Без названия

5. Ish haqini tashkil qilish
Ish haqi yollanma xodim daromadinmg elementi, unga tegishli ishchi kuchiga bo‘lgan mulkchilik huquqini iqtisodiy jihatdan ro‘yobga chiqarish shaklidir. Shu bilan birga ish beruvchi uchun yollanma xodimlar mehnatiga toianadigan haq ishiab chiqarish xarajatlarining elemendaridan bin hisoblanadi. Ish beruvchi mehnat resurslaridan ishiab chiqarish omillaridan bin sifatida foydalanish uchun uni xarid qiladi.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqi hajmiga bir qator bozor va bozordan tashqari omillar ta’sir ko‘rsatadi. Buning natijasida mehnatga haq toiashning muayyan darajasi vujudga keladi. Bu omillami va ulaming ish haqiga ta’sir ko‘rsatish xususiyatini ko‘rib chiqishdan oldin xodimning ish haqidagi elementlami aniq belgilab chiqish, qanday elementlar bozor konbyukturasi ta’siriga ko'proq yold ozroq darajada tortilishini aniqlab olish zarur.
Bozor iqtisodiyotiga o‘tish munosabati bilan mehnatga haq to'lash sohasida yangi munosabatlar paydo bo‘ladi, mehnat resurslar bozori bo‘lgan mehnat bozori shakllanadi. Uning subyektlari sifatida quyidagilar maydonga chiqadi: ish beruvchi (yakka tartibdagi tadbirkor, tadbirkorlar birlashmasi) - u muayyan sifat xossalariga ega boigan ma’lum miqdordagi mehnat resursiga talab bildiradi; yollanma xodimlar - ular mehnat resursining egalari bo‘lib, ulaming miqdori va kasb-malaka xususiyatlari mehnat bozoridagi taklifiii vujudga keltiradi.
Mehnat bozoridagi kesishuv obyekti sifatida muayyan sharoitda ma’lum vaqt mobaynida muayyan sifatga ega boigan mehnat resursi birligidan foydalanish huquqi vujudga keladi.
Mehnat birligining bozor bahosi - bu ish haqining miqdori (stavkasi) bo‘lib, u shartnomada belgilab qo'yiladi va muayyan vaqt birligi ichida bajariladigan va muayyan kasb-malaka xususiyatlariga ega boigan mehnatga to‘lanadigan haq darajasini belgilab beradi. Xodim ish haqining stavkasi uning ish kuchining qiymati bilan belgilanadi, ya’ni hayotiy vositalar, iste’mol tovarlari va xizmatlar yig‘indisi qiymati bilan belgilanadi. Bu narsalar muayyan sifatga ega bo‘lgan ish kuchini normal takror hosil qilish uchun zarurdir. Biroq hozirgi vaqtga kelib bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlarda ish haqining stavkasi odatda takror ishiab chiqarish minimumidan ortiq bo‘lib, asosan, niazkur ijtimoiy guruhning qaror topgan iste’mol darajasiga, tarmoqda muayyan sifatga ega bo‘lgan mehnatga toianadigan haqning erishilgan darajasiga bog‘liq ravishda shakllanadi.
Shunday qilib, ish haqining asosiy elementi - uning stavkasidir. Biroq u xodimlaming qobiliyatlaridagi o‘ziga xos tafovutlami, ulaming jismoniy kuchi va chidamliligidagi, tez aks-sado berishidagi, tirishqoqligidagi mehnat natijalariga ta’sir qiluvchi shu kabi xususiyatlami hisobga olmaydi. Shu sababli ish haqining tuzilishidagi yana bir elementni - mehnat faoliyatining alohida natijalaridagi farqlami (mukofotlami, ustama haqni, ishbay qo‘shimcha haqni va shu kabilami) aks ettiruvchi o‘zgaruvchan qismni ajratib ko‘rsatisb zarur. Bundan tashqari, daromadlarning har xil turlari mavjud bo‘lib, ulami xodim mazkur tashkilotda ishlayotganligi uchun olishi mumkin (moddiy yordam, ovqat haqi, yo‘llanmalar va davolanish haqi, qimmatbaho sovg‘alar, qo‘shimcha tibbiy va pensiya sug‘urtasi va shu kabilar). Umuman olganda, ish haqini va daromadlarning mazkur turlarini xodimning shu korxonadagi mehnat daromadi deb qarash mumkin.
Yo‘llanma xodim uchun ish haqi uning daromadlari manbai hisoblanadi. Xo‘sh, u qanday qilib o‘ziga tegishli boigan mehnat resursidan olinadigan daromadini ko‘paytirishi mumkin? Buning variantlaridan bin - sotiladigan resurs miqdorini ko‘paytirishdir Lekin bunday imkoniyat cheklangan. Alohida olingan shaxsga nisbatan mehnat resursining sotiladigan miqdorini ko‘paytirish nimani bildiradi? Haqiqatda bu ishlab beriladigan vaqtni, tashqi yoki ichki o'nndoshlik tarzida bajariiadigan ishlarni ko'paytirish, yoki mehnat unumdorligini oshinsh, buning uchun qo‘shimcha yumushlami bajarish, aralash kasblarda ish]ash, xizmat ko‘rsatish mintaqasini ko‘paytirishni bildiradi. Bunda har ikkala variant tezda tamom boiadi: birinchisi sutkadagi soatlar sonini va dam olish vaqtini, lkkinchisi, ishning sur’ati va jiddiyligini ko‘rsatuvchi tabiiy fiziologik chegaralar bilan kifoyalanadi. Buning ustiga, boshqa resurslarga qaraganda mehnat resursi у ana bir o‘ziga xos xususiyatga ega: hatto undan foydalanilmagan taqdirda ham (inson mutlaqo ishlamasa ham) u insonning qarishi tufayli tabiiy mehnat qobiliyatining pasayishi sababli qisqarib boradi
Mehnat resursini sotishdan olinadigan daromadni ko‘paytirishning у ana bir varianti - taklif etiladigan resurs sifatini oshirish (mahoratni, malakani oshirish, qo‘shimcha o‘qitish)dir. Biroq bu imkoniyat ham cheklangan, chunki u qo‘shimcha vaqt va mablag‘ sarflashni (“inson kapitali”ga investitsiyalami) talab qiladi. Bundan tashqari, ta’limning boshlang‘ich darajasi, qobiliyat, bo‘sh vaqtning yo'qligi va shu kabilar ham cheklovchi omillar bo‘lib xizmat qiladi.
Demak, o‘z mehnat resursidan olinadigan daromadni ko‘paytirish manbai resurs narxini - ish haqi stavkasmi oshirishdir. Uning pastki chegarasi yollanma xodimning iqtisodiy manfaatlari bilan belgilanadi. 0‘z navbatida ish beruvchi ishlab chiqarishning umumiy xarajadari, shu jumladan ishlatiladigan resurslaraing narxini yanada pastroq qilib belgilashdan manfaatdordir. Uning iqtisodiy manfaati - mehnatga sarflanadigan xarajatlaming qisqarishi - ish haqi stavkasining yuqori chegarasini belilab beradi yoki to‘xtatib turadi. Mehnat bozori subyektlarining iqtisodiy manfaatlari muvozanatini hisobga olgan holda talab va taklif nisbatlarining ta’siri ostida mazkur sifatga ega bo‘lgan mehnat birligining bozor narxi vujudga keladi.
Xalqaro Mehnat Tashkilotming tavsiyasida aytilishicha, eng kam miqdordagi ish haqini belgilashning asosiy maqsadi yollanib ishlayotgan shaxslarga eng kam miqdorda yo‘1 qo‘yiladigan ish haqi darajasiga nisbatan zarur ijtimoiy himoya berilishi lozimligidir. Eng kam ish haqi miqdorining belgilanishi turli yo‘llar bilan amalga oshirilishi mumkin. Masalan, Odatda, 0‘zbekistonda eng kam ish haqi miqdori O'zbekiston Respublikasi Prezidenti Farmoni bilan belgilanadi. Eng kam miqdordagi ish haqi turli shakllarda: oylik yoki soatbay eng kam ish haqi stavkasi tarzida belgilanishi mumkin.
Shunday qilib, ish haqini tartibga solish mexanizmida boshlang‘ich baza sifatida uning eng kam miqdori namoyon bo‘ladi, u oddiv, kam malakali mehnat bilan band bo‘lgan xodimlarning takror hosil qilinishi uchun normal shart- sharoitlar yaratishi lozim. Davlat, ish beruvchilar va kasaba uyushmalarining asoslangan eng kam miqdordagi ish haqini belgilash sohasidagi siyosatida amal qiladigan mezonlar orasida asosiysi mehnatkashlar va ular oila a’zolarining ehtiyoji hisoblanadi. Eng kam miqdordagi ish haqi ish kuchining jismoniy faolligini qo‘lIab-quwatlab qolmasdan, shu bilan birga uning mehnat qilish qobiliyatini tiklashi va rivojlantirishi uchun u iste’mol savatchasiga muvofiq kelishi lozim, bu savatcha eng zarur mahsulotlar, tovarlar va xizmatlar turini o‘z ichiga oladi. Eng kam ish haqi faqat alohida olingan xodimni emas, balki uning voyaga etmagan oilasi a’zolarini ham qayta hosil qilinishi (tildanishi)ni ta’min etishi kerak. Bu o'lchovning miqdoriy noaniqligi mamlakatda ishiab chiqilayotgan ijtimoiy toiovlar miqdoriga borliqdir.
Eng kam ish haqi miqdormi asoslashda hisobga olinishi lozim bo'lgan omillardan biri uning mehnatga to‘lanadigan haqning o'rtacha darajasiga nisbatidir.
Korxona xodimi daromadining namunaviy tuzilmasi quyidagi tarzda taklif etilishi mumkin:

