4 – Mavzu: Innovatsiya jarayoni va uning asosiy bosqichlari. Reja

Anri Fayolning menejment tamoyillari:
1. Mehnat taqsimoti. Ixtisoslashtirish, odatdagidek, tabiiydir. M ehnat taqsimotining maqsadi shu tirishishda ishni ko‘p hajmda va sifatliroq bajarishdir. Bunga e ’tibor va kuchlar yo'naltirilgan maqsadlar soni qisqarishi hisobiga erishiladi.
2. Vakolat va javobgarlik. Vakolat bu buyruq berish huquqi, javobgarlik esa uning qarama-qarshisining tuzuvchisidir. Qayerda vakolat berilsa, u yerda javobgarlik paydo boiadi.
3. Intizom. Intizom firma va uning ishchilari o‘rtasida erishilgan bitimlarga bo'ysunish va hurmatni ko'zda tutadi. Intizomiy rasmiyatchilikni keltirib chiqaradigan firma va ishchilarni bog'lovchi bu bitimlarni o'rnatish industriya rahbarlarining eng muhim vazifalaridan biri bo'lib qolishi kerak. Intizom adolatli qo‘llaniladigan sanksiyalarni ham ko'zda tutadi.
4. Yakkaboshchilik. Ishchi buyruqlarni faqat bevosita bir boshliqdan olishi kerak.
5. Yo'nalishning birligi. Bir maqsad doirasida amalda boigan har bir guruh yagona reja bilan birlashgan bo'lishi va bir rahbarga ega bo'lishi kerak.
6. Shaxsiy manfaatlarning umumiylarga bo‘ysunishi. Bir ishchining yoki ishchilar guruhining manfaatlari katta masshtabdagi kompaniya yoki tashkilotning manfaatlaridan ustun kelishi mumkin emas.
7. Xodimlarni mukofotlash. Ishchilarning vafodorligini va madadini ta ’minlash uchun ular o'z xizmati uchun adolatli ish haqi olishlari kerak.
8. Markazlashtirish. Mehnat taqsimoti kabi markazlashtirish ham, odatdagidek, tabiiydir. Biroq, markazlashtirishning tegishli darajasi aniq sharoitga bog'liq holda o'zgaradi. Shuning uchun markazlashtirish va markazlashtirilmaslik o'rtasida to'g'ri mutanosiblik bo‘lishi to'g'risida savol tug'iladi. Bu eng yaxshi joiz natijalarni ta ’minlaydigan meyorlarni aniqlash muammosidir.
9. Skalyar zanjir. Skalyar zanjir - bu rahbarlik lavozimlarida turgan shaxsiar qatori. Bu zanjir eng yuqori lavozimdagi shaxsdan to past bo‘g ‘in rahbarigacha cho'ziladi.
10. Tartib. Joy ham m a narsa uchun va ham m a narsa o ‘z o ‘rnida.
11. Adolatilik. Adolatilik - bu yaxshilik va haqqoniyatlikning birikuvidir.
12. Xodimlar uchun ish joyining barqarorligi. Kadrlarning qo'nimsizligi tashkilotning samaradorligini pasaytiradi. Ish joyiga yopishib olgan o‘rtacha rahbar, albatta, o'z ish joyiga yopishib olmagan va tezda ishdan ketadigan m ashhur, iste’dodli menejerdan afzaldir.
13. Tashabbus. Tashabbus reja ishlab chiqish va uni muvaffaqiyatli amalga oshirishni ta ’minlashni anglatadi. Bu tashkilotga kuch va energiya beradi.
14. Korporativ ong. Ittifoq - bu kuch. Bu xodimlarning uyg'unligi natijasidir.
R.Ouen birinchi bo‘lib kishilarga e’tiborni qaratish zarur degani uchun ham menejmentda islohchi bo‘lgan. Uning g‘oyasi bo‘yicha firma stanoklar va mashinalarga qarashga ko‘p vaqt yo‘qotib odamlar haqida ozi g‘amxo‘rlik qiladi. Shuning uchun insonlarga qarash uchun ham vaqt sarflash maqsadga muvofiqdir. Bu ularga e’tibor va g‘amxo‘rlik, dam olish uchun qulay imkoniyat yaratishdan iboratdir.
«Inson munosabatlari» maktabining asoschisi E.Meyo hisoblanadi. U ishchilar guruhi o‘z nazorat tizimiga ega bo‘lgan sotsial tizim ekanligini payqadi. Bunday tizimga ma’lum tarzda ta’sir etib, mehnat natijalarini yaxshilash mumkin deb hisoblagan edi E. Meyo. Natijada «Inson munosabatlari» harakati butun ilmiy harakatga qaramaqarshi turib qoldi. Bu «Inson munosabatlari» harakatida asosiy e’tibor insonlarga qaratilsa, ilmiy boshqarish harakatida esa ishlab chiqarishga qaratilishi bilan bog‘liqdir. Asosiy g‘oya shundan iboratki, kishilarga oddiy e’tiborni qaratish mehnat unumdorligiga katta ta’sir ko‘rsatadi. Tashkilot samaradorligini oshirish, undagi inson resurslari samaradorligini oshirish orqali amalga oshiriladi.
