4 – Mavzu: Innovatsiya jarayoni va uning asosiy bosqichlari. Reja

4 – Mavzu: Innovatsiya jarayoni va uning asosiy bosqichlari.
Reja:
1.Innovatsiya jarayoni haqida tushuncha.
2.Innovatsiya jarayonining maqsadi.
3.Innovatsiya jarayonlari mexanizmi.
4.Innovatsiyalarning ilmiy, huquqiy va axborotli ta’minoti.
1. Menejmentning asosiy tamoyili boshqarishda markazlashgan va markazlashmagan tamoyilni optimal qo‘shib olib borish bo‘lib u qaror qabul qilishda vakolatlarni optimal taqsimotiga asoslanadi.
2. Yakkaboshlik va kollegiallik tamoyili. Uning mohiyati konkret darajadagi rahbar va huquq doirasiga kiradigan masalalarni yolg‘iz hal qilishida ifodalanadi. Kollegiallik aniq qarorlarni ijrochilar hamda turli darajadagi rahbarlar fikri asosida kollektiv qarorlar qabul qilishni ifodalaydi.
3. Ilmiy asoslanganlik tamoyili. U tashkilotni ijtimoiy-iqtisodiy qayta qurishda vaqt bo‘yicha rejalashtirish, voqealarni oldindan ilmiy ko‘ra bilishni ifodalaydi. Uning asosiy mazmuni shundan iboratki, barcha boshqarish harakatlari ilmiy uslublar va yondashuvlarni qo‘llash orqali amalga oshiriladi.
4. Rejalilik tamoyili. Istiqbolda tashkilotni rivojlantirish ko‘lamlari va asosiy yo‘nalishlarini rejalashda ifodalanadi.
5. Erkinlik va qisman avtonomlik tamoyili. Bunda barcha tashabbuslar harakatdagi qonunshunoslik doirasida o‘z xohishi bilan boshqarish funksiyasini bajarayotgan, erkin harakat qilayotgan iqtisodiy subyektlardan chiqishini taqozo qiladi. Masalan: kasbiy erkinlik, raqobat erkinligi, shartnomalar erkinligi.
6. Iyerarxiya va qayta aloqalar tamoyili. U o‘z organining boshlang‘ich zvenosi keyingi darajadagi rahbarlik organ nazoratida bo‘luvchi ko‘p bosqichli strukturani yaratishda ifodalanadi. Barcha zvenolar faoliyati ustidan doimiy nazorat qayta aloqalar orqali amalga oshiriladi.
7. Huquq, majburiyat va mas’uliyatni birga qo‘shib olib borish tamoyili. Tashkilotda har bir bo‘ysunuvchi o‘ziga qo‘yilgan topshiriqlarni bajarish va u haqda ma’lum davrda hisobot berib borishi kerak.
8. Motivlashtirish tamoyili. Agar menejer rag‘batlantirish va jazolash tizimini qunt bilan amalga oshirsa, uni ko‘zda tutilmagan holatlarni hisobga olgan holda qarab chiqsa, tashkiliy elementlarni birga qo‘shib olib borsa motivlashtirish dasturi samarali bo‘ladi.
9. Boshqarishni demokratiyalash tamoyili. Uning mohiyati, asosan, boshqarishda barcha xodimlar qatnashishini taqozo qiladi. Qatnashish shakli turlicha bo‘lishi mumkin: boshqarishda yagona ma’muriylik, birgalikdagi pul mablag‘lari, boshqarish qarorlarini kollegial hal qilish va hokazo.
