5. Mehnatni boshqarish usullari. Reja

2. D.Mak-Gregorning “X” va “U” nazariyasi. 
Mehnat resurslarini boshqarish sohasidagi taniqli olim Duglas Mak Gregor avtokratik 
rahbarlikni «X» nazariyasi deb nomlab, quyidagilarni qayd qildi, ya’ni «X» nazariyaga binoan: 
1.
Odamlar ishlashni xohlamaydilar. Imkoniyat bo’lishi bilan ishdan qochadilar. 
2.
Mas’uliyatni hech kim xohlamaydi, xalollik yo’q. O’zlarining ustilaridan 
rahbarlik qilib turilishini xohlaydilar. 
3.
Odamlar o’zlarini ximoyalangan bo’lishlarini xohlamaydilar. 
4.
Odamlarni mehnat qilishga majburlash uchun nazorat qilib turish va jazolash 
to’g’risida ogoxlantirib turish lozim. 
Avtokratik rahbarlar bu fikrlarni qurol qilib olib, vakolatlarni markazlashtiradi, qo’l 
ostidagilarining ishlarini strukturaga soladi va ularga qaror qabul qilishda erkinlik bermaydi. U 
barcha ishlarni qamrab olishga harakat qiladi, psixologik jihatdan ta’sir ko’rsatadi, qo’rqitadi. 
Ijobiy avtokrat ba’zi xollarda qo’rqitish o’rniga rag’bat berishdan foydalanadi. Ular 
xodimlar kayfiyatini ko’tarishga harakat qiladilar. Ammo, asosiy vazifani, nazoratni va qaror 
qabul qilishni o’zlarida qoldiradilar. Avtokratik rahbarga qarama-qarshi rahbarlik usuli - 

---

demokratik rahbarlikdir. Demokrat rahbarlikni Mak Grekor boshqaruvning «U» nazariyasi deb 
nomlaydi. 
1.
Mehnat tabiiy jarayondir. Agar barcha sharoitlar yaxshi bo’lsa odamlar nafaqat 
mas’uliyatni o’zlariga oladilar, balki, mas’uliyatga intiladilar. 
2.
Tashkiliy maqsadlarni odamlarga tushuntirilsa, ular o’zlarini o’zlari boshqaradilar 
va nazorat qiladilar. 
3.
Maqsadga erishishni o’zini mukofot deb hisoblaydilar. 
4.
Muammolarni ijobiy tarzda hal qiladilar. 
3. Xodimning mehnat salohiyati. Inson resurslarini boshqarishning nazariy 
muammolari. 
Katta va kichik, tijorat va notijorat, sanoat, ishlab chiqirish va xizmat ko’rsatishning 
barcha sohalarida ham tashkilotdagi odamlarni boshqarish muhim ahamiyat kasb etishini biz 
ta’kidlab o’tdik. Odamlarsiz hech qanday tashkilot bo’lmaydi. Kerakli odamlarsiz hech qanday 
tashkilot o’z maqsadiga erisha olmaydi va yashay olmaydi. SHubhasiz, boshqaruv nazariyasida 
ham, amaliyotda ham mehnat resurslarini boshqarish muhim yo’nalishlardan hisoblanadi. 
Ommaviy ishlab chiqarish rivojlanishi bilan menejmentning klassik nazariyalari degan 
nazariyalar (boshqaruvning Teylorcha andozasi) paydo bo’ldi. Ular 1880 yildan 1930 yilgacha 
bo’lgan davr oralig’ida keng rivoj topdi. Bu nazariyalar F. Teylor, F. Gilbret, L. Gilbret, G. Gant, 
G. Emerson, M. Veber, A. Fayolь, G. Ford va boshqalar nomi bilan bog’liq edi. Menejment 
nazariyasining mazkur klassiklari barcha korxonalar uchun «optimal» bo’lgan boshqarish va 
mehnatni tashkil etishning ilmiy usullarini ishlab chiqdilar. Teylorizmning umuman boshqarish 
va xususan, xodimlarni boshqarish, to’g’risidagi qarashlarida asosiy g’oya mehnat eng oddiy 
operatsiyalar majmuidan iborat deb tasavvur qilish edi. Bunda mazkur operatsiyalar tor 
ixtisosdagi xodimlar tomonidan vaqt standartlarini belgilash yo’li bilan bajarilar va mahsulot 
ishlab chiqaruvchilar daromadlarining ko’payishi va iste’molchilarga past narxlar belgilanishi 
asosiy muddao edi. 
F. Teylor o’z tizimining nazariyasini ishlab chiqar ekan, vaqtni tejash mahsulot ishlab 
chiqarish hajmini ko’paytirish imkonini berishiga asoslandi. Teylorning xodimlarni 
boshqarishga taalluqli takliflarini quyidagi hollarga bog’liq deb hisoblash mumkin: 
•
ishchilarni kasbiy jihatdan sinchiklab tanlash va o’qitish amalga oshiriladi; 
•
mehnat jarayoni elementlarga bo’linadi, ular ishlarni eng kam elementar harakatlar talab 
qiladigan va buning uchun bajarish uchun zarur bo’ladigan vaqtni aniqlash maqsadida eng kuchli 
va chaqqon ishchining ishini xronometrajdan o’tkazish yo’li bilan o’rganiladi; 
•
bajaruvchiga ish usullari va yo’llarini batafsil tushuntirib beradigan yo’riqnoma tuzib 
chiqiladi; 
• vaqt normasi asosida ishchilarga unumdorlik norma - sabog’i belgilanadi. 
Inson resurslarini boshqarish va rag’batlantirish bo’yicha turli nazariyalar mavjuddir. Ular 
ichida Abraaham Maslou, Frederik Gertsberg va Devid Mak Klelland nazariyalari dikkatga 
sazovordir. 1940-yillarda A.Maslou ehtiyojlar pog’onasini yaratdi.
A. Maslou bo’yicha ehtiyojlar pog’onasi quyidagilardan iboratdir: 
1.
Fiziologik ehtiyojlar, bular yashash uchun zarur bo’lgan ehtiyojlardir. Ularga suv, 
ovkat, dam olish, uy-joyga bo’lgan ehtiyojlar kiradi. 
2.
Xavfsizlikka va ximoyalanganlikga va kelajakga ishonchini mustahkamlashga 
ehtiyojlar. 
3.
Ijtimoiy ehtiyojlar – nimagadir yoki kimgadir bog’liqlik xissi, hamkorlik xissi. 
4.
Xurmatga ehtiyoj atrofdagilar tomonidan xurmat qilinish, tan olish. 
5.
O’zini aks etishga ehtiyojlar - o’zining potentsial ehtiyojlarini amalga oshirishga 
bo’lgan ehtiyoj. 
Ehtiyojlar pastdan tepaga tomon qondirib boriladi. Fiziologik ehtiyojlar qondirilsagina, 
xavfsizlik va ximoyalash bo’yicha ehtiyojlarga o’tiladi. 
Mak-Kelland bo’yicha esa odamlarda uch xil ehtiyoj bo’ladi: 

---

1.
Xokimlikka ehtiyoj 
2.
Muvaffakiyatga ehtiyoj 
3.
Bog’liqlikka ehtiyoj 
Gertsberg esa ehtiyojlarini – gigienik omillar rag’batlantirish orqali qondiriladi. Gigienik 
omillar tashki muxit bilan bog’liq bo’lib, ish amalga oshirilayotgan tashqi muxit bilan bog’liqdir. 
Rag’batlantirish esa – ish harakteri va ma’nosiga bog’liqdir.