4. 
   tarif stavkalari va maosh bo‘yicha to‘lovlar;
   
5. 
   mehnat sharoiti uchun qo‘shimcha haq;
   
6. 
   ishiab chiqarish muhiti tavsifnomasi;
   
7. 
   smenalik (ish tirtibi);, smena davomida bandlik darajasi;
   
8. 
   ustamalar;
   
9. 
   me’yordan yuqori unumdorlik uchun (ishbay qo‘shimcha ishlash, miqdor bo‘yicha ishlash uchun to‘lovlar, me’yordan past);, samaradorlik va daromadlilikni oshirishda shaxsiy hissa uchun, mahsulotning juda yuqori sifati, tezkor va mas’uliyatli topshiriqlami bajarganlik uchun mukofotlar;
   
10. 
    shartnomalar va ish bosqichlarini sifatli va o‘z vaqtida bajarganlik uchun; yillik jami ishlar bo‘yicha; bolmmalar rahbarlarining fondidan; kashfiyotlar va ratsionalizatorlik takliflari uchun mualliflik mukofotlari; yangi texnologik va tashkiliy takliflami o‘zlashtirishda faol ishtirok etganlik uchun mukofotlar;
    
11. 
    Korxonaning o‘z xizmatchilariga xizmatlari (ijtimoiy to‘lovlar)
    
12. 
    Korxona aktsiyalari bo‘yicha dividendlar.