Boshqa ta’limotlardan rahbarlik uslubini tahlil qilgan va liderlik nazariyasini yaratgan M.P.Folletni ko‘rsatish mumkin. «Inson munosabatlari» maktabini rivojlantirishga bir necha motivlashtirish (inglizcha behoreiour — xulq) nazariyasini yaratgan bixeviorist — olimlar katta hissa qo‘shdilar. Ulardan biri ehtiyojlarning iyerarxiya nazariyasini yaratgan A.Masloudir. U shaxsiy ehtiyojlarning quyidagi klassifikatsiyasini taqdim qildi. 1. Fiziologik. 2. O‘zining yashashi uchun xavfsizligi. 3. Ijtimoiy (jamoaga mansubligi, muloqot, o‘ziga e’tibor, boshqalarga g‘amxo‘rlik va hokazo). 4. Nufuzlilik (obro‘, xizmat maqomi, qadr-qimmatiga hurmat, izzat). 5. O‘zini ko‘rsatish, o‘z imkoniyatidan to‘la foydalanish, maqsadga erishish va shaxsiy o‘sish). «Inson munosabatlari» maktabida D. Makgreger (1960-y.) ta’limoti ham alohida o‘rin tutadi. Uning nazariyasi asosida (X va U) xodimlarga beriladigan quyidagi tavsif asosiy o‘rin egallaydi. «X» nazariyasi — o‘rtacha individum, zehni pastroq, mehnatdan bo‘yin tovlashga intiladi, qistash, nazorat va yo‘naltirib turish lozim. Bu toifadagi kishilar, ularga rahbarlik qilishni afzal ko‘radi, mas’uliyatdan bosh tortishga intiladi, faqat o‘z xavfsizligi uchun tashvishlanadi. «U» nazariyasi — kishilar tabiatan passiv bo‘lib yaratilmagan. Ular tashkilotdagi ishlar yaxshi tashkil etilmagani tufayli shunday bo‘lib qolgan. Bu toifadagi xodimlarda jismoniy va aqliy mehnatga intilish dam olishdagi o‘yinday tabiiy va zarur. Bunday kishi nafaqat o‘ziga mas’uliyat oladi, balki unga intiladi. U o‘zini-o‘zi nazorat qilishga moyillik bo‘lgani uchun tashqaridan nazoratga muhtoj emas.
Menejmentda tizimli yondashish boshqarish masalalarini hal qilishda muhim ahamiyat kasb etadi. U rahbarlar tashkilotni odamlar, tarkibiy masalalar, texnologiya, resurslar kabi har tomonlama o‘zaro bog‘liq elementlar to‘plami deb qarashni nazarda tutadilar. Tizimli nazariyaning bosh g‘oyasi shundan iboratki, unda har qanday harakat bir-biridan ajratilgan holda qabul qilinmaydi. Ko‘zda tutilmagan vaziyatlar g‘oyasi shunday paydo bo‘lgan. Uning mohiyati asosini menejer tushib qolishi mumkin bo‘lgan har qanday vaziyat boshqa vaziyat bilan o‘xshash bo‘lishi mumkinligi tashkil qiladi. Ammo uning o‘ziga xos noyob xususiyati borki, bunday vaziyatda menejerning vazifasi har bir faktorni alohida tahlil qilish va eng kuchli bog‘liqlik tomonlarini aniqlashdir (korreksiya). 70-yillarda ochiq tizimlar g‘oyasi paydo bo‘ldi. Tashkilot ochiq tizim sifatida xilma-xil elementlardan tashkil topgan kichik muhitga moslashish tendensiyasiga ega. Bunday tizim o‘z-o‘zini ta’minlovchi bo‘lmay, balki energiyaga tashqaridan keladigan axborotlar va materiallarga bog‘liq. U tashqi muhit o‘zgarishlariga moslashish qobiliyatiga ega. Shunday qilib, tizimli nazariya asosida har qanday formal tashkilot funksionallashish tizimiga kishilarni guruh harakatiga o‘z hissasini qo‘shishga yo‘naltiruvchi natijali va samarali omillar tizimiga, hokimiyat tizimiga, qaror qabul qilishni mantiqiy tizimiga ega bo‘lishini ko‘zda tutishi mumkin. Tashkilotning iqtisodiy nuqtayi nazaridan ilmiy-uslubiy sohada eng muhim natijalar vaziyatli yondashuv doirasida olingan. Vaziyatli yondashuvning xulosalari shundan iboratki, shakllar, uslublar, tizimlar, boshqarish stili yuzaga kelgan vaziyatga bog‘liq ravishda o‘zgarib turishi, ya’ni asosiy o‘rinni vaziyat egallashi lozim. Bu ma’lum davrda tashkilotga kuchli ta’sir ko‘rsatadigan aniq holatlar to‘plamidir. Boshqacha qilib aytganda, tizimli yondashuvning mohiyati joriy va aniq tashkiliy boshqaruv muammolarini maqsadga erishishi uchun aniq sharoitda yuzaga kelgan tashkilot maqsadlariga bog‘liq holda hal qilishdir. Ya’ni turli boshqarish uslublarini qo‘llash vaziyat orqali belgilanadi. Vaziyatli yondashuv boshqarish nazariyasining rivojlanishiga katta hissa qo‘shib, u ilmiy qarashlarni yuzaga kelgan vaziyat, tashqi sharoitlar va korxonaning ichki muhitiga bog‘liq ravishda amaliyotga qo‘llash bo‘yicha aniq tavsiyalarni o‘zida aks ettiradi. Vaziyatli yondashuvni qo‘llab, menejerlar qaysi uslublar va vositalar eng yaxshi tarzda aniq vaziyatda tashkilotni maqsadga erishishiga imkon tug‘dirishini tushunishi mumkin. Shunday qilib, menejment tarixi — bu rejalashtiruvchi, tashkil qiluvchi, kadrlar tanlovchi, boshqaruvchi va nazorat qiluvchi kishilar tarixidir.
XX asrning birinchi yarmida to'rtta aniq farqlanadigan menejment tafakkuri maktablari o'z rivojini topdi. Xronologik tartibda ular quyidagicha sanab o'tilgan: ilmiy menejment maktabi, m a’muriy maktab, psixologiya va insoniy munosabatlar maktabi va menejment fani maktabi (yoki miqdoriy maktab).