10. Farmoyishlik va javobgarlik tamoyili. Ishlab chiqarish birligi yoki firma tomonidan qabul qilingan rejalar, yo‘riqnomalar, korxonaning yillar davomida to‘plangan an’analariga bo‘ysunishi va ularni bajarilishini ta’minlash farmoyishlik tamoyilining asosini tashkil qilib, kelajakni ta’minlovchi omillardan bo‘lib hisoblanadi
Menejment sohasida birinchi tadqiqotlar sinfiy maktablar tomonidan amalga oshirilgan. Birinchi menejerlarni asosan ishlab chiqarish (texnik yondashuv) masalalari tashvishga solgan. Ular o‘z faoliyatlarini ishchilarni moslash masalalariga qaratganlar. Bu maqsadlar uchun ish joyi dizayni ishlab chiqilgan. Turli operatsiyalarga ish vaqti o‘rganilgan va hokazo. O‘sha davrning ko‘pchilik tadqiqotchilari menejment bu san’at deb tasavvur qilgan. Menejmentni bunday tushunishning sababi hamma xodimlar ham o‘z o‘lchovlari bo‘yicha rahbarlik lavozimiga to‘g‘ri kelmasligidir. Barcha muvaffaqiyat qozonayotgan menejerlarga xarakterli bo‘lgan ma’lum belgidagi xarakter va ko‘nikmalar mavjud. Shuning uchun ham ko‘pchilik tadqiqotchilar shaxsni o‘rganishda xarakter nuqtayi nazaridan yondashishni ko‘zda tutadilar. Ya’ni menejerga xos bo‘lgan xarakter shakllantirish mumkin bo‘lsa, bunday sifatlarga ega bo‘lgan kishilarni topish mumkin. Tadqiqotlar natijasi ko‘rsatadiki, xarakter xususiyatlarini o‘lchamlari bo‘yicha aniqlash juda qiyin, chunki ba’zi hollarda eng aqllilik ham menejmentda birinchi darajali ahamiyatga ega bo‘lmasligi mumkin. Shunday qilib, aniqlandiki, xarakter xususiyatlari konsepsiyasi kengaydi. Shu munosabat bilan savol paydo bo‘ladi: Menejment fani mavjudmi?
Menejmentni o‘rganishga birinchi ulkan qadam ilmiy boshqarish harakatini boshqargan F.Teylor (1856—1915) tomonidan qo‘yilgan. Uni inson samaradorligi emas, tashkil qilish faoliyati samaradorligi qiziqtirdi, u esa ilmiy boshqarish maktabining rivojlanishiga asos soldi. Ilmiy boshqarish konsepsiyasini ishlab chiqish evaziga menejment ilmiy tadqiqotlarining mustaqil bo‘lishi deb tan olingan. O‘zining «Fabrikani boshqarish» (1903) va «Ilmiy menejment prinsiplari» (1911) ishlarida F. Teylor ishchi harakatini xronometraj standartlash usullari va mehnat qurollari yordamida o‘rganishga asoslangan bir qancha mehnatni tashkil qilish usullarini ishlab chiqdi. Uning asosiy boshqarish prinsiplari quyidagicha: agar men kishilarni ilmiy asosda tanlab olsam, ilmiy asosda ularni tayyorlasam, ba’zi omillarni mavjud qilsam, ish va insonni yagona tizimga birlashtirsam, unda men individual ishchi kuchi tomonidan bajarilganda ko‘proq mehnat unumdorligi olishim mumkin. F. Teylorning asosiy xizmati shundan iboratki, u «Ilmiy boshqarish» maktabi asoschisi sifatida mehnatni me’yorlash asoslarining metodologiyasini ishlab chiqdi, ish operatsiyalarini standartladi, amaliyotga ishchilarni tanlab olish, joylashtirish va mehnatni rag‘batlantirish ilmiy yondashuvini tatbiq qildi. F. Teylorning fanga qo‘shgan hissasi shuki, u menejment sohasida revolyutsiyani boshlab berdi.
