Ixtisoslashuv natijasida ko`p miqdorda va yuqori sifatli mahsulot ishlab chiqariladi. Bunga e`tibor qaratilishi lozim. Maqsadlar sonini keskin qisqartirish evaziga erishiladi.
2.
Vakolat va mas`uliyat
Vakolat – bu buyruq berish uchun berilgan huquq. Mas`uliyat esa buning aksi. Qaerda vakolat berilgan bo`lsa, u erda mas`uliyat vujudga keladi.
3.
Intizom
Intizom rahbar bilan xodim o`rtasida o`zaro hur-matni, quloq solishni talab qiladi. Shartnomalarning so`zsiz bajarilishini taqozo etadi.
4.
Yakkaboshlik
Xodim bevosita boshlig’idan buyruq olishi kerak.
5.
Yo`nalishning birxilligi
Yagona maqsad doirasida faoliyat ko`rsatayotgan har bir guruh, yagona reja asosida ishlashi va bitta rahbarga ega bo`lishi lozim.
6.
Shaxsiy manfaatlarni umumiy manfaatlarga bo`ysundirish
Alohida xodim yoki guruhning manfaatlari bir-biriga zid kelmasligi kerak.
7.
Xodimlarni taqdirlash
Xodimlarning ishonchini qozonish va ularning hamdardligini oshirish uchun ularga adolat yuzasidan barcha mehnatiga haq to`lash lozim.
8.
Markazlashtirish
Hamma o`z o`rnida bo`lishi va o`z burchini ado etishi lozim.
9.
Boshqaruvdagi ierarxiya
Bunda quyi daraja yuqoridan nazorat qilinadi va yuqoriga bo`ysunadi.
10.
Tartib
Hamma o`z o`rnida bo`lishi va burchini ado etishi lozim.
11.
Adolat
Tashkilotda adolatning hukm surishi - bu qonun ustuvorligi va rahmdillikning uyg’unlashuvi.
Yuqori darajadagi qo`nimsizlik tashkilot faoliyati samaradorligini pasaytiradi. O`z ish joyini mustah-kam egasi bo`lish harakatida bo`lgan oddiy rahbar bir joyda muqim ishlashni istamaydigan iste`dodli rahbardan ming chandon afzal.
13.
Tashabbus
Tashabbus – bu tom ma`noda rejani ishlab chiqish va uning o`z vaqtida bajarilishini ta`minlash.
14.
Korporativ ruh
Ittifoq – bu kuch. U esa xodimlar o`rtasidagi hamjihatlikning va manfaatlarning hamohanglashuvi natijasi bo`lishi mumkin.
Uning ilgari surgan quyidagi boshqaruv g’oyalari bugungi kunda ham o`z ahamiyatini yo`qotmagan. Anri Fayol boshqarishni:
qaror va buyruqlar bajarilishini nazorat qiluvchi qurol deb ataydi.
Bu fikrlar hozirgi kunda ham boshqarish fani asosida yotadi.
Ilmiy menejment evolyutsiyasi uning paydo bo`lgan davridan boshlab to XX asr o`rtalarigacha, tabiiyki biz ko`rib chiqqan F.Teylor, Emerson yoki Fayollarning fikr-mulohazalari bilan cheklanmaydi.
G’arbiy menejmentda Genri Gant, Jeyms D.Muki, Lindoll Urvik, Genri Ford, M.P. Follet, R.Robbins, D.Bem, Maks Veber va olimlarning fikr-mulohazalari va ilmiy qarashlariga alohida e`tibor qaratiladi.
Ilmiy menejmentning ijobiy elementlari vaqt o`tishi bilan ilmiy ishlangan tamoyillar, qoidalar, tavsiyanomalar, cheklangan me`yorlar korxonada jiddiy, ya`ni majburiy ish tizimlarini bunyod etishga olib keladi. Ishchining mehnati biroz jadallashadi va ma`lum darajada og’irroq bo`ladi. Buning natijasida qarama-qarshi elementlar boshqaruvchi-ishchi munosabatlari kuchayadi.
Inson omili tashkilot samaradorligining asosiy elementi sifatida to`la-to`kis tushunib yetilmadi. Yana bir kamchilik yuzaga chiqdi. Ilmiy menejment yopiq turdagi tashkilot kabi bunyod etildi. Agar boshda bu kabi tizimni yaxlitlash, uning ichki elementlari tashkil etish evaziga oshsa, keyinroq ularning aniqligi yetarli bo`lmay qoladi, tashqi muhitni hisobga olish zaruriyati oydinlashadi va menejment yangi yo`llar qidirish masalasi oldida turib qoladi.
“Ilmiy menejment” va “mumtoz menejment” namoyandalari mehnatni ilmiy tashkil qilish usullarini ishlab chiqishdi va mehnatni texnokratik boshqarilishiga asos solishdi. Bu usulga ko’ra:
rahbarning xodimga bo’ladigan munosabatlari alohidalashtirildi;
mehnatni rag’batlantirish qat’iy me’yorlashtirildi;
mehnatni rejalashtirish va nazorat qilish qat’iylashtirildi;
mehnatni “jismonan majburlash” joriy qilindi;
yollanma ishchidan “fikrsiz robot” sifatida foydalanish usuli qat’iy o’rnatildi.
Mehnatni texnokratik boshqarish usuli yollanma ishchilarning mehnat unumdorligini oshirishda g’oyatda samarador va maqbul usul sifatida ko’p yillar davomida xizmat qildi. Ayniqsa, bu usul Genri Ford zavodlarida yuqori rivojlanishga erishdi.
