ва гуруҳ психоло­гия­сини яхши билиши зарур, чунки “ўзгалар психологиясини билиш улар устидан ҳукмронликнинг ягона йўлидир”, – деб ёзишган эди инглиз олим­лари. Ижтимоий психологиянинг бу борада ҳам яхши воситаси – ижтимоий-психологик тренинг услуби борки, унинг ёрдамида одамлар билан ишловчи­лар жамоани бошқаришнинг турли усулларига муваффақиятли тарзда тайёр­ланмоқдалар.
Раҳбарнинг профессионал муҳим сифатлари масаласи охирги йилларда мутахасислар ва амалиётчиларни кўпроқ қизиқтирмоқда. Бир гуруҳ олимлар америкалик ҳамда япониялик раҳбарлар фаолиятини ўрганиб, уларга хос бўлган энг муҳим сифатларнинг блокларини ажратганлар. 1500 та америка­лик менеджер ва 41 та йирик Япония фирмалари раҳбарларининг сифатлари қуйидагича табақаланди:
А. Концептуал қобилият ва хулқ-атвор стандартлари:

• 
  дунёқарашнинг кенглиги, глобал ёндашув;
  
• 
  узоқникўра билиш ва эгилувчанлик;
  
• 
  ташаббускорлик ва дадиллик, таваккалчиликка мойиллик;
  
• 
  мунтазам ўз устида ишлаш ва узлуксиз ўқиш.
  

Б. Шахсий сифатлар:

• 
  мақсад ва йўналишларни аниқ белгилаш;
  
• 
  ўзгалар фикрини тинглаш қобилияти;
  
• 
  холислик, самимият ва бағрикенглик;
  
• 
  адолатли қарорлар чиқариш орқали ходимларни жой-жойига қўйиш, улар имкониятларидан тўла фойдаланиш;
  
• 
  шахсий ёқимтойлик;
  
• 
  жамоа ташкил этиш ва унда уйғун муҳитни ушлаб тура олиш қобилияти.
  

В. Саломатлик.
Лекин барча ўтказилган тадқиқотлар натижасида шу нарса аён бўлдики, америкалик раҳбарлар кўпроқ ходимларнинг шахсий-индивидуал ташаббус­лар кўрсатишларига имкон берувчи муҳитнинг бўлиши тарафдорлари бўлса­лар, японияликлар – ходимларнинг ҳамкорликдаги фаолиятлари самарасини оширувчи шароитларни яратишга эътибор берадилар.
Шунинг учун ҳам раҳбарлик сифатлари хақида гап кетганда, шахснинг бир қатор билимдонликлари назарда тутилади.
1. Профессионал билимдонлик – ўзи бошқараётган соҳа фаолиятини мукаммал йўлга қуйиш учун ўша фаолият борасида тўла маълумотлар, билим ва малакаларга эга бўлишликдир.
2. Услубий билимдонлик – билган нарсалари, шахсий малака ва кўникмалари, турли лойиҳалар хусусидаги маълумотлар, топшириқларни тез, тўғри ва тушунарли тарзда ходимларга етказа олиш қобилияти.
3. Ижтимоий психологик билимдонлик – одамлар билан ишлаш, улар билан тил топиша олиш, жамоани уюштира олиш, уни яхши ишлашга сафарбар қила олиш, ўзидаги лидерлик сифатларини тўла намоён эта билиш қобилияти. Бу тушунчакўпинча “коммуникатив билимдонлик” тушунчаси билан синоним сифатида ҳам ишлатилади.
50-чи йиллардан бошлаб ўтказилган тадқиқотларда ҳар қандай фаолият­да ҳам муваффақиятни таъминловчи сифатларнинг юзлаб хиллари аниқлан­ди. Лекин уларни умумлаштирилганда, 5% сифатларгина барча тадқиқотлар­да муҳим деб эътироф этилди. Уларнинг орасида энг кўп марта такрорлан­ганлари: а) интеллект (одамнинг мураккаб ва мавҳум муаммоларни еча олиш қобилияти, у ўта юқори бўлмаслиги, аксинча, ўртачадан юқори бўлиши кераклиги эътироф этилди); б) ташаббускорлик (янгича ишлаш ва ҳаракат­ларга эҳтиёжни англаш қобилияти ва шунга мос мотивлар) киради.