Boshqarish fanining rivojlanishi L. Shilbertlar nomi bilan ham bog‘liqdir. Ular mehnat harakatlari sohasida tadqiqotlar o‘tkazdilar, xronometraj uslubni takomillashtirdilar, hamda ish joyini tashkil qilishning ilmiy prinsiplarini ishlab chiqdilar. Shunday qilib, 1916-yil tadqiqotlarda butun bir yo‘nalishdagi «Ilmiy menejment», «Sinfiy», «An’anaviy» deb nom olgan birinchi ilmiy maktablar shakllandi. Ular menejerning vazifasi va roli masalalarini o‘rganish bilan shug‘ullandilar, chunki boshqaruvchi mehnatining mohiyati belgilansa, osonlik bilan samarali rahbarlik usuli aniqlanadi deb hisoblanardi.
Bunday g‘oyani ishlab chiqish asoschilaridan biri A.Fayol bo‘lgan. U butun boshqarish jarayonini 5 ta asosiy funksiyaga bo‘lgan: bu rejalashtirishni tashkil qilish, kadrlarni tanlash va joy-joyiga qo‘yish, rahbarlik (motivlash) va nazorat. 20-yillarda A. Fayolning ta’limoti asosida elementlari o‘zaro bog‘liq tizim, bir necha harakatlari o‘zaro bog‘liq boshqarish funksiyasini ifodalaydigan firmaning tashkiliy tizimi shakllangan. A. Fayol tomonidan ishlab chiqilgan prinsiplarni boshqarish fanining mustaqil natijasi deb tan olish kerak. Shuning uchun ham fransuz A. Fayolni amerikaliklar menejmentning otasi deb atashadi. U tomonidan ishlab chiqilgan prinsiplarning mohiyati quyidagicha: mehnat taqsimoti; avtoritet va hokimiyat mas’uliyati; intizom; rahbarlik birligi; farmoyish birligi; shaxsiy manfaatni umumiy manfaatga bo‘ysunishi; mehnatni rag‘batlantirishning markazlashgan va markazlashmagan boshqaruv muvozanati; bir turdagi menejerlarning ishini muvofiqlashtirish; tartib; odillik; samimiylik; xodimlar qat’iylligi; tashabbus. Ma’muriy maktab vakillaridan «Menejment personali» yoki ishchi kuchini boshqarish konsepsiyasini ishlab chiqqan M. Blyumfild (1917-y.) «Ratsional byurokratiya» konsepsiyasini taqdim qilgan. U ideal hokimlik tiplariga tavsif berdi va qoidalar asosida tarkib topgan tartib kishilarni tashkil qilishning eng samarali shakli — byurokratiya (to‘rachilik) degan g‘oyani ilgari surdi. «Sinfiy maktabning asosiy xususiyati shundan iboratki, ishlab chiqarish samaradorligiga erishishning faqat bir usuli mavjud deb xulosa qildilar. Shuning uchun sinfiy menejerlarning maqsadi shu takomillashgan va qo‘llash uchun yagona boshqarish usulini sezish «Sinfiy maktab» — Jahon boshqarish fani poydevorining birinchi toshlaridir. Ammo u boshqarish fikrini rivojlantirishda yagona oqim emas, 30-yillar oxirida «Inson munosabatlari maktabi» paydo bo‘lishi bilan menejment sohasida yana bir siljish ro‘y berdi (xulqiy maktab). Uning asosini psixologiya va sotsiologiya yutuqlari tashkil qiladi. Shuning uchun bu ta’limot asosida boshqarish jarayonida asosiy e’tiborni hokimga berilgan topshiriqqa emas, xodimning o‘ziga qaratish ko‘zda tutilgan edi. Shuning uchun ham bu sohaga XX asrning boshlarida mehnat jarayonida inson xulqini o‘rganayotgan olimlar mehnat unumdorligini oshirishda «sinfiy» menejerlardan ham ko‘proq qiziqib qoldilar. Asosiy e’tiborni ishchilarga qaratib, ular mehnatini yanada rag‘batlantirish mumkinligini tushundilar. Kishilar tirik mashinalardir, boshqarish asosida alohida xodim haqida g‘amxo‘rlik qilish lozim degan xulosa qildilar.